Los 5 tabúes más inquietantes de las empresas familiares

Muchas organizaciones de tipo familiar se condenan a muerte si no se animan a abordar determinados temas, comenzando así una degradación silenciosa en la que, cuando toman conciencia de lo que sucede, ya es demasiado tarde.

Por definición, el tabú tiene una connotación que mezcla lo sagrado con un peligro cierto de que ocurra algún hecho trágico.

Posiblemente, uno de los autores más interesantes en este aspecto fue Sigmund Freud en sus formulaciones establecidas en su magnífico texto Tótem y tabú. En el mismo, el autor enseña el vínculo indisoluble del mismo con la prohibición: Quien toque, mire, o hable de eso sufrirá un terrible mal.

Es cierto que en función de los tabúes también se han podido construir normativas y leyes, como si los primeros hubiesen sido algo así como la condición de las segundas, entendiendo esto en términos evolutivos. De cualquier modo, mi intención en este texto es mostrar la incidencia de los cinco principales aspectos (y los más evitados) al momento de situarse en las empresas de tipo familiar.

 

1. La sucesión

Sabemos que si hay dos tabúes comunes a casi todas las culturas occidentales son la sexualidad y la muerte. Precisamente a este último me refiero cuando observamos en estas organizaciones que se evita a toda costa hablar del momento en que su fundador ya no esté en la misma, como una manera inconsciente de pensar que, por el hecho de no conversar al respecto, se lo transformará en un ser inmortal. Y por supuesto que no hace falta realmente que este perezca: su retiro basta y sobra para que cuando llegue, sus parientes se tomen de la cabeza, corran de un lado a otro de la habitación y se reprochen unos a otros por qué no lo previeron.

 

2. El dinero

Aquí también es necesario puntualizar que este tema adquiere su relevancia no solo en estas compañías, sino que lo mismo sucede en muchos vínculos cotidianos. Sin embargo, en la configuración de la empresa familiar toma la forma de no hablar respecto del monto concreto en plata que cada uno de sus miembros quiere llevar a su casa. No hay claridad en los sueldos, y nadie se anima a modificar la costumbre en el porcentaje de reparto de utilidades: “Si papá lo decidió así, por algo debe ser” se repiten unos a otros para convencerse, pero con el secreto deseo, en su fuero íntimo, de recibir más a cambio de su mayor carga de trabajo, en comparación a sus hermanos, primos u otros allegados. Hay una ligazón entre dinero y sentimiento de culpa que se hace presente, al modo de pensar que si recibo más, siento no merecerlo.

 

3. Los requisitos exigidos para cubrir puestos de trabajo

Cuáles son los requerimientos para ocupar un cargo dentro de una empresa cualquiera? En la mayoría, se encuentran definidos en un manual o puede hallárselos en un Formulario de Descriptivos de Puestos. En las organizaciones de tipo familiar, si avanzaron en esto último, al momento de llevarlo a la realidad comenzarán los temblores, espasmos y angustias. Y el motivo es sencillo: El hijo menor nunca terminó sus estudios superiores y ahora, que tenemos la necesidad de cubrir la vacante del gerente administrativo no sabemos a quién poner, porque ese puesto siempre fue cubierto por el tío, porque era de confianza.

 

4. La incorporación de la familia política

Convengamos en que las relaciones con los parientes de nuestra pareja ya son un desafío en símismo. Y si a esto le agregamos un paquete con responsabilidades, tareas y dinero la combinación podría tornarse más explosiva aún. Conozco pocas empresas en la que participan de manera armónica varias familias, con sus respectivas parejas e hijos, y debo decir que son casi una excepción a la regla. No porque no sea recomendable sumar estas personas a la organización, sino más bien porque la más de las veces esto obedece más a una imposición de las hijas o hijos que a necesidades reales de la compañía.

 

5. El deseo de sus miembros

Aunque parezca extraño a quien no trabaje habitualmente con estas empresas, puedo asegurar que aquello capaz de entusiasmar de verdad, apasionar o conmover a las segundas o terceras generaciones pasa al ámbito de la oscuridad y de lo no-dicho. Específicamente si al sobrino, por ejemplo, le apetece más dedicarse a dar clases de piano que sentarse a negociar compras con proveedores, preferirá no hablar al respecto y mentirse, mintiendo también a los demás con una pseudo obligación de asumir la parte de responsabilidad que le toca en la organización.

Aunque resulte difícil de entender, he visto muchísimos casos de personas que cambiarían su condición económica en pos de un bienestar en otra tarea, pero no lo hacen porque no se animan; porque creen que le complicaría las cosas a los otros o directamente porque se piensan indispensables en la organización y en el caso que la abandonasen, esto equivaldría a anunciar su muerte.

En resumen y volviendo al inicio, digo que no solo es necesario, sino que además en indispensable para la salud organizacional comenzar a avanzar sobre estos tabúes, restando así el impacto con el que cuentan. Hablar de manera honesta. Conversar respecto de lo que cada quien quiere para su vida y su trabajo. Negociar. Ponerse de acuerdo. Empatizar con el otro, son las acciones precisas que permiten augurar una larga vida a la empresa y sobre todo a lo más importante: la preservación del afecto en la familia.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/304243

¿Cómo serán los empleos para los millennials en 2025?

¿Cómo serán los puestos de trabajo en 2025? Esa fue la pregunta que le hicieron a 1,278 altos responsables de la toma de decisiones de organizaciones y del sector público en Europa, Oceanía y América del Norte para un estudio realizado por la consultora PAC en colaboración con la empresa de tecnología Fujitsu.

 

En la actualidad, el 50% de la fuerza laboral está compuesta por millennials, ¿qué les depara el futuro en menos de 10 años? Definitivamente, la tecnología desempeñará un papel vital.

 

Según los entrevistados, el trabajo flexible será aún más de lo que es hoy. El 66% de los expertos asegura que actualmente menos de un 10% de su fuerza laboral de forma temporal o freelance.

 

Sin embargo, para 2025, el 70% asegura que pondrá en marcha políticas corporativas para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal de sus empleados.

 

El segundo cambio tendrá que ver con el trabajo inteligente que según el 63% será un gran desafío para la productividad. Aquí la inteligencia artificial será primordial para los nuevos modelos de negocio.

 

Los expertos coinciden en que los asistentes virtuales inteligentes se convertirán en un punto clave y la autenticación biométrica, proporcionará un enfoque de seguridad más efectivo y menos intrusivo.

 

Un tercer cambio tiene que ver con un lugar de trabajo con impacto ambiental, por ello el trabajo remoto estará en boga, pues dentro de siete años, las reuniones virtuales reemplazarán los viajes diarios, los edificios de oficinas se volverán verdaderamente inteligentes y medioambientales, admitiendo el trabajo en remoto y la colaboración.

 

Asimismo, las prestaciones, los incentivos y condiciones laborales cambiarán de acuerdo con las nuevas necesidades de los nativos digitales y serán distintas a lo que han sido en los pasados 50 años.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/308275

5 pasos para encontrar un empleo que ames

Si le diste clic a este artículo, probablemente no te guste tu trabajo, y probablemente tienes esperanza de que si las estrellas se alinean, te gustará. Pero encontrar un trabajo gratificante no es algo que debes dejar al azar, sino que se requiere de esfuerzo y acción.

 

“Encontrar un trabajo que realmente ames empieza y termina con tu alrededor”, dice Scott Dinsmore, fundador de Live Your Legend, un sitio que inspira y prepara a las personas a construir carreras que les apasionen. “Pasa tu tiempo con gente que te inspira y que se niega a dejarte renunciar”, dice.

 

Y aunque encontrar un empleo que realmente te emocione puede parecer una tarea muy retadora, necesitas seguir pasos concretos para llegar a ello. Y éstos cinco son buenos para iniciar:

1. Rodéate de personas que amen su trabajo. A la miseria le encanta la compañía, pero también genera más miseria. “Si las personas que te rodean no aman su trabajo, eso te deprimirá”, dice Dinsmore. “Limitará tu creatividad e infectará tus ideas”.

 

Esto no significa que bloquees a tus amigos infelices, sino que hagas un esfuerzo consciente de buscar compañía positiva. Piensa en una persona que conoces que te inspira e intenta pasar más tiempo con ella. “Si te rodeas de personas que están viviendo diferente, cambia tu creencia de lo que es posible”, afirma Dinsmore.

 

2. Trabaja por mejorar tus fortalezas y talentos. La satisfacción incrementa conforme mejoras tus habilidades, ya que eres capaz de usar tus talentos a su máximo potencial. “Es realmente importante pasar tiempo mejorando en algo”, dice Dinsmore. “Cuanto más tiempo usemos en las cosas para las que somos buenos, haciéndonos mejores, más rápido llegará la satisfacción”.

 

Identifica tus fortalezas notando qué se te da con facilidad o qué haces porque es divertido, después trabaja duro en esas habilidades. No serás un experto desde el principio, pero si tomas tu talento natural y te esfuerzas lo conseguirás.

 

3. Define el impacto que quieres tener en el mundo. La gente que ama su trabajo típicamente tiene una sensación de propósito –una sensación de que su trabajo tiene un impacto significativo. “Todos queremos mover la aguja de alguna manera”, comenta Dinsmore. “Eso es lo que realmente motiva a las personas”.

 

Cuando decidas qué impacto quieres tener, enfócate en lo que te importa y no en lo que te debería importar. “Muchas personas trabajan hacia una definición de éxito que no tiene significado alguno para ellos”, sostiene Dinsmore. “Están escalando rumbo a la nada”. Sé honesto con lo que es importante para ti, y trabaja en torno a ello.

 

4. Aprende cuanto puedas de la vida que quieres. Cuando consideres una carrera o profesión, investiga cómo es el día a día y qué hace falta para triunfar en ella. “Muchas personas asumen que un trabajo es glamoroso”, dice Dinsmore. “No saben en qué se están metiendo”.

 

Ve el detrás de cámaras para identificar qué hacían los expertos en tu campo antes de ser conocidos. Encuentra role models que estén dispuestos a hablar de sus carreras a detalle, y aprende de recursos como libros, blogs, foros y TED Talks. Esto no sólo te dirá cómo tener éxito, sino también si lo quieres tener.

 

5. Intenta e intenta de nuevo. No hay una fórmula mágica para construir una carrera que ames o elegir el tipo de empresa que quieres iniciar. Encontrar la opción perfecta es un proceso de prueba y error. Usa formas de bajo riesgo para evaluar tus opciones.

 

Mientras buscas un trabajo que realmente ames quizá tengas que sacudir tu vida, salir de tu zona de confort y cometer algunos errores. Está bien. “Trata a la vida como un gran experimento o como una serie de mini experimentos”, recomienda Dinsmore. Si te mantienes curioso y sigues intentando, terminarás donde quieres estar.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/266282

10 cosas que te ayudarán a obtener un ascenso

Buscas un ascenso? ¿Por qué no comenzar el año con un gran objetivo por el que trabajar? El 2018 será el año en el que avances en tu carrera, así que asegúrate de dedicar un tiempo estos primeros días de enero para reflexionar sobre cómo lo harás.

Si deseas agregar “obtener un ascenso” a tu lista de propósitos de Año Nuevo, ¡estamos aquí para ayudarte a tener éxito! Te dejamos las cosas en las que los jefes se fijarán este 2018 antes de dar ascensos.

 

1. Colaboración

Si deseas ser promovido, debes hacer más que centrarte en tu trabajo personal. Considera diversificarte para ver con quién podrías colaborar en la oficina. Mientras más impresionado estén tus compañeros de trabajo contigo, es más probable que tu jefe escuche acerca de tu ética de trabajo. Tu capacidad para colaborar es tan importante como tu capacidad para trabajar de forma independiente.

“La colaboración con los equipos en toda la organización siempre se destaca”, dice D.G., un gerente de capacitación de GRC en Oracle Cloud. “Siempre miro la marca interna de un empleado para ver cómo otros lo ven”.

 

2. Full Leadership Ownership

“Valoramos algo que se llama FLO: ‘Full Leadership Ownership’. Promovemos a las personas que demuestran ser dueños de los resultados de su proyecto”, dice Phil Fremont-Smith, cofundador de Happie. “Eso significa hacer lo que sea necesario para lograr el triunfo de un proyecto: quedarse hasta tarde, ser creativo, obtener recursos para ayudar si alguien lo necesita”. FLO proviene de un deseo personal de poner la pelota en la zona de anotación y meter un golazo. No solo echarle la bolita a alguien más”.

 

3. Esfuerzo

Cuando se habla de tu ética de trabajo, no siempre se trata de alcanzar hitos específicos. Algunos jefes dicen que miran el esfuerzo que está haciendo un empleado: ¿su informe muestra autodisciplina y adaptabilidad? ¿Están enfocados y son creativos? La cantidad de esfuerzo que pones le dirá todo a tu jefe.

“Se trata más de la cantidad de esfuerzo que veo, en lugar de logros específicos”, dice Janelle L., un director de marketing. “Cuando ascendía empleados, siempre era a las personas que veía hacer un gran esfuerzo todos los días. He promovido personas menos capacitadas sobre alguien que es hábil pero que se limitaba a hacer lo mínimo”.

 

4. Confiabilidad

Si deseas ascender en tu empresa, debes mostrarle a tu jefe que siempre puede contar contigo.

“La puntualidad, iniciativa, amabilidad y capacidad de mostrar el desarrollo son los factores clave que busco cuando asciendo a un empleado”, describe Hayden B., un gerente experimentado.

 

5. Aprender de la falla

Nadie es perfecto; todos experimentamos fracasos en algún momento de nuestras carreras. Pero, cómo manejas tus errores podría convertirse en algo muy positivo. Tu jefe notará tu habilidad para cambiar las cosas.

“Celebramos el fracaso en Happie. Creamos una atmósfera donde se alienta a las personas a probar cosas nuevas”, dice Fremont-Smith. “Y si no funcionan, celebramos ese fracaso por el aprendizaje que representa”.

 

6. Apertura en el diálogo

No tienes que trabajar en secreto para obtener un ascenso. Considera hablar con tu jefe acerca de tus metas y menciona por qué desea ser promovido. Hacerlo crea un diálogo abierto entre tu jefe y tú, lo que los mantiene a ambos en la misma página sobre tu postura.

“Promoví a un empleado porque tenían un diálogo continuo con su mentor y conmigo sobre los próximos pasos de su carrera y no tenían miedo de acudir a mí con inquietudes, problemas o preguntas”, explica D.G.

 

7. Autonomía

Tu capacidad para trabajar de forma independiente ayudará a tu jefe a darse cuenta de cómo te adueñas (en el buen sentido de la palabra) de las tareas y proyectos, y de cómo delegas trabajo a otros.

“Asume algunas de las tareas del trabajo que deseas hacer”, aconseja Kevin C., gerente de una compañía de medios. “Muestra una comprensión del nuevo rol, la voluntad de trabajar arduamente por él, y hacer que sea fácil justificar por qué eres la persona adecuada para el trabajo”.

 

8. Honestidad

Nunca debes mentir en el trabajo: lo más probable es que tu jefe aprecie la honestidad, incluso si es sobre algo negativo. De esa forma, pueden ayudarte a aprender y crecer.

“Aborda las tareas que te empujan y formula preguntas cuando no sepas la respuesta”, dice D.G. “Y sé honesto: no tienes todas las respuestas”.

 

9. Trabajo duro

Desde el primer día, tu jefe probablemente dejó en claro cómo tener éxito en su equipo o en su empresa. Si escuchaste, ya sabes los pasos claros que debes seguir y las habilidades que tu jefe admira. Si no lo hace, empieza a prestar atención a los compañeros de trabajo a los que felicitan constantemente o a las personas que ascendieron recientemente. Con un poco de trabajo duro y centrándose en las habilidades específicas que su jefe quiere que tengas, obtendrás ese ascenso.

“Contratamos constantemente desde el interior promoviendo a nuestros empleados existentes a posiciones de liderazgo. Sabemos que están listos porque tenemos muy claras las habilidades y la mentalidad específica que necesitan adquirir para recibir ese ascenso”, dice Fremont-Smith. “Cuando logran desarrollar esas habilidades y generan esa mentalidad, celebramos su éxito, los promovemos y luego las apoyamos mediante hitos muy claros de aprendizaje y resultados. De esta forma, están preparados para el éxito porque saben lo deben hacer desde el primer día”.

 

10. Creatividad

Pensar fuera de la caja siempre te diferencia de tus compañeros de trabajo, y te ayuda a mantenerte en la mente de tu jefe cuando es tiempo de un ascenso.

“Los empleados que promoví me brindaban varias soluciones creativas”, dice D.G. “También llegaban a mí con proyectos que pensaron que serían buenos para el equipo, junto con la forma de ejecutarlos. Y cuando vinieron a mí con problemas, siempre llegaron con posibles resoluciones “.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/307514

La batalla del Talento en el contexto digital

Todas las organizaciones, incluida la nuestra, se encuentran en una notable mejoría de sus resultados y sobretodo, de sus expectativas de futuro. El tiempo transcurrido ha servido para poner a prueba a organizaciones en todos los sectores y para los que han logrado continuar, ahora se abre sin duda, una nueva etapa.

 

Esto significa que las estrategias defensivas que fueron oportunas en tiempo de escasez ya no son efectivas a partir de ahora. La orientación al ahorro de costes es insuficiente si quieres ahora recuperar cuota de mercado; la eficiencia en los recursos ya no es la única prioridad y en este contexto de cambio, lo importante es crecer, ampliar, extender, profundizar…en definitiva, GANAR.

 

Y es este nuevo partido los retos diarios se resuelven más en el cuerpo a cuerpo con los clientes y el mercado y no tanto, en el análisis táctico en un despacho.

 

Es el momento de las personas que actúan de embajadoras de nuestras empresas…

 

…es el momento de llegar antes que mi competidor, es el momento de las PERSONAS que aportan VALOR REAL.

 

Además, las heridas del mercado han transformado en más exigentes las necesidades de nuestros clientes y esto hace que todo cueste más, es más complejo, más analítico, más retador, más sofisticado, etc. Por tanto, este incremento de nivel debe ser respondido por quien es la cara de mi negocio en nuestro mercado, las personas que componen mi organización.

 

Y, por último, la transformación digital que lo está cambiando todo; la forma de vivir, relacionarnos, divertirse, comprar, conocer gente, viajar…y TRABAJAR. Solamente la aparición de los ordenadores en las organizaciones es un cambio semejante a lo que esta revolución está significando para nuestras vidas y nuestras empresas.

 

Este cambio de “modo defensivo” a “modo ofensivo”, este incremento del nivel de exigencia de nuestro cliente y esta nueva forma de trabajar digitalmente, centra la atención en el recurso más determinante de las organizaciones: EL TALENTO.

 

La batalla del talento comienza a forjarse muy adentro en las organizaciones.

 

Desde su concepción de marca e imagen de empleador partiendo de considerar al futuro empleado como un cliente, el cual tiene unas necesidades, una forma de satisfacerlas y el cuál merece una estrategia de marketing generacional adaptado a lo que perseguimos.

 

La lucha se libra en el campo digital, encontrando los lugares y yacimientos de candidaturas allí donde ellos se encuentran y no donde nos buscan. La batalla ha de ser proactiva, valiente, dinámica y comprometida.

 

Una cautela hemos de tener, no cayendo en la tentación de la inmediatez. Las tecnologías nos facilitarán rápidamente candidaturas, pero ¿tienen el talento que yo necesito? Las armas de identificación de competencias siguen teniendo más importancia que nunca donde lo social puede transformarse en aparente o superficial.

 

Debemos ser diferenciales para atraer talento…

 

…y exigentes en la evaluación para integrar en nuestra organización a los mejores. Proactividad, tecnología y rigor metodológico son una fórmula de éxito en esta compleja afrenta.

 

Y llega el momento de la victoria que corre el riesgo de ser efímera. Tras la batalla del talento comienza la alianza por el compromiso; es el momento de la acogida y bienvenida del nuevo/a profesional. No debemos bajar los brazos y debemos preparar nuestra organización para que cada día, la personas esté dispuesta a seguir batallando por los éxitos comunes.

 

Podríamos pensar que llamarlo “batalla del talento” es una simple metáfora, pero va mucho más allá. Es una batalla porque cuesta, y sobretodo porque escasea. Y aquellas organizaciones que comprendan que es un bien limitado y que debemos de mostrarnos al mercado con las mejores armas, esas empresas serán las que tengan éxito.

 

Fuente:

http://www.mejorespracticasrrhh.es/la-batalla-del-talento-en-el-contexto-digital/

¿Sabes cómo redactar una oferta de empleo creativa?

Para poder resaltar entre las demás empresas y atraer a las mentes más brillantes, no es suficiente con redactar una oferta de empleo, publicarla y esperar a que apliquen los mejores candidatos. Si quieres mantenerte por delante de la competencia es necesario que vayas un paso más allá: ¡redactando una oferta de empleo creativa! Existen muchos consejos para redactar ofertas de trabajo, pero no tantos que persigan la creatividad.

 

Estamos seguros de que tu empresa es joven, dinámica y ofrece muchas oportunidades de crecimiento, pero ¿sabes qué? Eso lo dicen en la mayoría de ofertas de trabajo. Así que si quieres que los mejores candidatos apliquen a tu empresa y no a la competencia, debes ir más allá. Para destacar, debes ser C-R-3-A-T-1-V-0.

 

Aléjate de lo preestablecido y busca formas creativas para sorprender a tus posibles candidatos desde un principio. Busca que piensen “¡yo quiero trabajar ahí!” apenas lean tu oferta de empleo, y que se les detenga el corazón cuando les llaméis para concretar una entrevista. Y es que el mejor reclutamiento se produce cuando el aspirante da el primer paso.

 

Cómo redactar LA oferta de trabajo perfecta

 

Seguro te estás preguntando cómo conseguir resaltar entre las miles de ofertas laborales que existen. Por suerte, tenemos cubierta tu espalda y hemos recopilado algunos ejemplos creativos para que te inspires redactando tu próxima oferta de empleo.

 

1. Creativo no significa complicado

Disfruta de la simpleza de esta oferta de empleo creativa que busca un desarrollador web:

 

 

2. Cambia los canales de distribución

 

A veces cambiar el canal de distribución de la oferta de empleo puede ser la mejor opción

 

3. Rétales a resolver un problema

 

A los candidatos con pasión por su trabajo les encantan los retos. Esta forma de reclutamiento creativa puede ser muy efectiva para tu empresa:

 

 

4. Humor para contratar

 

¿Recuerdas que tu empresa es joven, dinámica y con grandes oportunidades para crecer? ¡Twitter también lo es!

 

5. Romper los procesos establecidos

 

Una agencia creativa creó una app para que los usuarios pudieran recibir feedback de sus campañas publicitarias. Luego de utilizarla, los usuarios recibían un mensaje con la opción de aplicar a un trabajo en la agencia.

 

Cuando hayas encontrado la gran idea para atraer a los mejores talentos de tu industria, recuerda publicar tu oferta en InfoJobs para que puedan dejar su CV en tu oferta de empleo creativa. ¡Esperamos que consigas a los mejores candidatos!

 

Fuente:

https://recursos-humanos.infojobs.net/redactar-oferta-empleo-creativa

¿Cómo puedo mejorar la comunicación interna en mi organización?

Si queremos que las decisiones en el ámbito de la comunicación interna de nuestra organización tengan un fruto integral, no vale con fijarla aisladamente. En este momento deberá hacerse un plan de comunicación interno porque de esta forma conseguiremos sensación de igualdad en toda la organización.

 

Como condición precedente , tiene la responsabilidad de reflexionar sobre las piezas que atañen a la evolución de la marcha de la comunicación:

 

  • ¿Cúal es la esencia de la comunicación? ¿ Cúal es el argumento del mensaje que difundimos?

 

  • La comunicación interna debe indagar sobre todo en las causas de la organización, los tabúes , los fines etc

 

  • El armazón del grupo. ¿ Cómo se enlazan los grupos y las unidades de la organización?

 

  • Tiene la obligación de hacer una apreciación de las correspondencias entre grupos de igual nivelación y también los de diferentes estamentos jerárquicos.  El armazón de los grupos tiene como consecuencia variaciones en los modelos de comunicación.

 

  • El clima laboral si es bueno o malo en la organización.

 

  • Un tema fundamental es la apertura de los trabajadores para que la comunicación sea positiva.

 

Si un trabajador se niega a escuchar  será inviable que podamos comunicar. Tenemos dos tipos de clima diferentes:

 

  • El que el receptor es protector, de manera que la comunicación de ciertas informaciones no  llegará a buen puerto.

 

  • El que el receptor es mantenedor, en este caso la comunicación fluye mucho mejor.

 

A partir de aquí ya podríamos comenzar a desarrollar nuestro plan de comunicación interna.

 

Una de las bases fundamentales de cualquier plan de comunicación interna es que sea creíble. Si queremos que todos nuestros trabajadores entiendan esta credibilidad y se confabulen con nuestros fines y provechos nuestro lenguaje debe ser comprendido por cualquiera.

 

Ante esto y para obtener esta credibilidad que buscamos nuestro plan debe ser:

 

  • Que pueda ser entendido por todos los trabajadores de la organización con independencia de la escala jerárquica que ocupan.

 

  • Racional en la representación de las  metas de la comunicación que se utilizarán así como en los medios que usaremos para obtenerlos.

 

  • Valioso midiendo las posibles transformaciones que puedan suceder en el ambiente de los trabajadores de la organización así como el choque que pueda ocasionar el tiempo.

 

Es de vital importancia en mi opinión seguir los siguiente pasos.

 

  • Fijar que objetivos pretendemos conseguir con la comunicación

 

  • Formación para los trabajadores en este ámbito.

 

  • Reconocer la capacidad de la información

 

  • Exposición de como se llevará a cabo la intervención: que herramientas serán las más idóneas para los fines de la organización

 

  • Control de la exposición del plan . Debe vigilar que las herramientas que se están utilizando son las idóneas para los efectos esperados en concordancia con los fines planteados. Si se ve que se desvía se deberá proceder para volver a encaminar la vereda.

 

Tenemos varias herramientas ( Cuestionario de clima laboral, entrevistas , encuestas , sugerencias , registro de consultas etc)

 

Concluyendo todo esto nos facultará para evaluar cuales son los puntos débiles de la comunicación de nuestra organización para volver a definir nuestro plan de comunicación.

 

Fuente:

https://vallededempleo.wordpress.com/2016/02/18/como-puedo-mejorar-la-comunicacion-interna-en-mi-organizacion/

8 errores frecuentes al querer evaluar el Compromiso de las personas

Tras varios años de dificultades, las plantillas están muy desgastadas, y las organizaciones que quieren competir en el cambiante escenario actual, deben conseguir recuperar el compromiso y la ilusión de sus equipos, generándoles experiencias que fortalezcan su vinculación con la organización.

 

Para ello, primero deben conocer el nivel de compromiso de sus personas, a través de herramientas de medición, para después poner en marcha las actuaciones necesarias para incrementar ese vínculo afectivo con la organización que garantice el desempeño adecuado, en cuanto a resultados y en cuanto a comportamientos deseables como profesional.

 

Conscientes de ello, son cada vez más las compañías que se están embarcando en proyectos de medición del compromiso. Pero, al no disponer de un modelo válido y fiable de evaluación, con frecuencia caen en uno o varios de los siguientes errores:

 

1.- No medir. El error más grave, evidentemente, es el de no medir y pretender deducir el compromiso de la plantilla a partir de las percepciones que la Dirección tiene de ello. A menudo, las organizaciones son reacias a “tocar” a sus plantillas, y prefieren sondear entre sus responsables la percepción que tienen del compromiso de sus equipos.

 

2.- Confundir satisfacción con compromiso. El error más frecuente es preguntar a las personas por su grado de satisfacción con una serie de aspectos de la organización y traducirlo en términos de compromiso.

 

La satisfacción no es lo mismo que el compromiso: la primera es una dimensión poco estable y que está muy sujeta al éxito alcanzado ante una necesidad: cuando se cubre una carencia, el éxito obtenido hace aumentar inicialmente los niveles de satisfacción, pero pronto vuelven a bajar. El compromiso, en cambio, es una dimensión estable y sostenible, que cuesta más conseguir que aumente, pero que se ve poco afectada por pequeñas fluctuaciones de las condiciones.

 

3.- Inferir el compromiso a partir del clima laboral. En algunos casos, las organizaciones que tradicionalmente vienen midiendo el clima laboral optan por inferir el nivel de compromiso de sus equipos a partir de los resultados de dicha evaluación: los equipos que mejor valoran el clima laboral están más comprometido, y al contrario.

 

Sobre el compromiso impactan determinadas dimensiones, y no otras, y en diferente grado. Aunque algunas de las variables que se incluyen en los estudios de clima coinciden con algunas de esas dimensiones (los “jefes”, el equipo, la retribución, la formación…), el estudio de clima no permite valorar el grado de impacto de esas variables sobre el compromiso.

 

4.- Preguntar directamente por el compromiso. Un paso más allá de las organizaciones que infieren el compromiso a partir del clima laboral, están las que incorporan a la encuesta de clima algún ítem para medir compromiso; por ejemplo, en qué grado: “¿estás comprometido?” o “¿recomiendas esta compañía para trabajar?” o “¿te sientes orgulloso de trabajar en esta empresa?”…

 

El compromiso es un constructo multidimensional. El modelo clásico de Meyer y Allen lo descompone en tres dimensiones: afectiva (o deseo de pertenecer), normativa (o sentimiento de deuda con la empresa) y continua (o permanencia por interés). Y, aunque lo ideal es tener profesionales comprometidos afectivamente, es fundamental saber también en qué grado permanecen por un sentimiento de deuda con la organización y en qué grado porque nuestra oferta es la “menos mala”.

 

5.- No medir los antecedentes del compromiso. Al igual que no se puede inferir el compromiso a partir de las valoraciones de una encuesta de clima (ver error 3), no se puede aplicar una escala de evaluación del compromiso e inferir de esa medición las causas del nivel de compromiso obtenido.

 

Si decíamos antes que sobre el compromiso impactan determinadas dimensiones antecedentes, y no otras, y en diferente grado, además de medir el compromiso, necesitaremos conocer esos antecedentes y medir su impacto sobre el compromiso en nuestra organización.

 

6.- No medir los consecuentes del compromiso. Uno de los mayores retos de la función de RRHH, y en el que suele fracasar, es medir el efecto de sus actuaciones sobre la consecución de los objetivos de negocio.

 

Decimos que una plantilla comprometida alcanza mayores resultados, es más productiva, mejora la satisfacción del cliente… Pero, ¿cómo lo podemos asegurar? Solo conociendo el efecto de sus niveles de compromiso sobre sus niveles de desempeño o, al menos, sobre sus comportamientos como profesional…

 

7.- Medir solo para comparar. Con frecuencia las organizaciones nos suelen preguntan si comparamos los niveles de compromiso obtenidos con baremos de su sector de actividad o de su entorno o de su tamaño. Sí, podríamos facilitar esa información pero, ¿le ayuda a mejorar a una organización saber que “es un 6,5” y su competencia “es un 7”?

 

Lo que una organización necesita es conocer su nivel de compromiso, las dimensiones de la experiencia que están impactando más sobre él, los comportamientos profesionales que se derivan de ese compromiso y, a partir de toda esta información, empezar a tomar las decisiones adecuadas sobre las actuaciones y sobre los colectivos a los que dedicar los esfuerzos para que aumente su compromiso.

 

8.- Centrarnos en mejorar las dimensiones peor valoradas. Las organizaciones que evalúan la satisfacción o la motivación o el clima laboral, diseñan sus planes de actuación tratando de mejorar las dimensiones con peores puntuaciones (entre las que casi siempre está la retribución).

 

Pero, cuando evaluamos constructos complejos, como el compromiso, tenemos que tener mucho cuidado a la hora de decidir dónde ponemos nuestros siempre limitados esfuerzos. Y eso supone disponer de la información necesaria pero suficiente para tomar las decisiones correctas.

 

Fuente:

http://www.glocalthinking.com/8-errores-frecuentes-al-querer-evaluar-el-compromiso-de-las-personas/

10 consejos para tu LinkedIn que te harán el rey de los contactos

Una de las reglas centrales de la creación de redes de contactos parece simple, pero vale la pena repetir: no extiendas la mano solo cuando necesites algo. Es imperativo que cultives las relaciones y te relaciones con las personas, de modo que cuando llegue el momento en que estés buscando una recomendación o conexión, no te resulte incómodo pedir ayuda.

 

Aún mejor, puedes apoyar a otros. Si te encuentra con personas en conferencias u otros eventos, luego del intercambio de tarjetas de presentación y las invitaciones para unirse a las redes de LinkedIn, ¿cómo puede sacar el máximo partido de la plataforma para realmente tener un impacto en con tus contactos? Sigue leyendo para obtener 10 estrategias para convertirse en un maestro de las redes de networking.

 

1. Personalízalo

 

Cuando solicitas conectarte con alguien en LinkedIn, es fácil usar la plantilla que proporciona la plataforma. Pero si está tratando de romper el hielo, eso es lo último que deseas hacer, porque no te distinguirás ni le darás a la persona con la que te quieres contactar un motivo para conectarse contigo. Preséntate, explica algo acerca de por qué el trabajo de la persona o su negocio resuena contigo y luego agradéceles por su tiempo. No olvides firmar con tu nombre.

 

2. Desconéctate

 

Una vez que tengas esa conexión, no hace nada por ti como solo otro nombre en tu lista. Haz planes para hablar por Skype o reunirse en esa persona. Estas relaciones solo tienen el mismo valor que pones en ellas.

 

3. Haz que sea un reflejo de ti

 

Esto puede parecer sencillo, pero a medida que elaboras su perfil, asegúrate de poner una foto clara y actual, una descripción que sea una encapsulación creativa del tipo de trabajo que realizas y enlaces relacionados a los proyectos de los que estás más orgulloso.  Pon mucha atención para que tu voz esté presente en la forma en que habla sobre tu trabajo. Si te falta inspiración, mira a las personas de tu industria a las que admiras y saca ideas de la forma en la que exponen sus logros.

 

4. Actualízalo regularmente

 

No uses LinkedIn solo cuando estás buscando algo. Mantén tu perfil constantemente actualizado, comparte ligas o textos que te llamen la atención, revisa tu currículum a medida que obtengas nueva experiencia y comenta regularmente lo que las personas de tu red comparten en sus cuentas. Considera darle a tu perfil el tratamiento de SEO, es decir, incorpora los términos de la industria que quieres que te note.

 

5. Permanece involucrado

 

No olvides unirte a grupos de LinkedIn para organizaciones con las que estás involucrado, así como para grupos de interés general. Nunca sabrás qué tipo de información podrías obtener o las relaciones que podrías construir. Sé un participante activo mediante la publicación periódica de enlaces relevantes, ofertas de trabajo y noticias de la industria.

 

6. Termina de llenar tu perfil

 

Si quieres dar lo mejor de ti, no olvides completar cada sección de tu perfil, desde certificaciones, grupos profesionales a los que perteneces, premios que hayas ganado y habilidades específicas de la industria, por ejemplo, un lenguaje de codificación que hayas aprendido.

 

7. Asegúrate de que las personas puedan ponerse en contacto

 

Si eres un profesional independiente, por ejemplo, y te siente cómodo con la disponibilidad de tu información de contacto, asegúrate de dar acceso a tu número de teléfono, correo electrónico y cuentas de redes sociales relevantes. Al hacer crecer tu red, no hay ninguna razón por la que no puedas obtener más clientes.

 

8. Usa la ‘batiseñal’

 

¿Tu empresa está contratando? Entonces pon un “estamos contratando” al lado de tu nombre en la parte superior de su perfil y al lado del nombre de su empresa en la página oficial. Esto llamará la atención de alguien que esté buscando un trabajo en tu industria.

 

9. Pero no te olvides de usar la discreción

 

Si estás evaluando posibles prospectos de empleo y no estás 100% preparado para decírselo a todo el mundo, puedes usar la configuración de privacidad de la plataforma para visitar perfiles de incógnito mientras realizas tu trabajo actual.

 

10. Apoya a tus colegas

 

Por supuesto, no debes olvidar enumerar tus propias habilidades, pero una manera simple y efectiva de mantenerse activo en la plataforma es avalar y recomendar las habilidades de sus colegas del pasado y del presente. No hagas esto de manera ejecutiva o seca. La sinceridad y la especificidad sobre lo que los hace geniales en sus trabajos se reflejan bien en ellos y habla de su capacidad para ser un jugador de equipo.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/307229

11 preguntas que hacen que todos se tropiecen en las entrevistas de trabajo

De acuerdo con un informe sobre Pymes, el 50% de las empresas en 2016 dicen que la contratación es el desafío más difícil que enfrentan. Ahora es el momento de prepararse para las preguntas de la entrevista que hacen tropezar incluso a los mejores entrevistados.

 

A pesar de todos tus preparativos, una entrevista de trabajo es una experiencia angustiosa. Para empeorar las cosas, los entrevistadores tienen numerosas preguntas que pueden confundir fácilmente al entrevistado. Estas preguntas no están destinadas a ser maliciosas. Se utilizan para comprender mejor al candidato y asegurarse de que están calificados para el puesto y pueden ser una opción sólida para la cultura de la empresa.

 

Con los años, he contratado a cientos de personas y entrevisté a miles de candidatos. Como alguien que contrata, te puedo decir que estas preguntas capciosas me ayudan a ver cómo puedes actuar bajo presión en el lugar de trabajo.

No importa cuán experimentado o preparado estés, a veces, estas preguntas pueden hacer tropezar a cualquiera. Si desea evitar cualquier error, grande o pequeño, prepara algunas respuestas a preguntas difíciles con los siguientes 11 ejemplos.

 

1. “¿Puedes hablarme de ti?”

 

Esto suena como una pregunta inocente y directa. Pero puede engañarte para que te sumerjas demasiado en tu vida personal. A pesar de que los entrevistadores excelentes usan la conversación para determinar el ajuste de la cultura, debes centrarte más en su formación académica, carrera profesional y experiencias laborales recientes.

Cómo responder: no hables de tu familia o pasatiempos. Mejor comparte cómo puedes aportar valor a la organización.

 

2. “¿Eres el tipo de persona que revisa su correo electrónico durante las vacaciones?”

 

Por un lado, deseas transmitir tu dedicación al trabajo, así como asegurarle al entrevistador que estás disponible y eres confiable. Por otro lado, también quieres que se sepa que usted conoce el valor y la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida para no quemarte.

Cómo responder: infórmale al empleador que estás 100% comprometido con tu trabajo. Sin embargo, también hazle saber que también necesitas tiempo fuera de la oficina. Deja en claro que completarás todas tus responsabilidades antes de irte de vacaciones y que te puede contactar en caso de emergencia.

 

3. “¿Cómo te preparaste para esta entrevista?”

 

Esta pregunta tiene como objetivo averiguar si realmente te importa este trabajo o si solo lo haces por trámite.

Cómo responder: demuestra que te tomaste el tiempo de investigar la empresa y la industria antes de la entrevista compartiendo información como los antecedentes de la compañía o mencionando las tendencias que ocurren en el sector y señalando cómo puede hacer una diferencia positiva.

Para darte un ejemplo de la última persona que contraté: cuando le pregunté a esta persona, comenzó a describir nuestro producto ecash. Él entró en un nivel de detalle que incluso yo no conocía. También señaló tres problemas potenciales que ni mi equipo ni yo habíamos pensado. Obvio lo contraté.

 

4. “¿Cuál es el trabajo de tus sueños?”

 

Esta es otra pregunta que se utiliza para determinar qué tan en serio quieres trabajar para esta organización específica o si solo está postulando porque hay una vacante.

Cómo responder: Mantenlo simple al responder con un “Este es el lugar donde me gustaría trabajar”.

 

5. “¿Dónde te ves en cinco años?”

 

Personalmente, caí en esta trampa cuando era más joven al responder que me gustaría continuar mi educación para poder pasar a una mejor posición … en una industria completamente diferente. Después de seis meses, me despidieron. No por mi desempeño laboral, sino porque la organización sentía que no iba a estar presente a largo plazo.

Cómo responder: Las empresas no quieren invertir en un empleado que no planea quedarse, por lo general no es parte de su plan de negocios contratar personas a corto plazo. Mientras no tengas que mentir, responde honestamente esta pregunta diciendo que está buscando un trabajo que sea desafiante y que te apasione, junto con tus metas futuras. Si crees que este puesto se ajusta a esas necesidades, explica cómo la organización puede ayudarte a alcanzar esos objetivos.

 

6. “¿Cuál es tu mayor debilidad?”

 

Respondiendo con el cliché de “Soy un perfeccionista” es una frase que los entrevistadores escuchan todo el tiempo y suelen notar de inmediato.

Cómo responder: “En lugar de decir que tu única falla es que ‘estás demasiado comprometido con la excelencia o simplemente eres perfeccionista’, profundiza un poco más”, sugiere Randle Browning en Skillcrush. “La clave para divulgar una debilidad es realizar un seguimiento inmediato de su solución. Por ejemplo, responda con: “Tiendo a querer hacer tareas simples primero y tareas más complejas más adelante, pero sé que lo contrario es mejor para mi productividad”.

 

7. “¿Por qué quieres trabajar aquí?”

 

Una vez más, esta es una pregunta con la que demuestras tu interés en el trabajo, además de mostrar que has hecho tu tarea y que eres adecuado para la cultura de la empresa.

Cómo responder: Arnie Fertig tiene cinco respuestas que impresionarán a tu potencial empleador. Éstas incluyen;

+ “Conozco a varios colegas a lo largo de los años que han trabajado en su empresa, y todos han dicho grandes cosas”.

+”Me emocionó ver en su sitio web empleados hablando de lo bueno que es trabajar para su empresa”.

+”La página de Facebook de su empresa es realmente atractiva. Me encanta cómo [completa el espacio en blanco]”.

+”Su empresa es conocida por fabricar excelentes productos que ayudan a las personas a hacer X. Pero además de eso, conozco el papel de liderazgo de su compañía en nuestra comunidad a través de su apoyo a eventos o causas X, Y y Z. Sus productos y filantropía le muestran como una firma que se preocupa tanto por la rentabilidad como por devolverle algo a la sociedad “.

 

8. “¿Te gusta trabajar solo o como parte de un equipo?”

 

Si declaras que te gusta trabajar solo, entonces puedes parecer demasiado aislado. Pero, si respondes diciendo que prefieres trabajar solo en grupos, puedes parecer una persona que no puede tomar decisiones independientes.

Cómo responder: Esto puede no sonar como una opción, pero debes indicar que disfrutas de ambos tipos de relaciones de trabajo. Enumera los pros y los contras de cada tipo de estructura. Por ejemplo, trabajar en grupos te permite aprender nuevas habilidades e intercambiar ideas. Sin embargo, también te gusta la libertad de trabajar de forma independiente para poder realizar tareas más rápido y sin interrupciones.

 

9. “¿Por qué dejaste tu último trabajo?”

 

No uses esta pregunta como una oportunidad para hablar mal de tu antiguo empleador o compañía. Eso encenderá los focos rojos cuando el entrevistador se ponga en contacto con tus referencias.

Cómo responder: Sé sincero y honesto. No te concentres en lo negativs. En cambio, detalla lo que aprendiste de tu empleador anterior o cómo la experiencia te ayudó a crecer. La razón por la que te fuiste, sin embargo, puede ser que era hora de explorar nuevas oportunidades o salir de tu zona de confort.

 

10. “¿Algún colega o supervisor te ha pedido que comprometas tu integridad?”

 

Esta es una pregunta que pretende probar tu ética y moral. La razón por la que puede ser complicada es porque podría llevarte a hablar mal de tus antiguos empleadores. Peor aún, podrías compartir accidentalmente información delicada, como las prácticas internas de su empresa anterior o partes de una investigación privada.

Cómo responder: Sé honesto, claro y conciso. Lo más importante es seguir siendo un profesional al no compartir ninguna información privada con respecto a tu empleador anterior.

 

11. “¿Cuáles son tus aspiraciones salariales?”

 

Esta pregunta puede hacer que ambas partes se sientan incómodas. Además, el entrevistador puede no tener el poder de negociar o discutir tu salario. La razón por la cual se formula esta pregunta es porque la compañía quiere asegurarse de que puedan pagarte.

Cómo responder: Investiga cuál es el salario en la industria y mercado. Después de eso Payscale recomienda responder a las siguientes preguntas.

+ Pregunta: ¿Qué rango de salario estás buscando? Respuesta: “Primero hablemos sobre los requisitos y las expectativas del trabajo, para que pueda tener una idea de lo que necesita”.

+ Pregunta: ¿Qué esperas hacer en términos de salario? Respuesta: “Estoy interesado en encontrar un trabajo que sea adecuado para mí. Estoy seguro de que el salario que pague es coherente con el resto del mercado”. En otras palabras, me respeto y quiero creer que la compañía es respetable.

Cuando contestes cualquiera de estas preguntas, sé tú mismo y no intentes ser algo que no seas. Todo eventualmente sale a la luz. Sé fiel a ti mismo. Si una entrevista no sale tan bien como se esperabas, tal vez no sea para ti. Una vez me entrevisté 26 veces con 17 compañías antes de conseguir un trabajo. Estaba a punto de quebrarme, pero seguí adelante.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/307064

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