30 tips para contratar solo a los mejores

El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Hemos compilado una guía con 30 tips para contratar de varios empresarios de Estados Unidos. Casi todos los encuestados resaltaron la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial. El libro Topgrading, escrito por Bradford Smart, recomienda contratar a los mejores.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el aplicante haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea bueno para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el aplicante no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones senior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por al vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los contratados deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevistas, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el individuo sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos. En los deportes toma a un equipo entero y sus esfuerzos coordinados el lograr grandes cosas.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los aplicantes y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

9 tips para tener una entrevista de trabajo exitosa

No es para nada agradable el tiempo previo a una entrevista de trabajo. Una mezcla entre ansiedad y emoción que se parece más a lo que se siente después de haber vivido un accidente y menos parecida a lo que se siente después de tener un hijo.

 

Sin embargo, no todo está perdido. En dos años pasé por más de 30 entrevistas, y sigo vivo. Así que me pareció una buena idea analizar y compartir algunos consejos sobre el tema.

1. Llega antes de lo esperado: siempre es mejor esperar a ser esperado, y además eso habla muy bien de ti profesionalmente.

2. Vístete de acuerdo a la empresa: todo el mundo te dirá que siempre lleves traje (si eres hombre), pero hay lugares especiales -como agencias de publicidad y algunos medios- donde vestir tan formalmente puede ser contraproducente.

3. Lleva currículum y trabajos: a veces uno puede creer que como ya lo envió por email, o porque ya llenó un formulario, llevarlos impresos no es necesario. Pero lo es. Además, un portafolio o carpeta de trabajos (contables, artísticos o de otra índole mientras no manejen información confidencial) no está nunca de más.

4. Pregunta todo: por lo general no se habla abiertamente ni de sueldos reales, ni de fechas de entrada, ni de segundas entrevistas. Por alguna razón extraña, esperamos a que el entrevistador nos lo diga, pero muchas veces eso no pasa. Siempre es necesario preguntar acerca de entrevistas futuras en el proceso, tiempo para entrar formalmente y conseguir papeles, si será por honorarios o nómina y cualquier otra duda. No se ve como ignorancia, sino como interés.

5. No dejes los exámenes y pruebas para después: lo que puedas adelantar de psicométricos, conocimientos y demás, realízalos cuanto antes. En el peor de los casos, si no quedas, es muy probable que en otras empresas tengan exactamente el mismo modelo de examen, por lo que lo puedes tomar como entrenamiento.

6. Trata de hacer plática de otro tema: siempre es bueno caer bien. No vas a salir siendo el mejor amigo de tu entrevistador, pero aunque no quedes en aquel empleo tendrás un nuevo contacto.

7. Recursos humanos vs. tu próximo probable jefe: muchas entrevistas que he tenido han sido con agencias o con el área de RRHH. Sin embargo, las más productivas, y las que han tenido más peso han sido con mis próximos probables jefes. Realmente uno debe dejar claro lo que espera y lo que aportará.

8. No mientas: suena muy obvio, pero no lo es. Tendemos a “acoplarnos” o adaptarnos a lo que esperan en un trabajo de nosotros. Así que si hablan de tal programa, proceso habilidad que se requiere para el puesto, tendemos a decir que sí podemos, aunque en realidad estemos a medias en aquellos conocimientos. Aunque puede funcionar para conseguir el empleo, a la larga puede ser contraproducente al no gustarnos lo que hacemos o al enredarnos con cosas que no dominamos. Y recuerda que estarás haciendo eso por al menos ocho horas al día.

9. Tranquilízate: por lo general, el proceso de selección de las empresas es relativamente justo. Si eres el adecuado, obtendrás el trabajo. Si no, acuérdate que no hay trabajo ideal para nadie y es una buena oportunidad para ver otros campos.

 

Fuente: Entrepreneur

5 pasos para conformar rápidamente equipos exitosos

Conformar un equipo sólido y que pueda proyectar el éxito que busca una empresa u organización es una tarea difícil. Si, además, hubiese que lograrlo en poco tiempo, será necesario redoblar el esfuerzo en seguir ciertos pasos para acotar las brechas de desvíos.

Esta breve guía puede orientarte si necesitas configurar un equipo nuevo contando con poco tiempo para que empiece a funcionar con cierta autonomía:

 

1. Detecta el líder más apropiado

En muchos casos se piensa en un jefe que tenga claridad, firmeza y determinación. Sin embargo, poner un jefe a cargo -por más experiencia que tenga- no será garantía de éxito. Los equipos de hoy necesitan líderes que inspiren, motiven y acompañen a cada miembro del equipo en forma individual, y a todos en su conjunto. Partiendo de la necesidad de contar con un profesional entrenado en el aspecto principal a desarrollar desde este equipo, es fundamental tener en consideración sus habilidades de management, productividad, comunicación, empatía y proactividad. El carisma, por ejemplo, es una herramienta sumamente efectiva, aunque no la única que se requiere para llevar adelante el liderazgo de un equipo.

Ideas: Plantea el desafío y abre un concurso interno de postulantes, releva sus aptitudes y actitudes, revisa el historial de las personas (lo mismo si incorporas a alguien nuevo), mantén conversaciones con otros miembros con los que esta persona ya ha trabajado, para formarte mejor una idea sobre su estilo al vincularse, establece un plazo de un mínimo de seis meses y algunos objetivos concretos para evaluar el resultado.

 

2. Analiza los integrantes

Aquí es esencial revisar la plantilla actual de la empresa y detectar los intereses, potencial, pasión y dedicación profesional de quienes más se acerquen al perfil que se busca para esa posición en particular. A veces se suele pedir al posible líder que escoja a los miembros, esto tiene sus pro y contras, ya que, si no lo hace de una manera apropiada, podrá rodearse de amigos, e incluso de ineptos para que no le hagan sombra.

Ideas: Detecta el talento humano que enriquezca el debate y que ayude a ir hacia adelante, busca personas con inteligencia emocional muy desarrollada, que toleren la frustración y la decepción, y que puedan asumir desafíos sabiendo cómo compartirlos con sus compañeros de equipo.

 

3. Establece la estructura de los roles y dinámica de interacción

Una vez definido el rol del líder, es imperioso formalizar esta estructura en el organigrama de la compañía, comunicarlo internamente, dotar a esta persona de los recursos y herramientas apropiadas para llevar adelante su tarea.

Ideas: Es posible que durante los tres primeros meses el equipo necesite tiempo para conocerse trabajando, sobre todo si recién se conocen. Genera espacios de interacción coloquial por fuera de lo que es el proyecto en sí, establece un programa de mentoreo interno con un profesional Senior que oriente al líder, y luego a éste junto a su equipo, detecta brechas de mejora permanentemente y el modelo de comunicación interna y reporting que llevarán adelante.

 

4. Define el foco del equipo

Un problema frecuente es que las empresas conforman equipos para hacer tareas, lo que, en sí, no tiene nada de malo. Sin embargo, se obvia un tema fundamental: el propósito del equipo.

Ideas: Determina de antemano el rumbo que han de seguir, más allá de los objetivos tangibles a alcanzar. Necesitas asegurarte que el propósito esté claro y sea real y verdadero para cada miembro del equipo, impulsa la innovación, haz que interactúen con otras áreas para que nutran su experiencia, reorienta y reencuadra el accionar tantas veces como sea necesario.

 

5. Busca las sincronías en las relaciones espontáneas

Armar un equipo tiene muchas similitudes con la vida personal cuando hacemos grupos de amigos. Cada uno trae sus intereses, carácter y particularidades. En el trabajo, el rol del líder es aunar estas diferencias en pos de un alineamiento hacia el objetivo mayor. Por eso será fundamental que observes los aspectos de sincronías que se den espontáneamente entre los miembros, y que puedas ayudar a conectar cuando haya dificultades o diferencias.

Ideas: Cuida el clima interno del equipo, y mantente atento a los roces y problemas que se pueden presentar. Convoca a encuentros cortos de feedback permanentemente. Asegúrate de que la convivencia tenga un equilibrio entre fomentar vínculos sanos, colaborativos y optimistas, y que permitan cumplir los objetivos. Trabaja junto al líder para aconsejar y acompañar en momentos desafiantes, y evalúa mensualmente el desempeño individual y completo para tener una radiografía paso a paso mientras se va consolidando el equipo.

 

Fuente: Entrepreneur

5 Consejos para mejorar la experiencia del empleado

En los últimos años, la experiencia del empleado se ha convertido en una prioridad estratégica para muchas empresas. Y no es para menos. Su correcta gestión puede apalancar los resultados del negocio al lograr un impacto positivo en el compromiso y la motivación del equipo para que su trabajo obtenga cada vez mejores resultados.

 

Van quedando en el pasado aquellas organizaciones donde la única preocupación era cumplir con las metas, así fuera a costa del bienestar del talento humano. En su lugar, ahora existen empresas con un interés generalizado por brindar las condiciones adecuadas para que el colaborador haga su trabajo, impulse su desarrollo y se sienta realizado.

 

Qué es la experiencia del empleado

 

La experiencia del empleado podría definirse como el acogedor cubículo donde se sienta a trabajar, la forma en que un gerente reaccionó a su solicitud de vacaciones o incluso puede ser la computadora que está desactualizada y que le impide trabajar de forma adecuada.

 

Los anteriores aspectos definen la experiencia del empleado, en inglés employee experience, que comprende todos aquellos elementos o factores tangibles e intangibles que influyen directamente en la experiencia de un colaborador mientras desarrolla sus labores.

 

Por qué es importante

 

La experiencia del empleado es vital para influenciar el nivel de satisfacción que sienten los colaboradores. Y sabemos que alguien contento con su trabajo estará más dispuesto a dar su mejor esfuerzo. Según el economista Jan-Emmanuel de Neve, las personas felices son entre un 7% y 12% más productivas.

 

Por otro lado, si el empleado tiene una buena experiencia en su trabajo gozará de un vínculo más fuerte con la empresa. Lo que fortalecerá su imagen como marca empleadora y mejorará la tasa de fidelización, entre otros indicadores. Una buena experiencia asegura que los empleados se sientan orgullosos de trabajar para usted.

 

Cómo mejorar la experiencia de los empleados

 

Para que pueda brindar una mejor experiencia del empleado en su organización, hemos incluido cinco consejos que puede seguir:

 

  1. Realizar un diagnóstico preliminar

 

Puede parecer predecible, pero antes de lanzarse a brindar incentivos e implementar cambios, lo más sensato es conocer a los empleados. Entender lo que caracteriza la experiencia del empleado en cada una de las áreas y familiarizarse con sus necesidades. A partir de esta lectura podrá empezar a definir cambios y áreas de mejora pensando en la siguiente pregunta: ¿cómo sería su experiencia ideal?

 

  1. Cuidar la cultura, la tecnología y el clima laboral

 

La experiencia del empleado se ve influenciada por tres factores: la tecnología, el clima laboral y la cultura organizacional. Lo ideal es tener un ambiente de trabajo agradable, iluminado y limpio. Así como disponer de espacios y actividades para que los empleados apropien los valores de la empresa y el estilo de liderazgo. Además de tener los elementos tecnológicos necesarios para hacer su trabajo.

 

  1. Crear un proceso de onboarding

 

El onboarding es el proceso que ayuda a los empleados recién contratados a aclimatarse a su nuevo lugar de trabajo y a ponerlos en línea con la estrategia y la cultura empresarial, con la comprensión del funcionamiento del trabajo, los procesos y las tareas que debe empezar a ejecutar.

 

  1. Ofrecer beneficios sociales en lugar de incentivos monetarios

 

Uno de los mayores atractivos para los empleados son los beneficios sociales. Aquellos que buscan mejorar la calidad de vida como los bonos de alimentación, financiación de estudios, tickets de gasolina, entre muchos otros. Esto permitirá a los empleados sentirse más valorados y productivos.

 

  1. Capacitar a los gerentes de primera línea

 

La gestión de la experiencia de los empleados no es una responsabilidad única del área de RR.HH. Los demás miembros de la empresa también deben involucrarse. Por ello es importante concientizar a los gerentes de primera línea, aquellos responsables de supervisar a los empleados en la ejecución de sus actividades, sobre la importancia de ser aliados del talento humano, evitando un estilo de liderazgo tóxico.

 

El bienestar de los empleados influye en su desempeño. De ahí la importancia de la experiencia  para aumentar el compromiso, mejorar el clima laboral y contar con un equipo dispuesto a darlo todo con tal de ayudar a la empresa a alcanzar las metas que se trazó en la estrategia. Al final, la experiencia del empleado no es más que fidelizar a su primer cliente: el empleado.

 

Fuente: Acsendo

Asertividad: qué es y por qué es tan importante en una entrevista

En muchas ofertas de empleo habréis leído con toda seguridad que una de las competencias personales que mas se piden a los candidatos es la asertividad. Pero, ¿ qué es la asertividad ?, podemos definirla como la capacidad de expresión pública en donde la persona es capaz de controlar lo que dice, de expresarlo con gran calidad, y sobretodo de influir con sus palabras. Ser asertivo es expresar nuestra opinión de forma clara y educada, sin ofender a los demás, y sabiendo decir que no cuando hay que decirlo.

 

Qué es la asertividad

Una de las acepciones que podemos encontrar de la palabra asertividad es la de “tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere, lo que se piensa o se siente sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra persona”.

 

En las entrevistas de trabajo es muy importante que tengamos una conducta asertiva. Podemos decir que la conducta asertiva se compone de tres elementos:

 

  1. Ser capaz de expresar lo que uno piensa.
  2. Saber decir lo que uno quiere decir y cómo decirlo.
  3. Saber utilizar los gestos, la mirada, el tono de voz, la postura, etc. de una forma correcta.

 

No solo en las entrevistas de trabajo, también en nuestro trabajo debemos ser asertivos. Como decíamos antes una parte muy importante de nuestra asertividad es aprender a decir no, esta acción puede ser necesaria en algunos momentos y puede ayudarnos, por ejemplo, a ser más productivos evitando que asumamos demasiadas tareas que no podremos cumplir.

 

Cómo ser asertivo en una entrevista de trabajo

Para saber como debemos aplicar la conducta asertiva en una entrevista de trabajo, os recomiendo el libro de Olga Castanyer: La asertividad: expresión de una sana autoestima (Serendipity). 

 

En primer lugar al encontrarnos delante del entrevistador o entrevistadores, debemos saludar con seguridad darles la mano con firmeza (pero sin exagerar).

 

Otro punto en el que debemos centrarnos es en la mirada, “Los sujetos asertivos miran más mientras hablan que los sujetos no asertivos“.

 

En tercer lugar la expresión facial. “La persona asertiva adoptará una expresión facial que esté de acuerdo con lo que se quiere transmitir“. En el libro podemos leer que las emociones básicas como la alegría, la sorpresa, la ira, la tristeza y el miedo se expresan a través de tres regiones fundamentales:

 

  • Frente / Cejas
  • Ojos / Párpados
  • Parte inferior de la cara

 

Otro aspecto muy importante en cualquier entrevista de trabajo es el lenguaje corporal. ¿Cuál debe ser la postura corporal?, “la persona asertiva adoptará generalmente una postura cercana y erguida, mirando de frente a su interlocutor“.

 

Por último, los gestos durante la entrevista; “Los gestos son movimientos desinhibidos. Sugieren Franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.”

 

La importancia se ser asertivo en una entrevista

De todo lo que hemos comentado hasta ahora en esta entrada se deduce la importancia de ser asertivos en una entrevista de trabajo. Según Elia Roca, psicóloga clínica, formadora y divulgadora, las consecuencias de adoptar una conducta asertiva son las siguientes:

 

Facilita la comunicación y minimiza la posibilidad de que los demás malinterpreten nuestros mensajes.

  • Ayuda a mantener relaciones interpersonales más satisfactorias.
  • Aumenta las posibilidades de conseguir lo que deseamos.
  • Incrementa las satisfacciones y reduce las molestias y conflictos producidos por la convivencia.
  • Mejora la autoestima.
  • Favorece las emociones positivas en uno mismo y los demás.
  • Quienes se relacionan con una persona asertiva obtienen una comunicación clara y no manipuladora, se sienten respetados y perciben que el otro se siente bien con ellos.

Fuente: blogs.imf-formacion.com

7 tips para contratar talento millennial a través de las redes sociales

Si eres responsable de recursos humanos, responsable de un departamento de una empresa, gestor de proyectos o emprendedor, entre otros perfiles, puedes utilizar las redes sociales para contratar talento millenial. Hoy, el 84% de las personas que se encuentran entre los 25 y 35 años usan las redes sociales para conectarse con empresas y buscar trabajo. Estos datos convierten a las diferentes redes sociales en una fantástica oportunidad de identificar, evaluar y contratar al talento en ciernes que esconde Twitter, LinkedIn, Facebook o Instagram, entre otras redes sociales.

 

No obstante, a pesar de que usar las redes sociales como persona normal es fácil, no debemos de caer en el error de que también lo sea para atraer y contratar a un perfil millenial. Éstos utilizan diferentes redes sociales, en las cuales hay que identificar y proveerles de contenidos y de llamadas a la acción, y que toda acción desemboque en una reacción positiva por su parte.  A continuación, te expongo siete claves que se deben de seguir para contratar talento millenial por medio de las redes sociales.

 

1. Usa las redes sociales para presentar la cultura empresarial de tu compañía

Como hace hincapié Issa Asad, CEO de Qlink Wireless, toda presencia de la empresa en las redes tiene incidencia sobre las ventas de la misma. De igual modo, todo comentario, contenido, link, imagen, vídeo, etc. que se comparta tendrá repercusión sobre cómo la empresa es apreciada por la audiencia. En el caso que estamos tratando, tendrá impacto sobre cómo los millenials evaluarán si la empresa es un lugar idóneo o no para estar empleado. Por lo tanto, todo el contenido que se lance tiene que tener el enfoque de comunicar e informar sobre la cultura empresarial de la empresa.

2. Identifica y use las redes sociales más populares entre los millenials

Siguiendo las palabras de Marc Johnston, CEO de Johnston Law Firm, la empresa tiene que estar presente en las redes sociales donde los millenials más intervienen. Actualmente, Facebook y Twitter no son las plataformas favoritas entre este grupo generacional, por lo que tu negocio tendrá que poner el foco de atención y desarrollar contenidos para Instagram y Snapchat, Tumblr, entre otras.

 

3. No hagas embajadora de tu marca a una persona que no pertenezca a tu empresa

La mejor manera de llegar a un millenial es a través de casos reales y con personas que realmente forman parte de tu empresa. No utilices a personas famosas para llegar a ello; esto es una decisión que dañará a tu imagen de marca. Sé normal y expón tal y como es tu empresa, potencia tu employee branding con tus propios empleados, motívales a ser partícipes del éxito de su organización. Cuidarás a tus empleados actuales y al mismo tiempo atraerás al nuevo talento.

 

4. Sé proactivo, no esperes a que te busquen

Como Alex Hamilton, HR director de Opteck, el mejor momento para buscar nuevo talento para tu empresa es antes que el talento te busque a ti. Utiliza LinkedIn para crear una excelente red contactos y conecta con los millenials de tu industria.

 

5. Sé consciente de lo que los millenials piensan de tu empresa

En la actualidad y más que nunca, los millenials quieren estar asociados y pertenecer a una firma con buena reputación, que sea lo más responsable socialmente hablando. Por lo tanto, antes de acometer un esfuerzo en cuanto a generación de una campaña, es conveniente llevar a cabo una investigación para saber que visión tiene esta generación de tu pyme. Algunas herramientas útiles de monitorizar comentarios sobre tu empresa son Google Alerts, Hubspot o Hootsuite.

 

6. Utiliza anuncios segmentados en Facebook o Instagram para llegar a tu audiencia objetivo

En sintonía con lo que apunta Rick Steel, Founder and CMO de SelectBlinds, muchas empresas emplean grandes cantidades de dinero en sus procesos de selección. Las mismas podrían ahorrarse todos esos recursos si realizaran publicidad segmentada a través de Facebook Ads o Instagram Ads habiendo identificado previamente el nicho al que quieren que el mensaje.

 

7. Desarrolla material visual para atraer y fidelizar con más eficiencia

Como comenta Mitchell Kim, CEO de Cosmos Clinic, el uso de contenido visual como las infografías para contar una historia tiene un gran impacto sobre los millenials, y hará más eficiente la campaña que se lance para contratar a nuevos empleados de este target de edad.  A la vez, haz más atractivo el proceso de selección y su trabajo diario para tus empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

7 tipos de juntas cero efectivas que debes evitar a toda costa

Para muchos negocios, las juntas rutinarias pueden no tener un verdadero enfoque o una agenda clara, lo que termina convirtiéndose en una pérdida de tiempo. Te compartimos siete graves pecados que debes evitar en cualquier reunión, así como algunos consejos para evitarlos.

1. Reuniones-rituales

En muchas empresas, las personas suelen reunirse simplemente por la costumbre de hacerlo. A esta junta la denominan la “reunión semanal”, por ejemplo, y se creen inquebrantables… aunque pocas veces resultan productivas. La realidad es que las reuniones que se hacen por costumbre en lugar de necesidad son aburridas, pues siguen un guion que todos conocen, y pocas veces arrojan ideas distintas o motivan a los presentes.

Tip: Primero, examina tu rutina. No tengas juntas a menos de que puedas definir específicamente por qué es necesaria y cómo va a ayudar en la organización. Asimismo, diseña una agenda y envíasela a los involucrados para que les dé tiempo suficiente de prepararse.

2. Reuniones-monólogos

Los directivos en las juntas suelen dar largos sermones y usan una aburrida presentación en PowerPoint. ¿La realidad? Un monólogo es una de las formas menos efectivas de enseñar, informar o motivar gente a la acción.

Tip: Motiva a tu equipo a hablar, compartir ideas y comentar acerca de lo que han escuchado. Si muestras una presentación en PowerPoint, hazla visualmente interesante y evita los textos largos.

3. Reuniones impuntuales

¿Cuántas veces no te ha pasado que te convocan a una junta, llegas puntual, y ésta empieza media hora después? Peor aún: comienza la reunión, algunas personas llegan impuntuales y se debe recapitular todo lo hablado para que estén al corriente. ¡Vaya falta de respeto por el tiempo de los demás!

Tip: Elige a un líder que sea organizado y firme, que deje que los impuntuales se pongan al corriente por su propia cuenta y que corrija el rumbo de una discusión si ésta se dispersa demasiado.

4. Reuniones-regaños

Uno de los clientes de Bradt, una compañía de guías de viajes, gastaba el 95 por ciento del tiempo de una reunión pidiéndoles a sus gerentes que explicaran por qué sus números habían bajado y sólo el 5 por ciento planeando estrategias futuras. No era de sorprenderse que todos los asistentes salieran de la junta con cara larga.

Tip: Usa el pasado como una plataforma para entender y planear acciones futuras, no como un medio para regañar a la gente. El poder de la inteligencia grupal debe usarse para evitar errores y avanzar.

5. Reuniones que interrumpen las horas productivas

Por alguna extraña razón, algunos jefes piensan que convocar una junta a mediodía es una excelente idea. ¡Nada podría ser menos cierto! Las juntas a media mañana interrumpen las horas más productivas de los empleados.

Tip: Agenda las reuniones en la tarde, cuando escapar del cubículo sea un alivio bien recibido por los empleados.

6. Reuniones que se realizan en ambientes insípidos

En la mayoría de las juntas, los empleados se reúnen alrededor de una mesa y se mantienen enfocados en el líder que se encuentra a la cabeza. Sin embargo, este formato inhibe las discusiones y las ideas creativas.

Tip: Convoca a tus empleados en un café o, mejor aún, crea salas de juntas divertidas.  Otra opción es pedirles que vayan a caminar; mientras caminas ves las cosas de una manera diferente, lo que estimula a las ideas.

7. Reuniones formales y rígidas

Pocos líderes de juntas tienen sentido del humor. El resultado es una habitación llena de empleados aburridos, tensos o deseosos de que la junta rermine.

Tip: Inicia la junta con música, un chiste o una anécdota interesante. En la era de YouTube y de iTunes, no hay razón paara no inyectar un poco de humor en una reunión para atraer la atención, desarmar la negatividad y generar entusiasmo.

 

Fuente: Entrepreneur

Cómo tratar a los empleados según su personalidad

En la mayoría de las compañías, los empleados pueden ser clasificados por dos tipos de personalidad: los extrovertidos, a quienes se les facilitan las interacciones sociales, y los introvertidos, quienes disfrutan pasar tiempo en solitario.

¿Cómo saber qué empleado tiene qué personalidad? Podrás deducirlo al observarlos en acción. La persona que constantemente está buscando a los demás para hablar y puede sacar conversación hasta en la máquina de café o que sugiere hacer sesiones de lluvias de ideas para resolver un problema probablemente sea un extrovertido. Mientras tanto, la que se mantiene en un rincón tomando notas suele ser introvertida.

Aunque los empleados varíen de acuerdo a sus fortalezas y preferencias, te decimos cómo puedes manejar a las dos personalidades para conseguir su mejor rendimiento.

Empleados introvertidos

1. Dales tiempo para pensar

Los empleados introvertidos suelen trabajar mejor cuando tienen tiempo suficiente para pensar en ideas o temas por adelantado, por lo que crear una agenda es una buena forma de incentivar su participación.

2. Dales espacio

Tener demasiado estímulo externo puede ser sofocante para ellos. Si no es posible que trabajen en una oficina cerrada, al menos asígnales un espacio tranquilo donde puedan refugiarse de vez en vez.

3. Planea reuniones tempranas

Debido a que los introvertidos suelen tener más energía en la mañana, intenta que las reuniones importantes sean a las primeras horas. En esos momentos aún no están cansados de tratar con gente. Si no puedes hacerlo, dales tiempo de planear y pensar antes de la junta.

4. Siéntete cómodo con el silencio

Cuando converses con los introvertidos, dales tiempo para responder y hazles preguntas. No le temas al silencio y no intentes cubrir todo momento con conversación. Evita que tú y el resto del equipo los interrumpan.

5. Busca su retroalimentación

Obtén respuestas e información de los introvertidos en formas que los hagan sentir cómodos. En lugar de esperar que tengan discusiones espontáneas sobre proyectos, búscalos de uno en uno. En las reuniones pide específicamente su opinión y dales la oportunidad de expresarse.

Empleados extrovertidos

1. Asigna trabajo en equipo

Los extrovertidos suelen desempeñarse bien en acciones de creatividad grupal. Sesiones de lluvia de ideas y otros métodos parecidos donde se reúne gente para pensar y resolver problemas son buenos ambientes para gente con esta personalidad. Ojo: evita que dominen las discusiones.

2. Déjalos expresarse

Los extrovertidos deben hablar para desarrollar su pensamiento. Para conseguir las mejores ideas de ellos, crea oportunidades donde puedan expresarse y discutir soluciones e ideas, dar retroalimentación y evaluar información.

3. Dales pistas corporales

Los extrovertidos también responden bien a las pistas no verbales y son buenos leyendo el lenguaje corporal. Cuando sostengas conversaciones con ellos, toma en cuenta tus expresiones faciales, tono de voz y otras formas de lenguaje corporal para dar a entender el mensaje que quieres.

4. Entiende su energía

Los extrovertidos típicamente necesitan más energía si han estado solos por un tiempo. Así que agendar las reuniones después de que la persona estuvo trabajando en un reporte o cuando ha pasado todo el día sentado es un buen momento para conseguir que se re energicen y compartan buenas ideas.

5. Permíteles interactuar con otras personas

Los extrovertidos suelen ser más hábiles en trabajos donde interactúen en persona con los clientes, asistan a conferencias o estén en ambientes donde hay mucha gente. Propicia este tipo de actividades.

 

Fuente: Entrepreneur

Los KPI de Recursos Humanos que realmente importan

Los KPI, en español Indicadores Clave de Desempeño, son una valiosa herramienta para el área de Recursos Humanos. Sin embargo, su capacidad de impacto es determinada por su nivel de alineación con la estrategia y las metas organizacionales.

 

En el caso de RR.HH., los KPI pueden medir la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño, entre otros procesos. Para que pueda definir métricas que sean de verdad útiles y alineadas sus objetivos, vamos a explicar a continuación algunos de los KPIs más importantes:

 

Talento Humano

 

Estas métricas ayudan a identificar oportunidades de mejora que permitan optimizar la retención y el desempeño de los colaboradores:

 

  • Índice de compromiso

El compromiso o también llamado employee engagement es el nivel de motivación e involucramiento que demuestran los colaboradores con su organización. Al medir este indicador podrá saber cómo comprometer a su equipo para que sea más productivo y se esfuerce más.

 

  • Relación de disponibilidad

Este KPI, también llamado ‘Listos ahora’, mide el porcentaje de posiciones estratégicas que cuentan con al menos un sucesor preparado para ocuparlas en el corto, mediano y largo plazo. Es necesario tener un plan de sucesión que asegure continuidad en los puestos directivos.

 

Formación y desarrollo

 

No tiene un gran impacto medir el porcentaje de empleados capacitados o su índice de satisfacción respecto a la formación que recibieron. Lo ideal es saber si estos procesos permitieron alcanzar mejores resultados. Veamos:

 

  • Reducción de costos/tiempo

Puede hacer uso de este indicador si la capacitación tiene como objetivo reducir costos, disminuir el número de errores cometidos o que el colaborador simplemente haga algo más rápido.

 

  • Inversión en capacitación por colaborador

Permite evaluar si la inversión que se está realizando en los programas de formación persiguen criterios estratégicos y si están siendo capacitados los colaboradores que realmente lo necesitan.

 

Cliente interno

 

Estos indicadores miden la satisfacción de los empleados con la organización y los servicios ofrecidos por el área de Recursos Humanos. Veamos:

 

  • Clima laboral

¿Son felices los empleados? ¿Cuál es el nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo? Es importante medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador.

 

  • Tasa de uso de los beneficios

Con este indicador el área de Recursos Humanos podrá conocer la efectividad de los programas de bienestar al reconocer los beneficios más y menos usados.

 

  • Resultados de entrevistas de salida

En el largo plazo, las entrevistas de salida pueden arrojar tendencias basadas en testimonios veraces sobre aspectos que estén afectando el clima laboral, el desempeño y las relaciones entre el talento humano.

 

KPI de finanzas

 

Las métricas de finanzas cuantifican el costo e impacto que han producido en términos monetarios los proyectos y programas de RR.HH.

 

  • ROI

El ROI (Return on Investment), o retorno de la inversión en español, es un indicador que permite medir la rentabilidad de un programa específico. Se calcula de la siguiente manera:

[(Ingresos – Inversión) / Inversión] * 100

 

  • Ingreso por empleado

Este indicador se calcula dividiendo los ingresos totales entre el número de empleados de la compañía. Sirve para medir la contribución generada por cada colaborador.

 

  • Índice de equidad salarial

El objetivo de este índice es evaluar la equidad del otorgamiento salarial entre hombres y mujeres de un mismo nivel  con el fin de reducir la brecha salarial. Se calcula restando el promedio salarial de hombres con el promedio recibido por las mujeres

 

Entender los KPIs

La mayoría de KPI no retratan una situación buena o mala por sí mismos. Es responsabilidad del profesional de RR.HH. interpretarlos y darles sentido teniendo en cuenta el momento que está atravesando la empresa en ese momento.

 

  • Tasa de rotación

Muchos se estarán preguntando por el que ha sido un indicador clave del éxito de la gestión de Recursos Humanos: la tasa de rotación. Sin embargo, se debe aprender a interpretar este KPI en el contexto adecuado.

Una alta rotación no es necesariamente un síntoma de una mala gestión si, por ejemplo, se están yendo los empleados menos productivos. Por lo tanto, se recomienda aprender a leer esta métrica cruzando otros datos como los resultados de la evaluación de desempeño para saber cuál es el talento humano que se está yendo.

 

  • Tiempo de llenar una vacante

Algunos profesionales de RR.HH. miden el tiempo que tardan en llenar una vacante. Pero si en realidad tardan un día y contratan a la persona menos adecuada para el cargo, no están haciendo bien su tarea. Tiene que ser una cuestión de calidad y no tanto de tiempo.

 

Algunos departamentos de RR.HH. aún utilizan KPIs que realmente no tienen un impacto significativo en el negocio. Y para ser un aliado estratégico de la organización, debe apoyarse en herramientas tecnológicas para facilitar la implementación y recolección de información que permita hablar el mismo idioma que los directivos. 

 

Fuente: Acsendo

7 tácticas para generar ideas innovadoras

La innovación es un proceso de cambio.

Cualquier persona puede generar una transformación. De hecho, tú estás innovando cuando trabajas en un reto donde desarrollas o lanzas una nueva propuesta al mercado. La medición del impacto que tenga ese concepto te dará como resultado qué tipo de innovación haz realizado y cuáles son sus beneficios en la sociedad.

Todos en algún momento hemos tenido una buena idea. Es ese segundo que decimos ¡Eureka! y sentimos una gran satisfacción personal por haber atravesado ese proceso de ideación, por resolver algún problema o generar algo nuevo que nos traerá un beneficio. Esos momentos son invaluables y debemos toparnos con ellos con más frecuencia.

Pero, ¿qué hacemos con esas ideas?, ¿las llevamos a la práctica? En la mayoría de los casos, no.

Existen técnicas, comprobadas científicamente y aplicadas en el desarrollo de grandes marcas internacionales, que ayudan a la generación de conceptos innovadores. Estas metodologías impulsarán a que los momentos de ¡Eureka! tengan un mayor valor.

Según el libro de Bryan W. Mattimore, “Idea Stormers: How to Lead and Inspire Creative Breakthroughs“, estas son siete tácticas para generar ideas innovadoras en grupo.

1. Interrogatorio de supuestos: esta técnica nos ayudará a producir cuestionamientos durante cualquier momento del desarrollo de algún producto o servicio nuevo.

Se recomienda generar entre 20 o 30 supuestos, verdaderos o falsos, que se relacionen con lo que se está desarrollando, después tomemos varios de ellos con el fin de desencadenar nuevas ideas sobre el producto o servicio a ofrecer.

2. Redefinición de oportunidades: está técnica nos ayudará a “destilar” nuevos conceptos desde una idea principal.

Se tiene que escribir una oración central que defina qué es lo que queremos poner en marcha o cambiar. Después, de esa misma oración elegirás las palabras clave y las intercambiarás para crear alternativas. Al final, tendrás tu oración principal y una serie de combinaciones diferentes sobre la idea original.

3. Deseo: este rol play nos ayudará a salir de nuestras formas comunes de pensar y nos permitirá ver nuevas posibilidades.

Se tiene que empezar preguntando las formas imposibles de hacer las cosas y después tener una lluvia de ideas sobre cómo sería posible lograrlas. Genera entre 20 y 30 deseos de tu negocio. Después, concéntrate en esas “ilusiones improbables” y úsalas como estímulos para generar las mejores ideas para tu empresa.

4. Cerebro en movimiento: nos ayudará a que todos los miembros del equipo tengan oportunidad de generar ideas.

El grupo selecciona varios aspectos del problema en torno al cual se quiere una solución. Estos se convierten en las instrucciones creativas del grupo para trabajar. Algún integrante coloca los aspectos del problema en hojas pegadas en la pared. Los participantes escriben sus ideas de solución en un papel y luego lo intercambian con el fin de añadir nuevas ideas en los papeles de su compañero.

5. Intuición semántica: nos ayudará a inyectar energía al grupo, en los momentos que sientan que no generan ideas de valor al final de una lluvia de ideas.

El primer paso es seleccionar las tres categorías de palabras que se relacionan con tu reto. Se deben generar palabras en cada una de estas categorías, después – de manera aleatoria – selecciona cualquier palabra del grupo y combinarlas con el fin de generar una minihistoria.

6. Imágenes de sugerencia: esta técnica impulsa la creación ideas de valor con base en fotografías o dibujos que se relacionen con el problema o nueva idea a tratar.

Se les pide a los participantes que escriban en una hoja las ideas que se les vengan a la cabeza cuando vean la imagen. Después se tomarán un tiempo para discutir sus conclusiones y poder exponerlos al grupo.

7. Peor idea: esta metodología permite actuar esos momentos cuando todo sale mal.

Es simple: el grupo tendrá que generar ideas malas, groseras, horribles e ilegales sobre el problema a tratar. Esto generará risa y convivencia. Ya que tengamos la lista, comentémosle al grupo que esas ideas las cambiemos a buenas ideas, pensando en su opuesto.

 

Fuente: Entrepreneur