30 tips para contratar solo a los mejores

El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Hemos compilado una guía con 30 tips para contratar de varios empresarios de Estados Unidos. Casi todos los encuestados resaltaron la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial. El libro Topgrading, escrito por Bradford Smart, recomienda contratar a los mejores.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el aplicante haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea bueno para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el aplicante no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones senior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por al vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los contratados deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevistas, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el individuo sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos. En los deportes toma a un equipo entero y sus esfuerzos coordinados el lograr grandes cosas.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los aplicantes y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

Asertividad: qué es y por qué es tan importante en una entrevista

En muchas ofertas de empleo habréis leído con toda seguridad que una de las competencias personales que mas se piden a los candidatos es la asertividad. Pero, ¿ qué es la asertividad ?, podemos definirla como la capacidad de expresión pública en donde la persona es capaz de controlar lo que dice, de expresarlo con gran calidad, y sobretodo de influir con sus palabras. Ser asertivo es expresar nuestra opinión de forma clara y educada, sin ofender a los demás, y sabiendo decir que no cuando hay que decirlo.

 

Qué es la asertividad

Una de las acepciones que podemos encontrar de la palabra asertividad es la de “tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere, lo que se piensa o se siente sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra persona”.

 

En las entrevistas de trabajo es muy importante que tengamos una conducta asertiva. Podemos decir que la conducta asertiva se compone de tres elementos:

 

  1. Ser capaz de expresar lo que uno piensa.
  2. Saber decir lo que uno quiere decir y cómo decirlo.
  3. Saber utilizar los gestos, la mirada, el tono de voz, la postura, etc. de una forma correcta.

 

No solo en las entrevistas de trabajo, también en nuestro trabajo debemos ser asertivos. Como decíamos antes una parte muy importante de nuestra asertividad es aprender a decir no, esta acción puede ser necesaria en algunos momentos y puede ayudarnos, por ejemplo, a ser más productivos evitando que asumamos demasiadas tareas que no podremos cumplir.

 

Cómo ser asertivo en una entrevista de trabajo

Para saber como debemos aplicar la conducta asertiva en una entrevista de trabajo, os recomiendo el libro de Olga Castanyer: La asertividad: expresión de una sana autoestima (Serendipity). 

 

En primer lugar al encontrarnos delante del entrevistador o entrevistadores, debemos saludar con seguridad darles la mano con firmeza (pero sin exagerar).

 

Otro punto en el que debemos centrarnos es en la mirada, “Los sujetos asertivos miran más mientras hablan que los sujetos no asertivos“.

 

En tercer lugar la expresión facial. “La persona asertiva adoptará una expresión facial que esté de acuerdo con lo que se quiere transmitir“. En el libro podemos leer que las emociones básicas como la alegría, la sorpresa, la ira, la tristeza y el miedo se expresan a través de tres regiones fundamentales:

 

  • Frente / Cejas
  • Ojos / Párpados
  • Parte inferior de la cara

 

Otro aspecto muy importante en cualquier entrevista de trabajo es el lenguaje corporal. ¿Cuál debe ser la postura corporal?, “la persona asertiva adoptará generalmente una postura cercana y erguida, mirando de frente a su interlocutor“.

 

Por último, los gestos durante la entrevista; “Los gestos son movimientos desinhibidos. Sugieren Franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.”

 

La importancia se ser asertivo en una entrevista

De todo lo que hemos comentado hasta ahora en esta entrada se deduce la importancia de ser asertivos en una entrevista de trabajo. Según Elia Roca, psicóloga clínica, formadora y divulgadora, las consecuencias de adoptar una conducta asertiva son las siguientes:

 

Facilita la comunicación y minimiza la posibilidad de que los demás malinterpreten nuestros mensajes.

  • Ayuda a mantener relaciones interpersonales más satisfactorias.
  • Aumenta las posibilidades de conseguir lo que deseamos.
  • Incrementa las satisfacciones y reduce las molestias y conflictos producidos por la convivencia.
  • Mejora la autoestima.
  • Favorece las emociones positivas en uno mismo y los demás.
  • Quienes se relacionan con una persona asertiva obtienen una comunicación clara y no manipuladora, se sienten respetados y perciben que el otro se siente bien con ellos.

Fuente: blogs.imf-formacion.com

Los KPI de Recursos Humanos que realmente importan

Los KPI, en español Indicadores Clave de Desempeño, son una valiosa herramienta para el área de Recursos Humanos. Sin embargo, su capacidad de impacto es determinada por su nivel de alineación con la estrategia y las metas organizacionales.

 

En el caso de RR.HH., los KPI pueden medir la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño, entre otros procesos. Para que pueda definir métricas que sean de verdad útiles y alineadas sus objetivos, vamos a explicar a continuación algunos de los KPIs más importantes:

 

Talento Humano

 

Estas métricas ayudan a identificar oportunidades de mejora que permitan optimizar la retención y el desempeño de los colaboradores:

 

  • Índice de compromiso

El compromiso o también llamado employee engagement es el nivel de motivación e involucramiento que demuestran los colaboradores con su organización. Al medir este indicador podrá saber cómo comprometer a su equipo para que sea más productivo y se esfuerce más.

 

  • Relación de disponibilidad

Este KPI, también llamado ‘Listos ahora’, mide el porcentaje de posiciones estratégicas que cuentan con al menos un sucesor preparado para ocuparlas en el corto, mediano y largo plazo. Es necesario tener un plan de sucesión que asegure continuidad en los puestos directivos.

 

Formación y desarrollo

 

No tiene un gran impacto medir el porcentaje de empleados capacitados o su índice de satisfacción respecto a la formación que recibieron. Lo ideal es saber si estos procesos permitieron alcanzar mejores resultados. Veamos:

 

  • Reducción de costos/tiempo

Puede hacer uso de este indicador si la capacitación tiene como objetivo reducir costos, disminuir el número de errores cometidos o que el colaborador simplemente haga algo más rápido.

 

  • Inversión en capacitación por colaborador

Permite evaluar si la inversión que se está realizando en los programas de formación persiguen criterios estratégicos y si están siendo capacitados los colaboradores que realmente lo necesitan.

 

Cliente interno

 

Estos indicadores miden la satisfacción de los empleados con la organización y los servicios ofrecidos por el área de Recursos Humanos. Veamos:

 

  • Clima laboral

¿Son felices los empleados? ¿Cuál es el nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo? Es importante medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador.

 

  • Tasa de uso de los beneficios

Con este indicador el área de Recursos Humanos podrá conocer la efectividad de los programas de bienestar al reconocer los beneficios más y menos usados.

 

  • Resultados de entrevistas de salida

En el largo plazo, las entrevistas de salida pueden arrojar tendencias basadas en testimonios veraces sobre aspectos que estén afectando el clima laboral, el desempeño y las relaciones entre el talento humano.

 

KPI de finanzas

 

Las métricas de finanzas cuantifican el costo e impacto que han producido en términos monetarios los proyectos y programas de RR.HH.

 

  • ROI

El ROI (Return on Investment), o retorno de la inversión en español, es un indicador que permite medir la rentabilidad de un programa específico. Se calcula de la siguiente manera:

[(Ingresos – Inversión) / Inversión] * 100

 

  • Ingreso por empleado

Este indicador se calcula dividiendo los ingresos totales entre el número de empleados de la compañía. Sirve para medir la contribución generada por cada colaborador.

 

  • Índice de equidad salarial

El objetivo de este índice es evaluar la equidad del otorgamiento salarial entre hombres y mujeres de un mismo nivel  con el fin de reducir la brecha salarial. Se calcula restando el promedio salarial de hombres con el promedio recibido por las mujeres

 

Entender los KPIs

La mayoría de KPI no retratan una situación buena o mala por sí mismos. Es responsabilidad del profesional de RR.HH. interpretarlos y darles sentido teniendo en cuenta el momento que está atravesando la empresa en ese momento.

 

  • Tasa de rotación

Muchos se estarán preguntando por el que ha sido un indicador clave del éxito de la gestión de Recursos Humanos: la tasa de rotación. Sin embargo, se debe aprender a interpretar este KPI en el contexto adecuado.

Una alta rotación no es necesariamente un síntoma de una mala gestión si, por ejemplo, se están yendo los empleados menos productivos. Por lo tanto, se recomienda aprender a leer esta métrica cruzando otros datos como los resultados de la evaluación de desempeño para saber cuál es el talento humano que se está yendo.

 

  • Tiempo de llenar una vacante

Algunos profesionales de RR.HH. miden el tiempo que tardan en llenar una vacante. Pero si en realidad tardan un día y contratan a la persona menos adecuada para el cargo, no están haciendo bien su tarea. Tiene que ser una cuestión de calidad y no tanto de tiempo.

 

Algunos departamentos de RR.HH. aún utilizan KPIs que realmente no tienen un impacto significativo en el negocio. Y para ser un aliado estratégico de la organización, debe apoyarse en herramientas tecnológicas para facilitar la implementación y recolección de información que permita hablar el mismo idioma que los directivos. 

 

Fuente: Acsendo

5 Razones por las que está perdiendo su talento humano

La retención y satisfacción del talento humano es tan importante para las organizaciones como la atracción de nuevos colaboradores. Aunque la salida de empleados es una situación normal en todas las compañías, los líderes deben estar siempre conectados con su talento humano para entender las razones por las que se quedan y los motivos por los que deciden abandonar su trabajo.

 

La rotación continua de colaboradores afecta el funcionamiento de la compañía, su clima laboral y el desarrollo y consolidación de procesos internos y externos, además de reducir la productividad, perjudicar la dinámica de los equipos de trabajo y generar costos adicionales, en tiempo y dinero, en procesos de reclutamiento, capacitación y entrenamiento.

 

Aunque los líderes de los equipos deberían saber que sus colaboradores pueden tomar la decisión de dejar la compañía en cualquier momento, la mayoría de ellos no están preparados para afrontar la situación y reemplazar al empleado con rapidez y efectividad. Por ello, en esta lista hemos reunido las razones más comunes por las cuales una persona abandona su trabajo.

 

  1. Baja compensación:

Todas las personas esperan que les paguen lo que se merecen de acuerdo con su experiencia y capacidad. Cuando un empleado se entera que está recibiendo una remuneración menor que la del promedio de su posición en el mercado, se siente infravalorado y empieza a buscar alternativas para equilibrar su salario. Si en la organización no es posible mejorar la situación, lo más probable es que se vaya tan pronto como encuentre una oferta con una compensación más alta.

 

  1. Falta de oportunidades de crecimiento

Los empleados siempre están en búsqueda de nuevas oportunidadespara mejorar sus competencias y potenciar su carrera profesional. Los colaboradores, particularmente los millennials, esperan que las organizaciones les brinden opciones de capacitación y entrenamiento que les permitan adquirir nuevas experiencias y conocimientos para aportar a la compañía. Si sienten que su trabajo se ha convertido en una rutina o que el líder no le da importancia a su crecimiento, querrán irse a un lugar en el que si puedan lograrlo.

 

  1. Relaciones laborales de mala calidad

Los empleados no se van de las empresas, dejan a sus líderes y a sus compañeros de trabajo. Si un colaborador empieza a tener problemascon su jefe, desacuerdos, falta de comunicación, irrespeto, entre otros, probablemente se irá pronto de la compañía. Además, cuando las personas deciden aislarse de sus compañeros y no participar en las actividades grupales, almuerzos, reuniones, etc, significa que tienen un problema personal o que están perdiendo el interés y la empatía con su trabajo, sus compañeros y la organización.

 

  1. Inseguridad laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno en el que el futuro de la empresa no está claro. Los líderes deben transmitir seguridad, estabilidad y garantías de oportunidades de crecimiento a sus colaboradores. Una forma de hacerlo es publicando periódicamente los informes financieros de la empresa y enviando boletines informando las nuevas inversiones, decisiones y cambios en el equipo. Si los colaboradores perciben que la información de la compañía no se maneja con transparencia, se van a sentir inseguros y buscarán un cambio de rumbo.

 

  1. Búsqueda de nuevas oportunidades

En algunas ocasiones, los colaboradores se van de la compañía simplemente porque quieren buscar nuevos retos y oportunidades profesionales. Esto pasa porque quieren dar un vuelco a su carrera, continuar su formación académica o emprender con su propia empresa. Por lo tanto, a pesar de las medidas que tome o los esfuerzos que haga la compañía, a veces los empleados no pueden retenerse porque sus objetivos personales o los eventos de su vida van en dirección opuesta a su trabajo.

 

La frecuente rotación de colaboradores afecta la credibilidad, la satisfacción y la motivación del equipo de trabajo. Por ello, es recomendable que las organizaciones cuenten con sistemas de evaluación de desempeño objetivos, que entreguen retroalimentación adecuada y que hagan acompañamiento a sus empleados para garantizar su bienestar, su productividad y la posibilidad de acceder a planes de formación y entrenamiento para impulsar el desarrollo personal y profesional de su activo más importante: el talento humano.

 

Fuente: Acsendo

4 Acciones para atraer y retener al mejor talento humano

Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el talento humano si quieren aumentar la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso como el actual. Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y minimizar la rotación laboral.

 

Esto es necesario puesto que la rotación le resta un gran valor a la compañía e incide en la inestabilidad e incomodidad de la plantilla. El constante cambio de personal termina por afectar la marcha de los proyectos, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de los empleados que ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos.

 

Existen muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción retención laboral del talento humano. Los beneficios y la compensación por logros se han posicionado como medidas adecuadas para aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados.

 

Hoy vamos a reseñar 4 de esas estrategias. Veamos:

 

1. Brindar las mejores condiciones:

 

Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la compañía y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribuciónque cubra sus necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, cubrimiento en salud y seguridad social, entre otras.

 

Brindar estas condiciones es fundamental para poder retener al mejor talento y permitirles desarrollar sus tareas eficazmente.

 

2. Reconocer los logros:

 

Establecer una política de retribución económica de acuerdo a los logros conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus actitudes y valores de cara a lograr los objetivos propuestos.

 

Compensar económicamente el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los integrantes del equipo de trabajo.

 

3. Salario emocional:

 

El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados. El salario emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador, lo cual garantiza el compromiso de éste último.

 

Este salario comprende acciones como el reconocimiento de los logros, el respeto, las flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal y laboral.

 

4. Apoyar el desarrollo:

 

Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial.

 

Las organizaciones deben entender eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.

 

La compañía debe tener en cuenta que hoy por hoy el talento humano busca las mejores condiciones laborales que le permitan desarrollar su carrera y equilibrar su vida personal con la laboral. Ante ofertas que incluyan mayores beneficios, las personas pueden abandonar la empresa sorpresivamente.

 

Lo ideal para evitar esas situaciones inesperadas es tomar en cuenta lo que hemos dicho antes y cumplir con las expectativas de la plantilla para obtener equipos satisfechos y comprometidos.

 

La retención se ha convertido en un gran desafío para las compañías puesto que su talento humano es la pieza alrededor de la cual giran el cumplimento de los objetivos corporativos y la competitividad y productividad de la organización en el mercado.

 

Fuente: Acsendo

¿Por qué se escapa el talento de mi empresa?

1.No reconocer el talento

El hecho de reconocer el talento es un punto clave en la retención del mismo. Más si cabe cuando hablamos de los trabajadores más jóvenes o los pertenecientes a las generaciones Millennials y Z, pero en general a cualquier persona le gusta ser reconocida. Y el hecho de no hacerlo puede llevar a que se sientan frustrados.

 

De esta manera, desde los departamentos de Recursos Humanos debemos buscar programas y otras maneras de reconocer el trabajo de nuestros empleados. Motivarlos y conseguir que se sientan de alguna manera “queridos” dentro de la organización.

 

En este punto, también es importante conseguir que los trabajadores desempeñen una función acorde con sus habilidades dentro de la empresa. Un trabajo estimulante y en el que se sientan bien, que se adapta a sus características personales y conocimientos.

 

2. No ofrecer oportunidades para ascender dentro de la empresa

Si no ofrecemos oportunidades para ascender y seguir progresando dentro de la empresa, nuestros empleados se sentirán frustrados y con un techo de cristal en sus cabezas. De esta manera la fuga de talento puede ser enorme.

Así, debemos crear programas de formación continuada, y trabajar las oportunidades para progresar en la carrera profesional, dándoles la importancia que se merecen dentro de la organización.

 

3. Recursos Humanos: olvidarnos de la flexibilidad laboral

Si somos totalmente rígidos en las jornadas laborales, de nada valdrá todo lo anteriormente dicho. Y es que cada vez los trabajadores dan más importancia a la flexibilidad horaria como única manera de poder conciliar con su vida familiar. O simplemente como mecanismo de escape de una vida en constante movimiento.

 

Se trata de flexibilizar horarios, de ampliar los horarios de entrada y salida, de confiar en los trabajadores y fijarse más en la producción y productividad que en las largas jornadas laborales.

 

El hecho de ofrecer la posibilidad de trabajar algún día desde casa también nos ayudará en nuestro propósito para retener talento.

 

4. Salarios poco atractivos y falta de incentivos

Por último, los departamentos de Recursos Humanos, deberán trabajar en pro de mejorar los salarios de la organización y en generar programas de incentivos para que los empleados se sientan correspondidos. Y aumenten su productividad sabiendo que sus salarios aumentarán también. Hablamos de una fantástica manera de mejorar la motivación dentro de la organización.

 

Fuente: Blogderecursoshumanos.es

10 tips para lograr que tus empleados sugieran ideas

1. Apoya todas las ideas

Esto no significa que aceptes cualquier idea que presenten tus empleados, pero debes asegurarte de que apoyas la actividad de generar nuevas ideas. Una buena forma de hacerlo es demostrar tu entusiasmo hacia todas las ideas, aunque no aceptes la mayoría de ellas.

Es primordial que impulses un ambiente donde se acepta la colaboración y la innovación. Recuerda que las buenas ideas deben ser premiadas o reconocidas y, de ser posible, realizadas cuanto antes.

2. Facilítales a tus empleados aportar ideas

Cuantos más requisitos pidas para generar e implementar las ideas, menos personas querrán participar en esta dinámica y menos ideas vas a obtener al final del día. Incluso, el simple hecho de pedirles que las escriban con un formato determinado puede reducir la generación de ideas.

La mejor forma de estimular la creatividad es simplemente permitirles a los empleados platicarte directamente sus ideas, lo cual será una tarea fácil si tu empresa es pequeña. Evalúa los procedimientos que actualmente tienes en esta área y elimina todos los que no sean imprescindibles.

 

3. Reacciona rápido

Qué tan rápido respondes a las ideas es el factor que tiene mayor influencia en el número de ideas que producen los empleados. Si una idea o una propuesta se queda durante más de una semana sobre tu escritorio antes de que respondas o emitas un juicio, crearás una energía negativa dentro de tu empresa.

 

4. Busca ideas en la persona menos esperada

Muchos inventos revolucionarios vienen de personas que se encuentran fuera del típico campo de conocimiento. Impulsa las ideas de cualquier perfil de persona: no importando su nivel de experiencia, educación, edad o nivel socioeconómico. Si esperas encontrar creatividad, las probabilidades de que la encuentras aumenta si la buscas en todos lados.

 

5. Proporciona nuevas experiencias a tus empleados

La variedad es la madre de la creatividad. Cuanto más variadas sean las experiencias que les des a las personas, más creativas serán. Si uno de tus empleados trabaja primordialmente en cuentas bancarias, dale una referente a la manufacturación. Envía al empleado a una fábrica o a algún lugar relacionado. Si alguien tiene una experiencia fuera de su campo es más probable que aumente su creatividad.

Asimismo, intenta que asistan a seminarios, diplomados y eventos que puedan darles nuevas ideas para implementar en la empresa.

 

6. Impulsa un ambiente innovador

Crea y favorece un ecosistema donde las personas puedan aportar ideas para solucionar problemas o mejorar procedimientos y estrategias. Usa técnicas para favorecer la creatividad y la innovación. Sólo así podrás lograr que se den nuevas ideas en tu empresa.

 

7. Invita a empleados de todas las áreas a “lluvias de ideas”

Tener diferentes perfiles y personalidades dentro de una misma junta para encontrar nuevas ideas puede tener muy buenos resultados. Es importante que establezcas una dinámica en estas reuniones; por ejemplo, que en un mismo pizarrón todos escriban sus ideas y que los demás las completen o hacer votaciones de las mejores propuestas.

 

8. Crea un espacio inspirador

La disposición de los cubículos y de las oficinas, así como su decoración influyen en la creatividad de los empleados. Una buena idea es diseñar espacios sin divisiones, donde todos los empleados se encuentren en la misma mesa (o en filas) y puedan platicar fácilmente con quienes se encuentren a su lado. Otra opción es agregar una zona de juegos o de descanso en tus oficinas donde las personas puedan relajarse, divertirse y olvidarse del estrés.

 

9. Favorece la autogestión

Dejar que los empleados se dirijan a sí mismos es una buena forma de motivar la responsabilidad y la participación del grupo. Por ejemplo, si dejas que de vez en cuando sean ellos quienes dirijan las reuniones estimularás a los demás a participar, en lugar de sólo escuchar todo lo que estás diciendo.

Una recomendación es ser más flexible en los horarios e invitar a tu equipo a trabajar por metas y resultados. Así evitarás las horas poco productivas dentro de la oficina y motivarás en ellos un sentido de responsabilidad que funciona mejor que las reglas tradicionales.

 

10. Cuida tu estilo de liderazgo

Para que tus empleados y colaboradores tengan la confianza suficiente de comentarte sus ideas y de ofrecerte soluciones debes tener una actitud y un estilo de “puertas abiertas”. Presta especial atención a tu forma de reaccionar a las ideas y de dirigirte a tu personal. Recuerda que únicamente inspirando confianza y siendo empático ellos se atreverán a explotar al máximo su creatividad.

 

Fuente: Entrepreneur

Buscan mejor conexión entre jóvenes y mercado laboral

El Consejo del Sector Privado para la Asistencia Educacional (Cospae), a través los premios NEO Panamá, espera crear un ecosistema que permita articular las necesidades del sector productivo con el sistema educativo para promover el empleo entre los jóvenes.

 

El presidente de Cospae, Orlando Allard, explicó que con esta iniciativa se busca mejorar la calidad de la fuerza laboral entre los jóvenes, mediante un acompañamiento que les permite identificar qué es lo que quieren estudiar y hacia dónde quieren dirigir sus estudios, teniendo presente las exigencias del mercado laboral y las habilidades que deben manejar.

 

Para ello se han escogido 25 centros educativos y 250 mil orientadores del Ministerio de Educación que se han capacitado para ofrecer la mejor orientación vocacional a jóvenes.

 

La ministra de Educación Marcela Paredes de Vásquez, asegura que este proyecto ayudará a que los estudiantes puedan explotar su habilidades con éxito en el mercado laboral.

 

“Muchas veces lo que frena a los jóvenes es el hecho de que no saben trabajar en equipo, no asumen responsabilidades, no saben cómo expresarse, cómo presentarse en una entrevista de trabajo y cuál es la verdadera área en la que se pueden desarrollar. Todos estos aspectos se trabajan en Neo Panamá. Es un proyecto positivo, que esperamos perdure”, precisó.

 

Según estadísticas oficiales, cada año cerca de 70 mil jóvenes buscan entrar al mercado laboral panameño, pero muchos de ellos se quedan fuera, principalmente porque lo que estudian no está conectado con lo que demandan los empleadores.

 

Fuente: LaPrensa

7 pasos para contratar a los mejores empleados

Se acerca el cierre de la primera mitad del año y con ello, se consolidan los grandes planes para hacer del 2018 los mejores 12 meses de tu negocio. Tu planeación, sin duda, se deberá enfocar en términos de administración, ventas, operación y algo muy importante, en el talento humano que tu empresa requiere.

 

Si entre tus objetivos está contratar personal y no sabes por dónde empezar, a continuación te presentamos siete pasos a seguir:

 

1. Revisa tus finanzas para saber si tu empresa está en posibilidades de buscar un nuevo empleado. Si no tienes el capital suficiente, piensa que un buen empleado puede ser una buena inversión para aumentar tus ventas y así, su integración, será más que justificada.

 

2. Haz una evaluación de las áreas dentro de tu empresa que requieren más apoyo o de las actividades o tareas que están consumiendo tiempo excesivo de alguien y si esta persona podría ayudar a la productividad en los procesos.

 

3. Realiza una sesión de grupo con las personas o áreas que se pueden beneficiar de la contratación de una persona. Analicen qué tipo de perfil necesitan, no necesariamente en cuanto a estudios y experiencia, sino con base en competencias, por ejemplo, liderazgo, trabajo en equipo, organización, habilidades en idiomas, tecnología, etc.

 

4. Haz una descripción del puesto de trabajo que quieres cubrir. Ejemplo: Licenciado en Diseño Gráfico para prácticas profesionales, con buena presentación, capacidad de trabajo en equipo y resolución de problemas.

 

5. Revisa las opciones para publicar tu vacante laboral. De acuerdo al estudio de la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), las bolsas de trabajo en línea son utilizadas por el mayor número de internautas para buscar trabajo porque reducen el proceso de reclutamiento y selección, tienen mayor visibilidad y alcance y mantienen la seguridad de la información. Además, éstas ofrecen planes accesibles para negocios de todos tamaños.

 

6. Aprovecha las herramientas tecnológicas que te ofrecen las bolsas de trabajo en línea. Las más grandes ofrecen evaluación por competencias de las personas que se postulen a tu vacante, así podrás seleccionar y/o pre-filtrar a los candidatos potenciales de acuerdo al nivel de compatibilidad entre su perfil y el requerido para el puesto.

 

7. Publica tu vacante en el medio que hayas seleccionado y comienza el proceso de entrevistas para seleccionar a tu nuevo empleado.

 

Recuerda que las personas son el capital más importante en tu empresa, por lo que debes dedicarle tiempo y esfuerzo al proceso de contratación de nuevos empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

5 tips para aprender a delegar en tu equipo

Muchas veces nos cuesta confiar en nuestro equipo, compartir algunas de nuestras tareas y nos echamos todo a nuestra espalda. Ya sea porque pensamos que nosotros lo haremos mejor, o simplemente por inercia. Lo cierto es que es súper importante aprender a delegar.

 

Confiar en el equipo de trabajo y saber que cualquier miembro hará las tareas igual o mejor que nosotros, reconocer que no somos imprescindibles, conseguirá crear un mejor ambiente laboral y nos dejará respirar de vez en cuando. Sin vivir estresados y con mil cosas en la cabeza.

 

Así, en este artículo queremos ayudarte a conseguirlo y te dejamos 5 consejos que creemos te ayudarán aa aprender a delegar en tu equipo:

 

1º Consigue el mejor equipo de trabajo

En el que confíes y formado por las personas más capacitadas; con formación y experiencia en los quehaceres diarios. Un equipo en de personas responsables que sepas que nunca te van a fallar.

Eso sí, para conseguirlo, deberás establecer a la perfección los objetivos y parámetros antes de comenzar con cualquier proceso.

 

2º Aprender a delegar: la importancia de la información

Si quieres poder delegar tareas en otros miembros del equipo, debes ser consciente de la importancia de la información. No se trata de explicar la tarea simplemente, sino de contar todo lo que hay detrás.

No limites tus explicaciones, ya que cuanta más información tengas, más capacitados estarán para realizar las tareas. Cuéntales antecedentes, dales datos, infórmales sobre los objetivos, etc.

 

3º Consigue que se sientan involucrados en la empresa

Está bien que aprendas a delegar en tu equipo, pero también deberás conseguir que todos los miembros se sientan involucrados en la empresa. No se trata simplemente de quitarte un peso de encima a ti; sino que tendrás que conseguir que se sientan parte de cada tarea que les encomiendes.

 

4º Revisa su trabajo con ellos

Hazles saber que estás ahí, a su lado apoyándolos, y que si necesitan algo de ti, encontrarán rápidamente tu apoyo.

Por eso, puedes establecer fechas para revisar los proyectos, ir ofreciendo apoyo cada cierto tiempo y ofrecer retroalimentación.

 

5º Ofrece reconocimiento

Si quieres ser un buen líder, y conseguir que tu equipo de trabajo se sienta motivado, debes reconocer su trabajo. Felicitarlos, o hacerles saber que te sientes satisfecho con lo que han hecho.

 

Fuente: blogderecursoshumanos.es

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