12 palabras poderosas que debes decir en tu próxima entrevista para que te contraten

Tal vez creas que una entrevista de trabajo no debería reducirse a las palabras que usas. Sin embargo, decir una palabra poderosa puede ser clave durante el proceso de contratación. Como lo explica la coach de carrera Hallie Crawford: “En una entrevista de trabajo, los gerentes de contratación están atentos a ciertas palabras y frases que transmiten el conocimiento del puesto, la autoconfianza del candidato y si sería una buena opción para la compañía”.

Entonces, ¿cuáles son esas palabras que siempre debes usar al ser entrevistado? Nuestros expertos dicen que son 12.

Palabra poderosa #1: Nosotros

“Nosotros” y sus derivados no son palabras de moda en sí, pero es imperativo decirla una vez, si no es que una docena de vece, durante una entrevista. ¿Por qué? “Usar la palabra ‘nosotros’ muestra que ya te estás pensando como parte del equipo y que sabes explicar cómo colectivamente obtendrás más ventas y más clientes”, explica Jill Jacinto, experta en la carrera para millennials.

Palabra poderosa #2: Flexible

Crawford dice que aparentar ser flexible, ya sea con tu tiempo o con tus responsabilidades, le mostrará al entrevistador que sería fácil trabajar contigo. “Por supuesto, no querrá mentir si hay algunos temas sobre los que no negociarías (como tiempo con tus hijos)”, aconseja Crawford, “, pero al resaltar tu flexibilidad le muestra al entrevistador que sería un buen miembro para el equipo”.

Palabra poderosa #3: Líder

Puedes y debes ser un líder, incluso si no estás solicitando una posición de jefe. “Todos los entrevistadores quieren saber cuándo un candidato se hizo cargo de un proyecto o dirigió un equipo”, dice Jacinto. “No importa para qué trabajo estés aplicando, esta habilidad debe expresarse”. ¿Cómo hacerlo sin que parezca que estás presumiendo? Di algo así como “He disfrutado liderando un equipo de…” o “He sido un líder de muchas maneras. Por ejemplo…”.

Palabra poderosa #4: Plan

Te convertirás en un candidato mucho más atractivo si puedes decir que tienes un plan básico preparado para el puesto. “Después de investigar la compañía y la plaza que ofrecen, prepara un plan básico de 30, 60 y 90 días para que te contraten”, dice Crawford y sugiere que agregues pasos prácticos que podría tomar en esos plazos. “Esto le mostrará al empleador de qué estás hecho y cómo operarías”.

Palabra poderosa #5: Iniciativa

Según Jacinto, “todos los gerentes de contratación están buscando un emprendedor, sin importar lo que diga la descripción del trabajo”. ¿Por qué? “Esta es la habilidad más poderosa que cualquier empleador puede aportar a una empresa”. Entonces, explica cómo tomaste la iniciativa en ciertos proyectos.

Palabra poderosa #6: Oportunidad

“Si realmente deseas el puesto, infórmaselo al gerente de contratación”, dice a Crawford. Por supuesto, puedes demostrar tu entusiasmo con la apertura laboral a través de gestos, lenguaje corporal y expresiones faciales, pero al final de la entrevista, deberías decir cómo te sientes. “Espera hasta el final, una vez que tengas todos los detalles sobre el trabajo y estés realmente seguro de que desea el puesto”, dice Crawford. Y entonces “elabora en los detalles sobre por qué quieres el trabajo”.

Palabra poderosa #7: Resultados  

Es bueno decir que eres un vendedor exitoso. No obstante, debes poder demostrar Tus habilidades de superestrella con números u otros resultados medibles. “El reclutador quiere escuchar lo que has logrado y los números ciertamente ayudan a contar esa historia”, dice Jacinto. Y no es suficiente decir que has logrado mucho. “Describe tus responsabilidades, pero siempre incluye cómo mediste los resultados y cuáles fueron”, dice la experta.

Palabra poderosa #8: Éxito

Por supuesto, deberías hablar de tus propios éxitos. Sin embargo, también debes preguntar qué tipo de empleado disfrutará de éxito en la función que está solicitando, dice Crawford. “Preparar algunas preguntas bien pensadas para el entrevistador muestra que también quieres asegurarte de que el puesto sea el adecuado para ti y que estás interesado en la compañía y en el proceso de contratación”.

Palabra poderosa #9: Misión

La mayoría de las empresas tienen una declaración de misión. Entonces, lee la de la compañía antes de tu entrevista y presta atención a lo que veas, instruye Jacinto. Puede hacer una mención de la misión directamente, lo que demuestra que has investigado, o extraer palabras clave de la descripción para decirlas durante la entrevista. Jacinto explica que “las empresas pasan horas diseñando estas misiones y se remiten con frecuencia a ellas”.

Palabra poderosa #10: Me gusta

Quieres este puesto y trabajar para esta empresa porque te gusta. Entonces no tengas miedo de admitir que estás enamorado, alienta a Crawford. Por ejemplo, podría decir que “realmente te gusta XYZ” sobre la compañía. Y si necesitas algo de inspiración, “lee sobre la compañía en los medios”, aconseja Crawford. “Conoce sus valores, su misión y cualquier gran noticia reciente, para que sepas no solo sobre el puesto, sino también sobre la firma. Menciona estos elementos durante la entrevista para demostrar que estás bien informado”.

Palabra poderosa #11: Historias

A todos les gusta una buena historia, incluido a tu posible empleador. Así que sorpréndele diciendo: “Permíteme resaltar esta fortaleza con una historia”, aconseja Crawford. “Asegúrate de poder explicar tus puntos fuertes con claridad y ten varias historias con un buen resultado que ilustren tu punto fuerte. Prepara anécdotas sobre los desafíos que has enfrentado y superado, los problemas que has resuelto y los clientes que has satisfecho con tu trabajo “. Pero recuerda que deben ser historias cortas.

Palabra poderosa #12: Gracias

¿Cuál es LA palabra esencial que tienes que decir en cualquier entrevista? Gracias. “Siempre debes dejar la entrevista con una nota positiva”, explica Crawford, “y mostrar tu agradecimiento es una excelente manera de hacerlo”. Entonces, agradece e “intenta remarcar un par de cosas que apreciaste del reclutador durante la entrevista.”

 

Fuente: Entrepreneur

30 tips para contratar solo a los mejores

El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Hemos compilado una guía con 30 tips para contratar de varios empresarios de Estados Unidos. Casi todos los encuestados resaltaron la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial. El libro Topgrading, escrito por Bradford Smart, recomienda contratar a los mejores.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el aplicante haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea bueno para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el aplicante no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones senior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por al vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los contratados deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevistas, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el individuo sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos. En los deportes toma a un equipo entero y sus esfuerzos coordinados el lograr grandes cosas.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los aplicantes y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

9 tips para tener una entrevista de trabajo exitosa

No es para nada agradable el tiempo previo a una entrevista de trabajo. Una mezcla entre ansiedad y emoción que se parece más a lo que se siente después de haber vivido un accidente y menos parecida a lo que se siente después de tener un hijo.

 

Sin embargo, no todo está perdido. En dos años pasé por más de 30 entrevistas, y sigo vivo. Así que me pareció una buena idea analizar y compartir algunos consejos sobre el tema.

1. Llega antes de lo esperado: siempre es mejor esperar a ser esperado, y además eso habla muy bien de ti profesionalmente.

2. Vístete de acuerdo a la empresa: todo el mundo te dirá que siempre lleves traje (si eres hombre), pero hay lugares especiales -como agencias de publicidad y algunos medios- donde vestir tan formalmente puede ser contraproducente.

3. Lleva currículum y trabajos: a veces uno puede creer que como ya lo envió por email, o porque ya llenó un formulario, llevarlos impresos no es necesario. Pero lo es. Además, un portafolio o carpeta de trabajos (contables, artísticos o de otra índole mientras no manejen información confidencial) no está nunca de más.

4. Pregunta todo: por lo general no se habla abiertamente ni de sueldos reales, ni de fechas de entrada, ni de segundas entrevistas. Por alguna razón extraña, esperamos a que el entrevistador nos lo diga, pero muchas veces eso no pasa. Siempre es necesario preguntar acerca de entrevistas futuras en el proceso, tiempo para entrar formalmente y conseguir papeles, si será por honorarios o nómina y cualquier otra duda. No se ve como ignorancia, sino como interés.

5. No dejes los exámenes y pruebas para después: lo que puedas adelantar de psicométricos, conocimientos y demás, realízalos cuanto antes. En el peor de los casos, si no quedas, es muy probable que en otras empresas tengan exactamente el mismo modelo de examen, por lo que lo puedes tomar como entrenamiento.

6. Trata de hacer plática de otro tema: siempre es bueno caer bien. No vas a salir siendo el mejor amigo de tu entrevistador, pero aunque no quedes en aquel empleo tendrás un nuevo contacto.

7. Recursos humanos vs. tu próximo probable jefe: muchas entrevistas que he tenido han sido con agencias o con el área de RRHH. Sin embargo, las más productivas, y las que han tenido más peso han sido con mis próximos probables jefes. Realmente uno debe dejar claro lo que espera y lo que aportará.

8. No mientas: suena muy obvio, pero no lo es. Tendemos a “acoplarnos” o adaptarnos a lo que esperan en un trabajo de nosotros. Así que si hablan de tal programa, proceso habilidad que se requiere para el puesto, tendemos a decir que sí podemos, aunque en realidad estemos a medias en aquellos conocimientos. Aunque puede funcionar para conseguir el empleo, a la larga puede ser contraproducente al no gustarnos lo que hacemos o al enredarnos con cosas que no dominamos. Y recuerda que estarás haciendo eso por al menos ocho horas al día.

9. Tranquilízate: por lo general, el proceso de selección de las empresas es relativamente justo. Si eres el adecuado, obtendrás el trabajo. Si no, acuérdate que no hay trabajo ideal para nadie y es una buena oportunidad para ver otros campos.

 

Fuente: Entrepreneur

7 tips para contratar talento millennial a través de las redes sociales

Si eres responsable de recursos humanos, responsable de un departamento de una empresa, gestor de proyectos o emprendedor, entre otros perfiles, puedes utilizar las redes sociales para contratar talento millenial. Hoy, el 84% de las personas que se encuentran entre los 25 y 35 años usan las redes sociales para conectarse con empresas y buscar trabajo. Estos datos convierten a las diferentes redes sociales en una fantástica oportunidad de identificar, evaluar y contratar al talento en ciernes que esconde Twitter, LinkedIn, Facebook o Instagram, entre otras redes sociales.

 

No obstante, a pesar de que usar las redes sociales como persona normal es fácil, no debemos de caer en el error de que también lo sea para atraer y contratar a un perfil millenial. Éstos utilizan diferentes redes sociales, en las cuales hay que identificar y proveerles de contenidos y de llamadas a la acción, y que toda acción desemboque en una reacción positiva por su parte.  A continuación, te expongo siete claves que se deben de seguir para contratar talento millenial por medio de las redes sociales.

 

1. Usa las redes sociales para presentar la cultura empresarial de tu compañía

Como hace hincapié Issa Asad, CEO de Qlink Wireless, toda presencia de la empresa en las redes tiene incidencia sobre las ventas de la misma. De igual modo, todo comentario, contenido, link, imagen, vídeo, etc. que se comparta tendrá repercusión sobre cómo la empresa es apreciada por la audiencia. En el caso que estamos tratando, tendrá impacto sobre cómo los millenials evaluarán si la empresa es un lugar idóneo o no para estar empleado. Por lo tanto, todo el contenido que se lance tiene que tener el enfoque de comunicar e informar sobre la cultura empresarial de la empresa.

2. Identifica y use las redes sociales más populares entre los millenials

Siguiendo las palabras de Marc Johnston, CEO de Johnston Law Firm, la empresa tiene que estar presente en las redes sociales donde los millenials más intervienen. Actualmente, Facebook y Twitter no son las plataformas favoritas entre este grupo generacional, por lo que tu negocio tendrá que poner el foco de atención y desarrollar contenidos para Instagram y Snapchat, Tumblr, entre otras.

 

3. No hagas embajadora de tu marca a una persona que no pertenezca a tu empresa

La mejor manera de llegar a un millenial es a través de casos reales y con personas que realmente forman parte de tu empresa. No utilices a personas famosas para llegar a ello; esto es una decisión que dañará a tu imagen de marca. Sé normal y expón tal y como es tu empresa, potencia tu employee branding con tus propios empleados, motívales a ser partícipes del éxito de su organización. Cuidarás a tus empleados actuales y al mismo tiempo atraerás al nuevo talento.

 

4. Sé proactivo, no esperes a que te busquen

Como Alex Hamilton, HR director de Opteck, el mejor momento para buscar nuevo talento para tu empresa es antes que el talento te busque a ti. Utiliza LinkedIn para crear una excelente red contactos y conecta con los millenials de tu industria.

 

5. Sé consciente de lo que los millenials piensan de tu empresa

En la actualidad y más que nunca, los millenials quieren estar asociados y pertenecer a una firma con buena reputación, que sea lo más responsable socialmente hablando. Por lo tanto, antes de acometer un esfuerzo en cuanto a generación de una campaña, es conveniente llevar a cabo una investigación para saber que visión tiene esta generación de tu pyme. Algunas herramientas útiles de monitorizar comentarios sobre tu empresa son Google Alerts, Hubspot o Hootsuite.

 

6. Utiliza anuncios segmentados en Facebook o Instagram para llegar a tu audiencia objetivo

En sintonía con lo que apunta Rick Steel, Founder and CMO de SelectBlinds, muchas empresas emplean grandes cantidades de dinero en sus procesos de selección. Las mismas podrían ahorrarse todos esos recursos si realizaran publicidad segmentada a través de Facebook Ads o Instagram Ads habiendo identificado previamente el nicho al que quieren que el mensaje.

 

7. Desarrolla material visual para atraer y fidelizar con más eficiencia

Como comenta Mitchell Kim, CEO de Cosmos Clinic, el uso de contenido visual como las infografías para contar una historia tiene un gran impacto sobre los millenials, y hará más eficiente la campaña que se lance para contratar a nuevos empleados de este target de edad.  A la vez, haz más atractivo el proceso de selección y su trabajo diario para tus empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

3 Consejos para una entrevista de selección adecuada

Indiscutiblemente cada día aumenta la responsabilidad del proceso de selección pues se han comprobado sus consecuencias positivas y negativas, tanto en el campo monetario como de desarrollo de talento. Pero hacer un buen proceso de selección no es solo responsabilidad con la compañía sino también con las personas que se la están jugando por trabajar y deben trabajar en el lugar correcto para ellos.

 

  1. Cada pregunta que haga, dele un sentido en la entrevista:

 

Algunas veces, se hacen entrevistas desde un formato pre-planteado, unánime construido de una manera general de qué preguntas hacer y en qué orden. En esta ocasión no se van a sugerir un número de preguntas claves ni preguntas sugeridas para entrevista.

 

El tip consiste en analizar el perfil del cargo, las competencias requeridas del mismo y el perfil de la persona que se está entrevistando para formular preguntas con sentido en términos de adquirir información pertinente y no información que sobre al proceso.

 

Para este caso una entrevista por competencias se podría sugerir pues va a conectar preguntas relevantes con experiencias específicas del candidato al cargo y las competencias necesarias para desempeñar el cargo con excelencia. Si no está claro el objetivo o expectativa frente a una pregunta de entrevista es mejor replantearla por otra más útil.

 

  1. Piense tanto en la empresa como en el colaborador:

 

La tendencia al realizar un proceso de selección es construirlo a favor de las necesidades del cargo para la empresa y con ello construir el perfil, reclutar, seleccionar y contratar con prioridad número uno, cumplir con las expectativas empresariales frente a la personada seleccionada para el cargo.

Este tip hace referencia a no olvidarse de la responsabilidad que existe con el colaborador. Un proceso de selección eficaz y que marque la diferencia, es aquel que cumple con las expectativas tanto organizacionales como personales.

 

Quienes realizan el proceso deben ser conscientes de su responsabilidad con ingresar un colaborador a una empresa que lo haga feliz, que saque lo mejor de sí mismo, motive y no vaya a dañar la calidad de vida del trabajador según sus deseos profesionales y personales. Además al cumplir con esto el trabajador va a ser más productivo beneficiando la empresa.

 

  1. No se quede en lo básico, indague:

 

Cuando se sigue un formato de entrevista de selección sin pensamiento crítico, curioso y analítico, se pierden detalles importantes frente al perfil de la persona que pueden implicar seleccionar al candidato erróneo. Cuando un proceso de selección se convierte en un mecánico registro de información puntual y esperada de un candidato pierde su calidad y asertividad.

 

Indagar implica varios procesos. Implica preguntar con claridad, una pregunta a la vez para no confundir al candidato ni que este pueda evadir la intención de la pregunta. Además implica análisis de vocabulario verbal y no verbal para poder direccionar de la entrevista. También involucra parafrasear respuestas del candidato para confirmar o que este pueda reformular su respuesta y proporcionar la información más pertinente.

 

Cuando la entrevista se queda básica, aumenta el margen de error pues esos aspectos de la personalidad, competencias y aspiraciones salen a relucir en la motivación y productividad del trabajador. Además, esas brechas de información también van a reflejarse en sus hábitos en el día laboral y en sus relaciones interpersonales que pueden conectar o ser nociva para la cultura organizacional que se quiere construir.

 

Finalmente, además de la importancia de los procesos de selección por definición, pues sin personas no hay empresas, es fundamental comprender la responsabilidad que conlleva cada uno de ellos. Se es responsable tanto de la productividad y cumplimiento de metas de la empresa desde ese primer paso de contratar talento. También es responsabilidad de poder mejorar o dañar la calidad de vida de una persona al no realizar el proceso de selección con precaución y escogerla para la empresa incorrecta a su ser.

 

Fuente: Acsendo

Guía para crear un CV multimedia

El CV multimedia, a grandes rasgos, permite incorporar diferentes elementos a la hoja de vida. Con estos elementos el trabajador puede explicitar sus habilidades mediante vídeos, enlaces a sus trabajos, perfiles en redes sociales, etc. Por tanto, si bien puede ser utilizado por cualquier trabajador, resulta ideal para aquellos que poseen perfiles creativos y trabajos que mostrar a los reclutadores.

 

Existen decenas de plataformas que ofrecen la posibilidad de crear este CV. Quizá la más conocida de ellas es Blogger, que permite al trabajador crear todo un blog con su trabajo y dividirlo en diferentes secciones, incorporando imágenes, vídeos y enlaces a este. Pero no es la única que puede emplearse.

 

Todas ellas ofrecen elementos particulares que determinan la creación de un CV diferente, pero a pesar de ello, requieren seguir una serie de pasos para que el trabajador pueda hacerse con un CV multimedia. Por ello, si te interesa este tipo de CV, te ofrecemos una guía paso a paso de lo que debes hacer para crear este documento:

 

  1. Selecciona la plataforma que utilizarás.
  2. Decide qué plantilla o diseño vas a usar, imaginando tu CV y luego dibujándolo en un borrador.
  3. Elige el color central con el que crearás tu diseño.
  4. Establece la información que utilizarás en tu hoja de vida.
  5. Busca todos aquellos elementos multimedia que puedes agregar, desde proyectos anteriores en los que trabajaste hasta enlaces de interés.
  6. Crea vídeos, presentaciones o resúmenes de aquellos trabajos para los que no tengas un respaldo digital.
  7. Organiza la información en tu diseño.
  8. Da un repaso para asegurarte de transmitir efectivamente la idea que pensaste.
  9. Crea una forma fácil de compartirlo con los reclutadores, descargando el archivo o creando un enlace directo a tu hoja de vida.

 

Fuente: NoticiasUniversia

Cómo evitar que la incorporación de un nuevo empleado sea un fracaso

Los primeros días en un nuevo trabajo son críticos. A menudo, toda la atención se centra en el nuevo empleado, ya que las empresas y los directivos se dedican con entusiasmo a él para que el proceso de adaptación sea más fácil. En este punto, la necesidad de dar una buena primera impresión funciona en ambos sentidos y las compañías también tienen que cuidar la imagen que proyectan hacia el nuevo trabajador.

 

Como directivo ocupado, es probable que este no tenga tiempo de llevar a cabo una sencilla y comprensible inducción para el nuevo miembro de su equipo, y es muy importante ser consciente de que ello podría implicar algunos riesgos. A continuación, le presentamos los cuatro problemas principales que podrían suponer para su negocio el hecho de no llevar a cabo un óptimo proceso de adaptación:

 

  1. Falta de productividad. El nuevo empleado podría avanzar con dificultad y necesitar muchos más meses de los esperados para desenvolverse y trabajar en forma efectiva.
  2. Impacto en la reputación de la compañía. Según una encuesta de la empresa australiana de empleo Seek, más de la mitad (51%) de los entrevistados consideró que la compañía no cumplía con las expectativas iniciales. Los comentarios negativos sobre esta podrían afectar negativamente su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos en el futuro.
  3. Pérdida del nuevo empleado. De acuerdo a un estudio reciente de la división australiana de PwC y LinkedIn, el 23% de los nuevos empleados deja su empleo en los primeros 12 meses.
  4. Impacto en la cultura de la compañía. Tenga en consideración el impacto que podría suponer para sus empleados si un nuevo miembro se va demasiado pronto. Una encuesta reciente elaborada por AHRI (Australian Human Resources Institute) arrojó que más de la mitad (58,5%) de los consultados considera que un alto nivel de rotación tiene un efecto negativo sobre el desempeño del resto de trabajadores.

 

Es crucial que su nuevo empleado sea formado para lograr el éxito a largo plazo, mediante un buen proceso de inducción. Invertir tiempo en esta etapa ayudará a asegurar que la persona no solo se conecte más rápido, sino también que avance a mejor ritmo en beneficio de la compañía.

 

Prepararse para la incorporación de un nuevo empleado

  • Contacto previo. Llame o escriba a su nuevo empleado antes de que se incorpore y comparta con él información clave que le ayude a sentirse más preparado antes de empezar -horario de entrada y de salida en el primer día de trabajo, vestimenta recomendada, instrucciones de estacionamiento, entre otros detalles-.
  • Conecte la tecnología. Póngase en contacto con RR.HH. o TI para que configuren la cuenta de correo electrónico, la línea telefónica y todos los aspectos técnicos que el nuevo miembro de su equipo necesitará. Tenga preparada toda la información de acceso al sistema, la tarjeta de la compañía y las tarjetas de seguridad para que su empleado pueda acceder al edificio sin inconvenientes y empezar a trabajar.
  • Prepare el espacio de trabajo. Asegúrese de que el espacio de trabajo del nuevo empleado está limpio y cuenta con las herramientas básicas como teléfono, computador, silla y material de oficina. Personalice el espacio de trabajo colocando un cartel con el nombre del nuevo trabajador para que se sienta bienvenido y acogido.

 

Día uno: enfrentar los miedos del primer día

  • Presentaciones. Envíe un e-mail a todo el equipo y/o a la compañía para presentar y dar la bienvenida al nuevo profesional. Asegúrese de que en la recepción estén al tanto de la nueva persona que se va a incorporar. Presente a su nuevo empleado personalmente a las personas clave de los diferentes departamentos. Reúna al equipo para almorzar o tomar un café en una instancia de relacionamiento.
  • Orientación. Entregue las indicaciones oportunas al nuevo empleado. Desde dónde puede encontrar material de oficina o las salas de reuniones, hasta dónde comprar el mejor café.

 

Semana uno: aspectos clave para lograr el éxito

  • Revise objetivos y responsabilidades. Puede que ya haya hablado sobre ello con su nuevo empleado en el proceso de contratación. Sin embargo, es oportuno que entre en el detalle de las responsabilidades y expectativas. Asimismo, converse sobre el proceso de evaluación y las fechas en las que se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño.
  • Realice una inducción a la compañía. Puede que su empresa cuente con una presentación formal. Si no, cree una. Entréguele al nuevo empleado una visión general de la empresa: su visión, misión y valores, productos, servicios, estructura organizacional y funciones de los diferentes departamentos.
  • Sesiones de formación. Según una encuesta realizada por Robert Half, el 27% de los trabajadores de oficina de Australia señala que la formación y los programas de entrenamiento son uno de los beneficios adicionales más importantes que reciben los empleados. Como parte del proceso de adaptación, averigüe con el nuevo miembro de su equipo qué herramientas o habilidades considera que tendría que mejorar. Agende sesiones de formación interna, conferencias, webinars. Establecer la formación del empleado como una prioridad para el negocio no solo le ayudará a preparar al candidato, sino también a retenerlo.

 

Desde el primer mes en adelante

  • Recuerde que para lograr la exitosa inducción y adaptación de un nuevo empleado se necesitan varios meses. Asegúrese de preguntarle a menudo cómo se siente y de fijar reuniones periódicas de seguimiento para que tenga la oportunidad de compartir sus consultas o preocupaciones con usted. Tómese el tiempo de analizar las preguntas para saber si entendió su rol y las tareas asignadas. Facilítele formación adicional en sistemas o procesos y esté preparado para entregar feedback extra.
  • Considere la asignación de un mentor. Designar a un mentor que acompañe al nuevo empleado podría ayudarle a tener a una persona a la que dirigirse en caso de dudas y podría tener una influencia positiva sobre el nuevo profesional.
  • Reconocimiento. Mantenga la motivación e implicación del nuevo empleado reconociendo sus logros. Puede ser tan simple como manifestar su aprobación en una reunión de equipo o fijar un sistema de premiación para los empleados que cumplan con los objetivos definidos.

 

Las primeras impresiones cuentan. En lugar de pensar únicamente en la primera impresión que le causó el nuevo empleado, piense en la primera impresión que le gustaría proyectar a su empresa. Invierta tiempo en llevar a cabo un proceso de inducción efectivo,  ya que contribuirá a retener y motivar a los nuevos profesionales.

 

Fuente: RobertHalf.cl

Con o sin ‘millennials’, así puedes (re)tener al mejor equipo

Bill Gates, fundador de Microsoft, decía que la clave de su éxito siempre fue “contratar a gente inteligente”. El millonario tenía claro qué habilidad debía tener la gente que contrataba y cómo esto se alineaba a los intereses de su empresa. Parece sencillo, pero la atracción, retención y desarrollo de talento humano es uno de los grandes retos de las startups y pymes.

 

Lo que más le preocupa a las empresas es tener rotación de personal, pues el costo de reemplazar una posición puede representar del 50% al 60% del salario anual de dicha posición, mientras el costo total de la rotación va del 150% al 200%, y el tiempo promedio que para reemplazar al colaborador es de 52 días, según el estudio realizado por Catalyst, organización sin fines de lucro a nivel mundial.

 

La principal razón de la rotación de personal, explica Víctor Chávez, socio director de Grupo Human, es una mala selección debido a la falta de descripción de puestos. Y el problema crece cuando las pymes recargan mucha responsabilidad en una sola persona, “si ésta se enferma o renuncia, no tienen a alguien que pueda resolver de manera rápida”, explica Arleth Leal directora asociada de Red Ring, una franquicia de recursos humanos.

 

DALE PRIORIDAD

 

Si el talento es lo más importante y no tienes presupuesto para tener un área de recursos humanos, existen diferentes opciones. La primera es adquirir un servicio outsorcing para que tu empresa se encargue de su core, mientras los expertos gestionan el talento. Si el caso es que necesitas a personal a nivel directivo existe la opción de contratar a un experto por proyecto o un gerente en modalidad de outsorcing. En el caso de una startup donde se encuentra el fundador y uno o más socios, “hay que empezar por ponerse de acuerdo qué va a hacer cada uno y cuál es su alcance en la empresa”, sugiere Víctor Chávez.

 

Cualquier empresa que quiera tener permanencia, crecimiento y rentabilidad tiene que alinear sus procesos de atracción, retención y desarrollo. A continuación explicamos cada uno de estos pasos.

 

1. Atraer. Los expertos coinciden en que es fundamental tener la descripción de los puestos antes de empezar a buscar al candidato. Las preguntas que se deben responder son: ¿qué puesto necesito cubrir? ¿qué habilidades técnicas y humanas debe tener esta persona? ¿qué valores debe tener de acuerdo a la compañía? Y después, definir qué metodologías vas a usar para evaluar si son los correctos, desde pruebas psicométricas hasta qué vas a preguntar en la entrevista de trabajo.

 

Uno de los retos para las pymes y los emprendedores es que necesitan trabajar en su branding para que la gente quiera ser parte de su empresa. La pregunta es: ¿cómo voy a enamorar al tipo de persona que quiero para mi empresa? Para ello, Víctor Chávez sugiere tener lo básico: una página web, actualizar tus redes sociales con contenido interesante, responde a la interacción y mostrar congruencia.

 

2. Retener. Los expertos aseguran que no necesitas ser una gran empresa para tener una cultura laboral positiva donde la gente se sienta retribuida. “La gente valora muchas cosas que no cuestan nada”, dice Arleth Leal. Por ejemplo: “si un colaborador quiere un aumento de sueldo, pero no puedes dárselo, le puedes ofrecer más días de vacaciones o mayor flexibilidad en horarios. Todos se puede negociar.”

 

Por otra parte, una de las grandes ventajas de las pymes es que al tener pocos colaboradores es fácil estar cerca de cada uno de ellos para identificar sus satisfactores personales.

 

3. Desarrollar. Para lograr identificar a quiénes vas a desarrollar, primero debes hacer un mapa de tu talento con evaluaciones, explica Víctor Chávez, para lo cual existen muchas metodologías. Tomando en cuenta que la capacitación es una forma de ayudar a cerrar brechas para que la persona pueda ascender en posiciones en la empresa.

 

El experto dice que las pymes y a los emprendedores tienen la opción de desarrollar o no hacerlo, lo importante es siempre comunicar bien a los colaboradores qué se va a evaluar y cuál va a ser la recompensa.

 

¿Qué está pasando en las micro y pequeñas empresas? y ¿cómo están resolviendo el tema de la rotación? A continuación te presentamos tres casos de pymes que son parte del ranking Great Place to Work 2017 y que nos comparten sus retos y secretos.

 

SI NO SE MIDE, NO SE MEJORA

 

Fundada en 2009, Resuelve es una fintech que ofrece un portafolio de diversos servicios, pero el más grande es el que se dedica a refinanciar las deudas que tienen sus clientes por créditos al consumo: tarjetas de crédito y préstamos personales. Sus clientes “son personas que ya dejaron de pagar su deuda, pero sí quieren hacerlo. La mayoría tiene deudas en tres tarjetas de crédito y suman unos 140,000 pesos de deuda”, explica Javier Velásquez, cofundador y codirector general de Resuelve, en donde por cada 10,000 pesos de deuda refinanciada, ellos obtienen 60 pesos y 15% sobre la reducción que logran con los bancos.

 

En un inicio, su nómina sólo estaba compuesta por un empleado y los dos fundadores (Juan Pablo Zorrilla y Javier) que recién habían terminado su MBA en la Universidad de Stanford, donde tuvieron la idea original y elaboraron su plan de negocios. Ahora esta empresa tiene 1,200 colaboradores en México, Colombia y Argentina.

 

RETO. Casi desde su origen, Resuelve cuenta con un área interna de recursos humanos, la cual es seguida muy de cerca por Javier, quien dedica 60% de su tiempo a ese tema y siempre está estudiando cuáles son las nuevas tendencias para implementar en su negocio. “Tenemos un perfil laboral de gente que rota mucho, son jóvenes de 26 años en promedio y competimos con empleos en instituciones grandes, como bancos o aseguradoras”, apunta.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Para atraer talento, usan métodos tradicionales, como las bolsas de trabajo, pero lo que mejor les ha funcionado son las recomendaciones de las personas que ya trabajan con ellos, por lo que tienen un programa para compensar a quienes refieran a candidatos que terminen siendo contratados. En enero pasado, realizaron 120 contrataciones, de las cuales, 80 fueron referidas.

 

El proceso de ingreso a la empresa se define de acuerdo con el puesto, pero suele ser un examen general para conocer si el candidato coincide con los valores de la empresa (honestidad, trabajo duro, trabajo en equipo y excelencia) y, posteriormente, se forma un comité que entrevista y se evalúa al candidato para tomar la última decisión. La empresa cuenta con un manual llamado “La Receta”, donde se explica claramente sus valores y forma de trabajo para que todos tengan claros sus objetivos.

 

Javier dice que también aprovechan que son una empresa de tecnología para recabar y analizar toda la información sobre el desempeño de sus colaboradores. Además, hacen otro tipo de evaluaciones, como preguntarles constantemente qué tan satisfechos están con su trabajo, para cruzar los datos y obtener resultados más precisos sobre las personas. Con esa información pueden tomar diferentes decisiones, por ejemplo, decidir a quién van a promover o quién no debe estar más tiempo en la empresa.

 

Otra cosa que hacen con la información “es tener a la gente más productiva mejor compensada. Al principio, los muy buenos ganaban casi igual que los regulares, y eso no funciona muy bien” explica Javier. El desarrollo de las personas que tienen buenos resultados en Resuelve es constante, subraya, y consiste simplemente en darles cada vez mayores responsabilidades.

 

RETO MILLENNIAL. Pese a que muchas empresas tienen problemas para integrar a esta generación, Resuelve ha aprendido a ver sus beneficios. “Somos una empresa compuesta en un 99.9% de millennialsLos jóvenes de hoy están mucho mejor preparados que yo cuando salí de la universidad y pueden hacer más cosas porque tienen tecnología que antes no teníamos”, destaca.

CUATRO GENERACIONES EN UN SOLO EQUIPO

 

Este año, la agencia de investigación de mercados De la Riva Group celebra su 30 aniversario. Fue fundada por Gaby de la Riva, pionera de ese tema en México, y desde hace una década, su hijo, Eduardo de León, es el director general. Esta empresa inició con una persona y ahora tiene 400, hace apenas 10 años eran 20, pero en la última década aumentó su portafolio de servicios y el tamaño de sus oficinas, recuerda Eduardo, quien desde niño ya moderaba grupos con su mamá y hacía transcripciones por las noches.

 

Cuando Eduardo terminó de estudiar Administración de Empresas y Marketing en la European Business School en Madrid, Londres e Italia, regresó a México para integrarse a De la Riva, que estaba teniendo un crecimiento importante e iniciando una transformación que la llevó de ser una empresa cualitativa a especializarse en diferentes metodologías y tipos de consultoría en innovación y negocios basados en el conocimiento que tienen del consumidor.

 

Sus servicios son contratados principalmente por empresas de productos de consumo y su modelo de negocio lo resume como la venta de información y metodologías para que sus clientes puedan obtener mejores ganancias.

 

RETO. Eduardo señala que en De la Riva Group enfrentan uno de los retos más importantes de la actualidad en recursos humanos: la convivencia de cuatro diferentes generaciones en una misma empresa, (baby boomers, generación X, millennialis y generación Z) con mentalidades y formas diferentes de hacer las cosas.

 

“El reto es buscar planes e incentivos y alinear las estrategias de la compañía con los intereses de las cuatro generaciones”, explica el director de De la Riva Group, en donde el área de recursos humanos fue creada apenas hace unos cinco años, cuando debido a su crecimiento, tuvieron que ser más institucionales, ya que antes gran parte de sus contrataciones era mediante recomendaciones.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Eduardo reitera que cada día es más difícil atraer talentos a las empresas porque las generaciones actuales están buscando cosas que antes no eran tan importantes, por lo que impulsan temas como el home office o las vacaciones.

 

“Estar leyendo constantemente lo que necesitan y lo que quieren es clave, como planes de incentivos alineados con lo que buscan: propósitos cortos y ambiciosos”, dice Eduardo, quien considera que su estrategia de 360 grados permite, inclusive, que la empresa sea un lugar aspiracional dentro del negocio y el gremio, por lo que no dejan de recibir solicitudes para trabajar con ellos.

 

RETO MILLENIAL. De la Riva Group busca cómo enganchar a las nuevas generaciones. “Zapatero a nuestros zapatos”, dice Eduardo, al referirse a siendo una empresa de investigación de mercado aplican sus herramientas para saber qué buscan los colaboradores en la empresa, “sin perder de vista que somos un negocio y nuestro objetivo es generar trabajo y recursos que nos permitan seguir creciendo e innovando”, aclara.

 

Ante esto, tienen iniciativas como dar dos cervezas gratis por persona los viernes, masajes de 15 minutos durante la semana y espacios agradables de café. “Todo es en la medida de lo posible, sin pasarnos de la raya. Tratamos de hacer que la experiencia de trabajo sea una parte padre porque, al final, pasamos más tiempo aquí que en nuestras casas”, subraya.

CREA UN AMBIENTE FAMILIAR

 

¿Te ha pasado que vas al supermercado y ves en el pasillo del shampoo a una persona en un stand con el logo de una marca que te dice que su enjuague es mejor que el que llevas en el carrito y hasta te convence de cambiarlo? Pues seleccionar, capacitar y contratar a esa persona, además de colocar el material promocional en la tienda y hasta acomodar el producto en los stands, es a lo que se dedica la empresa Enfoque Creativo BTL que tiene 10 años en el mercado.

 

Vicente Tamés Gómez, su director, la fundó en mayo de 2008 con cuatro personas y al día de hoy son 45 empleados trabajando en sus oficinas de Ciudad de México y Monterrey, además de que cuenta con cobertura nacional a través de representantes en los estados.

 

Sus clientes son marcas como Santa Clara, grasas El Oso o BonIce a los que apoyan en promociones, activaciones en punto de venta, lanzamientos, consolidación o expansión de diversos productos. “Le damos al cliente una cotización en donde se garantiza cuánto va a ganar el personal, cuál será su carga social y si hay algunos extras, como bonos o apoyo de transporte, y nosotros cobramos una comisión por el servicio prestado”, explica Vicente.

 

RETO. Pero las 45 personas que trabajan en la oficina no son todas las que colaboran en esta empresa, sino que constantemente están contratando personal para que labore en los proyectos que le encargan sus clientes. Así que el número de este personal depende de factores como temporadas, lanzamientos y hasta días de la semana. “Cada plantilla es contratada conforme a la ley, se genera su expediente, su contrato por temporalidad y durante el plazo pactado, la gente trabaja con nosotros y es parte del equipo”, apunta Vicente.

 

Por ello, el personal no es exclusivo y, en ocasiones, hay clientes que ofrecen sueldos más bajos que otras marcas, por lo que se dificulta la búsqueda de personal. “En este tipo de negocios trabajamos con muchísimo personal, por lo que si no te dedicas de manera directa a los recursos humanos, no puedes garantizarle al cliente que los perfiles que estás contratando son los correctos”, subraya Vicente.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Aunque parezca lo contrario, esta área de negocio es muy pequeña, por lo que las mismas personas suelen trabajar en otras agencias según como vayan surgiendo los proyectos, así que los promotores pueden laborar en diferentes temporalidades para Enfoque Creativo BTL.

 

Para seleccionar al personal interno, el proceso es profundo, con entrevistas, análisis de antecedentes laborales y otros procesos tradicionales. “Pero en particular lo que buscamos es que se pongan la camiseta y que sean buenas personas para que puedan generar química con las demás áreas y así trabajar en equipo”, indica Vicente.

 

“A mí me gusta decir que los que trabajan de manera temporal en el área operacional y los que laboran permanente en la administrativa del grupo somos parte de una familia”. Con esto, cuando termina un proyecto, las personas que participaron en él siguen buscando a Enfoque Creativo BTL para integrarse a otro nuevo cuando haya oportunidad.

 

En cuanto al desarrollo interno de las personas que trabajan de manera permanente en la empresa, Vicente cuenta que tratan de darles más y mejores responsabilidades de manera constante.

 

RETO MILLENIAL. Vicente subraya que el personal que está en los puntos de venta suele ser muy joven, pero también el que está en las oficinas, donde las edades de prácticamente 95% de los colaboradores son de 34 años hacia abajo.

 

Por ello, tienen muy claro que es necesario darle oportunidad a la gente joven y desarrollarla para que sean las estrellas de este negocio en el futuro, aprovechando sus nuevas ideas y formas de trabajo, aunque siempre enfocados en sus responsabilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

4 focos rojos a los que debes poner atención en un CV

Como empleador, lo más probable es que recibas cientos de CVs diariamente, especialmente si estás contratando a un gerente de una marca muy conocida. Sin embargo, ¿sabes qué focos rojos debes buscar en estos CVs? Aquí te dejamos las señales más comunes:

 

1. Cambios de trabajo frecuentes

Si un candidato ha cambiado de trabajo frecuentemente, esto debe ser un foco rojo para ti. Contratar a alguien es un proceso costoso. Después de contratar, invertirás en tu contratación para entrenarlo o entrenarla para que sea productivo. Usualmente, le toma unos 6 meses a un nuevo empleado ser efectivo en su trabajo. Como empleador, sólo conseguirás eficiencia de un nuevo empleo después de esos 6 meses. Sin embargo, si una persona cambia de trabajo cada 7 u 8 meses, ponle atención a esta persona. Además, trata de evitar a este tipo de candidatos porque el hecho de que cambien de trabajo tan frecuentemente puede ser indicador de una falta de compromiso.

 

2. Huecos entre empleos

 

Un reclutador debe poner atención a los huecos en el curriculum de un candidato. Estos huecos pueden ser un foco rojo, pero también puede que no sean algo malo. Algunos empleados se toman pausas en sus carreras para cuidar a sus hijos o a sus padres, pasar más tiempo con sus familias, estudiar algo o viajar. Estos son huecos razonables. Como reclutador, pregúntale al candidato sobre este hueco en su curriculum y si obtienes una respuesta razonable, entonces no tienes por qué preocuparte. Sin embargo, si el candidato no logra explicar ese ínter, entonces eso puede ser preocupante.

 

3. Errores de ortografía y gramática

 

Los errores de ortografía y gramática en un curriculum pueden ser un gran foco rojo porque muestra que el candidato no está muy enfocado en los detalles. Además, un curriculum es uno de los lugares en los que un candidato se presenta a sí mismo y tener errores muestra que no le importa mucho su propia imagen. Todos los trabajos requieren detalles, atención y una buena presentación. Por lo tanto, un reclutador realmente debe poner atención a este tipo de candidato.

 

4. Falta de logros

 

Un buen curriculum debe ser evidencia de una carrera exitosa en progreso. Las responsabilidades laborales deben ir aumentando con el tiempo y las descripciones de puesto deben crecer. Por lo tanto, un candidato que no muestre ningún logro en su curriculum o muestre un deceso en los títulos de sus puestos y responsabilidades, esto debe ser un foco rojo. Habrá ocasiones en las que un candidato elija conscientemente tener menos responsabilidades por cualquier tipo de circunstancias pero un candidato inteligente sabe que esto generará dudas.

 

¿Cómo sería la entrevista perfecta?

Nada más útil y decisivo que una buena entrevista en un proceso de selección, es una de las partes que lo conforman y que aporta mayor valor para el momento de la decisión de contratación. Siempre nos preguntamos si la información que obtenemos en ellas es la más adecuada y si el planteamiento que hacemos es el más idóneo para obtenerla, al menos desde en área de Recursos Humanos.

 

En el mundo de la empresa, sobre todo en este país, no hay problema por asumir el rol de “seleccionador” y lanzarte a realizar entrevistas, sin tener el más mínimo concepto sobre como realizarlas y que conclusiones podemos/debemos sacar. Es como opinar sobre las alineaciones y juego de tu equipo favorito, convirtiéndote sin piedad en el “entrenador” y aplicando tus ideas preconcebidas sin mayor problema.

 

La mayoría de las entrevistas que realizamos no proporcionan la más mínima información de valor para hacernos un planteamiento serio de toma de decisión sobre el aspirante. Lo normal es que solo nos sirvan para confirmar el sesgo que ya tenemos sobre el candidato.

 

Si a la información obtenida de la lectura del Currículum, la entrevista telefónica y/o una vídeo entrevista, más la información de las redes sociales, le sumamos la impresión causada por el candidato en los 30 primeros segundos, el entrevistador ya tiene creada una imagen del entrevistado, sesgada hacia un lado u otro. Desde ese mismo momento nos limitaremos durante toda la entrevista a confirmar la impresión formada. Sea buena o mala la inclinación que tenemos, solo buscaremos mensajes en la entrevista para reforzar nuestra impresión.

 

Sobre todo si nos dedicamos a realizar preguntas del tipo: “Hábleme de usted” “Cuáles son sus puntos débiles” “Qué música le gusta” “Cuantas pelotas de golf cabrían en un autobús”, que harán que la entrevista sea más divertida y abierta, pero que solo nos proporcionarían datos discretos y subjetivos sobre el candidato, y que en el peor de los casos se pueden mejorar con el aprendizaje.

 

¿Qué tipo de entrevista es más eficaz para obtener un buen perfil del candidato?

 

Esta es la pregunta que nos debemos realizar desde Recursos Humanos y que en cada caso tendrá que ver también con el número de procesos de selección que realicemos, el sector al que pertenece la empresa y la cultura que nos rodea. No obstante, manteniendo esos parámetros aislados y después de recopilar información y experiencias de diferentes fuentes, creo que la mejor opción es una combinación de los diferentes formatos, pero con la base de una “Entrevista estructurada”.

 

“La mejor entrevista debe tener el tronco común de una “Entrevista estructurada” tanto conductual como situacional, sin perder el aliciente de descubrir al candidato emocional”

 

Parece enrevesado, pero no lo es. Se trata de tener las entrevistas preparadas y las preguntas principales escritas y dirigidas a descubrir las capacidades el aspirante. Tanto desde el punto de vista “situacional”, donde plantearemos preguntas sobre situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Como “conductual”, donde plantearemos preguntas sobre logros anteriores, que sean equiparables al puesto al que aspiran.

 

Pero a diferencia de las “Entrevistas Estructuradas” puras, donde el entrevistador no debe salirse de las preguntas preparadas, en estas el entrevistador tratará de profundizar en algún momento en aquellos aspectos que nos puedan descubrir algo más la parte emocional del candidato. A la hora de evaluar las respuestas tendremos la plantilla de registro de las preguntas tipo y un margen para hacer las indicaciones no comunes. Los diferentes entrevistadores pondrán en común ambas partes de las entrevistas.

 

¿Qué preguntas podemos hacer en estas entrevistas?

 

Vamos a dar 8 ejemplos de preguntas para una entrevista estructurada, aunque podéis sacar muchas más de la página del Departamento de Estados Unidos para Asuntos de Veteranos, puedes usarlas.

 

  • Nombra 3 cosas que hayas hecho en los últimos 2 años para crecer profesionalmente.
  • Describe un momento en el que recibiste un feedback negativo y lo convertiste en algo positivo.
  • En el pasado, ¿Cómo has obtenido e incorporado comentarios de los clientes para mejorar los servicios de su organización? Dar ejemplos específicos.
  • Háblame de cuando hiciste una sugerencia para mejorar la calidad/efectividad de tu trabajo/equipo. ¿Cómo respondió tu responsable directo?
  • Describe el último cambio en tu trabajo que has tenido personalmente que hacer. En ese momento ¿Cómo te sentiste acerca de ese cambio? ¿Qué hiciste para hacer el cambio? ¿Cómo te sientes sobre el cambio ahora?
  • Háblame del último procedimiento/sistema/contenido que has tenido que aprender sobre tu trabajo. Dime específicamente que aspecto fue más difícil de aprender. Que es lo que más te gustó del aprendizaje. ¿Lo has podido aplicar en tu trabajo?
  • Describe una situación en la que sientas que no habías comunicado bien. ¿Cómo corregiste la situación?
  • Parte de tu trabajo es documentar lo realizado. Pon un ejemplo especifico de este trabajo entregado a tu supervisor. ¿Cuál fue el feedback?

 

Fuente: Ximosalas

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