30 tips para contratar solo a los mejores

El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Hemos compilado una guía con 30 tips para contratar de varios empresarios de Estados Unidos. Casi todos los encuestados resaltaron la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial. El libro Topgrading, escrito por Bradford Smart, recomienda contratar a los mejores.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el aplicante haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea bueno para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el aplicante no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones senior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por al vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los contratados deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevistas, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el individuo sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos. En los deportes toma a un equipo entero y sus esfuerzos coordinados el lograr grandes cosas.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los aplicantes y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

9 tips para tener una entrevista de trabajo exitosa

No es para nada agradable el tiempo previo a una entrevista de trabajo. Una mezcla entre ansiedad y emoción que se parece más a lo que se siente después de haber vivido un accidente y menos parecida a lo que se siente después de tener un hijo.

 

Sin embargo, no todo está perdido. En dos años pasé por más de 30 entrevistas, y sigo vivo. Así que me pareció una buena idea analizar y compartir algunos consejos sobre el tema.

1. Llega antes de lo esperado: siempre es mejor esperar a ser esperado, y además eso habla muy bien de ti profesionalmente.

2. Vístete de acuerdo a la empresa: todo el mundo te dirá que siempre lleves traje (si eres hombre), pero hay lugares especiales -como agencias de publicidad y algunos medios- donde vestir tan formalmente puede ser contraproducente.

3. Lleva currículum y trabajos: a veces uno puede creer que como ya lo envió por email, o porque ya llenó un formulario, llevarlos impresos no es necesario. Pero lo es. Además, un portafolio o carpeta de trabajos (contables, artísticos o de otra índole mientras no manejen información confidencial) no está nunca de más.

4. Pregunta todo: por lo general no se habla abiertamente ni de sueldos reales, ni de fechas de entrada, ni de segundas entrevistas. Por alguna razón extraña, esperamos a que el entrevistador nos lo diga, pero muchas veces eso no pasa. Siempre es necesario preguntar acerca de entrevistas futuras en el proceso, tiempo para entrar formalmente y conseguir papeles, si será por honorarios o nómina y cualquier otra duda. No se ve como ignorancia, sino como interés.

5. No dejes los exámenes y pruebas para después: lo que puedas adelantar de psicométricos, conocimientos y demás, realízalos cuanto antes. En el peor de los casos, si no quedas, es muy probable que en otras empresas tengan exactamente el mismo modelo de examen, por lo que lo puedes tomar como entrenamiento.

6. Trata de hacer plática de otro tema: siempre es bueno caer bien. No vas a salir siendo el mejor amigo de tu entrevistador, pero aunque no quedes en aquel empleo tendrás un nuevo contacto.

7. Recursos humanos vs. tu próximo probable jefe: muchas entrevistas que he tenido han sido con agencias o con el área de RRHH. Sin embargo, las más productivas, y las que han tenido más peso han sido con mis próximos probables jefes. Realmente uno debe dejar claro lo que espera y lo que aportará.

8. No mientas: suena muy obvio, pero no lo es. Tendemos a “acoplarnos” o adaptarnos a lo que esperan en un trabajo de nosotros. Así que si hablan de tal programa, proceso habilidad que se requiere para el puesto, tendemos a decir que sí podemos, aunque en realidad estemos a medias en aquellos conocimientos. Aunque puede funcionar para conseguir el empleo, a la larga puede ser contraproducente al no gustarnos lo que hacemos o al enredarnos con cosas que no dominamos. Y recuerda que estarás haciendo eso por al menos ocho horas al día.

9. Tranquilízate: por lo general, el proceso de selección de las empresas es relativamente justo. Si eres el adecuado, obtendrás el trabajo. Si no, acuérdate que no hay trabajo ideal para nadie y es una buena oportunidad para ver otros campos.

 

Fuente: Entrepreneur

3 Consejos para una entrevista de selección adecuada

Indiscutiblemente cada día aumenta la responsabilidad del proceso de selección pues se han comprobado sus consecuencias positivas y negativas, tanto en el campo monetario como de desarrollo de talento. Pero hacer un buen proceso de selección no es solo responsabilidad con la compañía sino también con las personas que se la están jugando por trabajar y deben trabajar en el lugar correcto para ellos.

 

  1. Cada pregunta que haga, dele un sentido en la entrevista:

 

Algunas veces, se hacen entrevistas desde un formato pre-planteado, unánime construido de una manera general de qué preguntas hacer y en qué orden. En esta ocasión no se van a sugerir un número de preguntas claves ni preguntas sugeridas para entrevista.

 

El tip consiste en analizar el perfil del cargo, las competencias requeridas del mismo y el perfil de la persona que se está entrevistando para formular preguntas con sentido en términos de adquirir información pertinente y no información que sobre al proceso.

 

Para este caso una entrevista por competencias se podría sugerir pues va a conectar preguntas relevantes con experiencias específicas del candidato al cargo y las competencias necesarias para desempeñar el cargo con excelencia. Si no está claro el objetivo o expectativa frente a una pregunta de entrevista es mejor replantearla por otra más útil.

 

  1. Piense tanto en la empresa como en el colaborador:

 

La tendencia al realizar un proceso de selección es construirlo a favor de las necesidades del cargo para la empresa y con ello construir el perfil, reclutar, seleccionar y contratar con prioridad número uno, cumplir con las expectativas empresariales frente a la personada seleccionada para el cargo.

Este tip hace referencia a no olvidarse de la responsabilidad que existe con el colaborador. Un proceso de selección eficaz y que marque la diferencia, es aquel que cumple con las expectativas tanto organizacionales como personales.

 

Quienes realizan el proceso deben ser conscientes de su responsabilidad con ingresar un colaborador a una empresa que lo haga feliz, que saque lo mejor de sí mismo, motive y no vaya a dañar la calidad de vida del trabajador según sus deseos profesionales y personales. Además al cumplir con esto el trabajador va a ser más productivo beneficiando la empresa.

 

  1. No se quede en lo básico, indague:

 

Cuando se sigue un formato de entrevista de selección sin pensamiento crítico, curioso y analítico, se pierden detalles importantes frente al perfil de la persona que pueden implicar seleccionar al candidato erróneo. Cuando un proceso de selección se convierte en un mecánico registro de información puntual y esperada de un candidato pierde su calidad y asertividad.

 

Indagar implica varios procesos. Implica preguntar con claridad, una pregunta a la vez para no confundir al candidato ni que este pueda evadir la intención de la pregunta. Además implica análisis de vocabulario verbal y no verbal para poder direccionar de la entrevista. También involucra parafrasear respuestas del candidato para confirmar o que este pueda reformular su respuesta y proporcionar la información más pertinente.

 

Cuando la entrevista se queda básica, aumenta el margen de error pues esos aspectos de la personalidad, competencias y aspiraciones salen a relucir en la motivación y productividad del trabajador. Además, esas brechas de información también van a reflejarse en sus hábitos en el día laboral y en sus relaciones interpersonales que pueden conectar o ser nociva para la cultura organizacional que se quiere construir.

 

Finalmente, además de la importancia de los procesos de selección por definición, pues sin personas no hay empresas, es fundamental comprender la responsabilidad que conlleva cada uno de ellos. Se es responsable tanto de la productividad y cumplimiento de metas de la empresa desde ese primer paso de contratar talento. También es responsabilidad de poder mejorar o dañar la calidad de vida de una persona al no realizar el proceso de selección con precaución y escogerla para la empresa incorrecta a su ser.

 

Fuente: Acsendo

5 Razones por las que está perdiendo su talento humano

La retención y satisfacción del talento humano es tan importante para las organizaciones como la atracción de nuevos colaboradores. Aunque la salida de empleados es una situación normal en todas las compañías, los líderes deben estar siempre conectados con su talento humano para entender las razones por las que se quedan y los motivos por los que deciden abandonar su trabajo.

 

La rotación continua de colaboradores afecta el funcionamiento de la compañía, su clima laboral y el desarrollo y consolidación de procesos internos y externos, además de reducir la productividad, perjudicar la dinámica de los equipos de trabajo y generar costos adicionales, en tiempo y dinero, en procesos de reclutamiento, capacitación y entrenamiento.

 

Aunque los líderes de los equipos deberían saber que sus colaboradores pueden tomar la decisión de dejar la compañía en cualquier momento, la mayoría de ellos no están preparados para afrontar la situación y reemplazar al empleado con rapidez y efectividad. Por ello, en esta lista hemos reunido las razones más comunes por las cuales una persona abandona su trabajo.

 

  1. Baja compensación:

Todas las personas esperan que les paguen lo que se merecen de acuerdo con su experiencia y capacidad. Cuando un empleado se entera que está recibiendo una remuneración menor que la del promedio de su posición en el mercado, se siente infravalorado y empieza a buscar alternativas para equilibrar su salario. Si en la organización no es posible mejorar la situación, lo más probable es que se vaya tan pronto como encuentre una oferta con una compensación más alta.

 

  1. Falta de oportunidades de crecimiento

Los empleados siempre están en búsqueda de nuevas oportunidadespara mejorar sus competencias y potenciar su carrera profesional. Los colaboradores, particularmente los millennials, esperan que las organizaciones les brinden opciones de capacitación y entrenamiento que les permitan adquirir nuevas experiencias y conocimientos para aportar a la compañía. Si sienten que su trabajo se ha convertido en una rutina o que el líder no le da importancia a su crecimiento, querrán irse a un lugar en el que si puedan lograrlo.

 

  1. Relaciones laborales de mala calidad

Los empleados no se van de las empresas, dejan a sus líderes y a sus compañeros de trabajo. Si un colaborador empieza a tener problemascon su jefe, desacuerdos, falta de comunicación, irrespeto, entre otros, probablemente se irá pronto de la compañía. Además, cuando las personas deciden aislarse de sus compañeros y no participar en las actividades grupales, almuerzos, reuniones, etc, significa que tienen un problema personal o que están perdiendo el interés y la empatía con su trabajo, sus compañeros y la organización.

 

  1. Inseguridad laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno en el que el futuro de la empresa no está claro. Los líderes deben transmitir seguridad, estabilidad y garantías de oportunidades de crecimiento a sus colaboradores. Una forma de hacerlo es publicando periódicamente los informes financieros de la empresa y enviando boletines informando las nuevas inversiones, decisiones y cambios en el equipo. Si los colaboradores perciben que la información de la compañía no se maneja con transparencia, se van a sentir inseguros y buscarán un cambio de rumbo.

 

  1. Búsqueda de nuevas oportunidades

En algunas ocasiones, los colaboradores se van de la compañía simplemente porque quieren buscar nuevos retos y oportunidades profesionales. Esto pasa porque quieren dar un vuelco a su carrera, continuar su formación académica o emprender con su propia empresa. Por lo tanto, a pesar de las medidas que tome o los esfuerzos que haga la compañía, a veces los empleados no pueden retenerse porque sus objetivos personales o los eventos de su vida van en dirección opuesta a su trabajo.

 

La frecuente rotación de colaboradores afecta la credibilidad, la satisfacción y la motivación del equipo de trabajo. Por ello, es recomendable que las organizaciones cuenten con sistemas de evaluación de desempeño objetivos, que entreguen retroalimentación adecuada y que hagan acompañamiento a sus empleados para garantizar su bienestar, su productividad y la posibilidad de acceder a planes de formación y entrenamiento para impulsar el desarrollo personal y profesional de su activo más importante: el talento humano.

 

Fuente: Acsendo

4 Acciones para atraer y retener al mejor talento humano

Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el talento humano si quieren aumentar la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso como el actual. Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y minimizar la rotación laboral.

 

Esto es necesario puesto que la rotación le resta un gran valor a la compañía e incide en la inestabilidad e incomodidad de la plantilla. El constante cambio de personal termina por afectar la marcha de los proyectos, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de los empleados que ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos.

 

Existen muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción retención laboral del talento humano. Los beneficios y la compensación por logros se han posicionado como medidas adecuadas para aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados.

 

Hoy vamos a reseñar 4 de esas estrategias. Veamos:

 

1. Brindar las mejores condiciones:

 

Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la compañía y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribuciónque cubra sus necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, cubrimiento en salud y seguridad social, entre otras.

 

Brindar estas condiciones es fundamental para poder retener al mejor talento y permitirles desarrollar sus tareas eficazmente.

 

2. Reconocer los logros:

 

Establecer una política de retribución económica de acuerdo a los logros conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus actitudes y valores de cara a lograr los objetivos propuestos.

 

Compensar económicamente el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los integrantes del equipo de trabajo.

 

3. Salario emocional:

 

El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados. El salario emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador, lo cual garantiza el compromiso de éste último.

 

Este salario comprende acciones como el reconocimiento de los logros, el respeto, las flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal y laboral.

 

4. Apoyar el desarrollo:

 

Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial.

 

Las organizaciones deben entender eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.

 

La compañía debe tener en cuenta que hoy por hoy el talento humano busca las mejores condiciones laborales que le permitan desarrollar su carrera y equilibrar su vida personal con la laboral. Ante ofertas que incluyan mayores beneficios, las personas pueden abandonar la empresa sorpresivamente.

 

Lo ideal para evitar esas situaciones inesperadas es tomar en cuenta lo que hemos dicho antes y cumplir con las expectativas de la plantilla para obtener equipos satisfechos y comprometidos.

 

La retención se ha convertido en un gran desafío para las compañías puesto que su talento humano es la pieza alrededor de la cual giran el cumplimento de los objetivos corporativos y la competitividad y productividad de la organización en el mercado.

 

Fuente: Acsendo

Las personalidades que NUNCA debes contratar

En el momento de buscar colaboradores y personal para tu empresa, debes evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Te decimos cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y evitar que afecten tu negocio:

 

1. El narcisista

Uno de los tipos de personalidad más peligrosos en un lugar de trabajo es el narcisista. Es fácil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo, debido a que por lo general son carismáticos e irradian seguridad en sí mismos. Sin embargo, los narcisistas tienden a manipular a los demás en la oficina, suelen ser irresponsables y se niegan a aprender de los errores.

De hecho, tienen algunas características parecidas a los psicópatas, según Robert Hagan, presidente de una firma de valoración de la personalidad en Oklahoma, Estados Unidos. “El problema es que un narcisista tendrá un buen desempeño en la entrevista. Pueden llevarse bien con quien sea. Pero en realidad todo se trata de ellos mismos”.

 

Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire arrogante, así es que debes fijarte en el lenguaje corporal del candidato para descubrir cualquier señal de fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su experiencia trabajando en equipo, ¿se enfocan únicamente en sí mismos o hace alguna observación de desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son señales de peligro que puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista.

2. El holgazán

Mientras que el comportamiento de este individuo es mucho más pasivo que el de un narcisista, es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a tus empleados. La gente que es excesivamente floja cuando se trata de trabajar en equipo puede ser igual de dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad es particularmente problemática en un negocio pequeño donde cada individuo cuenta.

 

Los holgazanes generalmente dejan que los demás hagan su trabajo por ellos y toman una actitud agresiva-pasiva en la oficina. Este comportamiento creará resentimiento en los demás que sienten que tienen que cargar más peso. “Es un golpe a la moral”, señala Howard. “Es extremadamente importante que la gente perciba que todos están haciendo su parte”.

 

Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía del candidato durante la entrevista. Para tener una noción de cuánta energía tiene una persona, presta atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice. Howard sugiere llevarse al prospecto a por una taza de café en plena entrevista. Es una forma sutil para observar sus movimientos y ver si puede seguir tu paso.

 

3. El súper emocional

Mientras la mayoría de la gente puede controlar sus emociones durante una entrevista laboral, puede que esté conteniendo sentimientos agresivos, dice el psicólogo Michael Mercer. “Pueden actuar encantadores, aun siendo unos monstruos”, afirma. Las personas demasiado emocionales son reticentes a seguir las reglas, pesimistas y majaderos.

 

Éste es el tipo de empleado que golpea las puertas y se queja constantemente. El resto del personal sentirá que debe andar en puntitas alrededor de él, y esta negatividad explosiva puede ser contagiosa.

 

Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy emocionales evitarán quejarse durante las entrevistas. Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe anteriores, y probablemente recibirás una respuesta ensayada. Pero si lo presionas pidiéndole dos ejemplos y lo retas a que sea más específico, harás que respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción: ¿Se puso malhumorado cuando lo retaste o se enfocó únicamente en asuntos negativos? Ahí está tu señal.

 

Fuente: Entrepreneur

Guía para crear un CV multimedia

El CV multimedia, a grandes rasgos, permite incorporar diferentes elementos a la hoja de vida. Con estos elementos el trabajador puede explicitar sus habilidades mediante vídeos, enlaces a sus trabajos, perfiles en redes sociales, etc. Por tanto, si bien puede ser utilizado por cualquier trabajador, resulta ideal para aquellos que poseen perfiles creativos y trabajos que mostrar a los reclutadores.

 

Existen decenas de plataformas que ofrecen la posibilidad de crear este CV. Quizá la más conocida de ellas es Blogger, que permite al trabajador crear todo un blog con su trabajo y dividirlo en diferentes secciones, incorporando imágenes, vídeos y enlaces a este. Pero no es la única que puede emplearse.

 

Todas ellas ofrecen elementos particulares que determinan la creación de un CV diferente, pero a pesar de ello, requieren seguir una serie de pasos para que el trabajador pueda hacerse con un CV multimedia. Por ello, si te interesa este tipo de CV, te ofrecemos una guía paso a paso de lo que debes hacer para crear este documento:

 

  1. Selecciona la plataforma que utilizarás.
  2. Decide qué plantilla o diseño vas a usar, imaginando tu CV y luego dibujándolo en un borrador.
  3. Elige el color central con el que crearás tu diseño.
  4. Establece la información que utilizarás en tu hoja de vida.
  5. Busca todos aquellos elementos multimedia que puedes agregar, desde proyectos anteriores en los que trabajaste hasta enlaces de interés.
  6. Crea vídeos, presentaciones o resúmenes de aquellos trabajos para los que no tengas un respaldo digital.
  7. Organiza la información en tu diseño.
  8. Da un repaso para asegurarte de transmitir efectivamente la idea que pensaste.
  9. Crea una forma fácil de compartirlo con los reclutadores, descargando el archivo o creando un enlace directo a tu hoja de vida.

 

Fuente: NoticiasUniversia

Cómo actuar en una entrevista de trabajo: cuéntame más de ti

“Cuéntame más de ti” es una de las formas que tiene el entrevistador para comenzar una entrevista de trabajo. La pregunta es una manera de romper el hielo y hacer que te sientas más cómodo durante el proceso de la entrevista. También es una forma que tiene el reclutador de conocer un poco más de tu personalidad para determinar si eres apto para el puesto.

 

No es una buena idea compartir demasiada o poca información. El entrevistador no quiere saber mucho sobre ti. Por otro lado, si hablas muy poco, él se preguntará por qué razón dices tan poco. Revisa algunos consejos sobre cómo responder esa pregunta de la mejor manera posible:

 

Este momento de la entrevista puede ayudarte a desarrollar una aproximación más personal con el entrevistador. Una buena opción para tu respuesta es compartir algunos de tus intereses que no estén directamente relacionados con la carrera. Puedes incluir un hobby que te apasione, como la astronomía, el ajedrez o las antigüedades, por ejemplo. También es bueno mencionar intereses como las carreras de larga distancia o el yoga, que ayudan a mantenerse saludable.

 

Si eres un ávido lector o te apasiona resolver puzzles o crucigramas, eso ayudará a demostrar tu inclinación intelectual. Intereses como el golf, tenis y gastronomía pueden tener algún valor si necesitas entretener clientes en tu nuevo empleo. El trabajo voluntario demostrará la seriedad de tu carácter y el compromiso con el bienestar de tu comunidad.

 

Recuerda que en la frase “dime algo de ti que no está en tu curriculum“, uno de los objetivos es conocer un poco más de tu actitud y experiencia.

 

Después de compartir algunos intereses personales de tu vida, puedes mencionar algunas habilidades profesionales que pueden ayudar a agregar valor a tu persona si eres contratado para el puesto.

 

Comparte tu expertise. Debes estar listo para compartir tres o cuatro cualidades personales, que te podrían ayudar a destacar en el trabajo para el cual te están entrevistando.

 

Haz una lista de tus fortalezas de iniciar la entrevista, para que sepas qué compartir. Analiza la descripción del trabajo y combínala con tus habilidades. Luego, comparte las principales habilidades que hacen de ti un candidato ideal para ese puesto.

Sin embargo, ten cuidado de no sobrecargar al entrevistador con mucha información. Después de mencionar tres o cuatro fortalezas, puedes citar que tienes otras habilidades que te gustaría discutir en el transcurso de la entrevista.

 

Normalmente debes evitar temas polémicos como política o religión. Es importante evitar referencias a asuntos que pueden generar preocupación por tu ética, carácter, productividad o ética laboral. Tampoco necesitas compartir informaciones personales sobre tu familia. No hay necesidad de discutir asuntos relacionados con cónyuges, parejas, hijos o cualquier información estrictamente personal.

 

Fuente: RobertHalf.cl

7 pasos para contratar a los mejores empleados

Se acerca el cierre de la primera mitad del año y con ello, se consolidan los grandes planes para hacer del 2018 los mejores 12 meses de tu negocio. Tu planeación, sin duda, se deberá enfocar en términos de administración, ventas, operación y algo muy importante, en el talento humano que tu empresa requiere.

 

Si entre tus objetivos está contratar personal y no sabes por dónde empezar, a continuación te presentamos siete pasos a seguir:

 

1. Revisa tus finanzas para saber si tu empresa está en posibilidades de buscar un nuevo empleado. Si no tienes el capital suficiente, piensa que un buen empleado puede ser una buena inversión para aumentar tus ventas y así, su integración, será más que justificada.

 

2. Haz una evaluación de las áreas dentro de tu empresa que requieren más apoyo o de las actividades o tareas que están consumiendo tiempo excesivo de alguien y si esta persona podría ayudar a la productividad en los procesos.

 

3. Realiza una sesión de grupo con las personas o áreas que se pueden beneficiar de la contratación de una persona. Analicen qué tipo de perfil necesitan, no necesariamente en cuanto a estudios y experiencia, sino con base en competencias, por ejemplo, liderazgo, trabajo en equipo, organización, habilidades en idiomas, tecnología, etc.

 

4. Haz una descripción del puesto de trabajo que quieres cubrir. Ejemplo: Licenciado en Diseño Gráfico para prácticas profesionales, con buena presentación, capacidad de trabajo en equipo y resolución de problemas.

 

5. Revisa las opciones para publicar tu vacante laboral. De acuerdo al estudio de la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), las bolsas de trabajo en línea son utilizadas por el mayor número de internautas para buscar trabajo porque reducen el proceso de reclutamiento y selección, tienen mayor visibilidad y alcance y mantienen la seguridad de la información. Además, éstas ofrecen planes accesibles para negocios de todos tamaños.

 

6. Aprovecha las herramientas tecnológicas que te ofrecen las bolsas de trabajo en línea. Las más grandes ofrecen evaluación por competencias de las personas que se postulen a tu vacante, así podrás seleccionar y/o pre-filtrar a los candidatos potenciales de acuerdo al nivel de compatibilidad entre su perfil y el requerido para el puesto.

 

7. Publica tu vacante en el medio que hayas seleccionado y comienza el proceso de entrevistas para seleccionar a tu nuevo empleado.

 

Recuerda que las personas son el capital más importante en tu empresa, por lo que debes dedicarle tiempo y esfuerzo al proceso de contratación de nuevos empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

¿Tu proceso de reclutamiento es muy largo? ¡Revisa 4 consejos para acelerarlo!

Es normal que algunas empresas tarden mucho en el proceso de selección y, cuando se trata de funciones que exigen un alto nivel de habilidad, es natural que quieras garantizar la contratación mejor calificada para realizar el trabajo en cuestión.

Pero ¿qué sucede cuando el proceso de selección comienza a prolongarse?

Estás entrevistando un candidato tras otro y ninguno parece adecuarse perfectamente a la función. La mayoría de los reclutadores se puede sentir frustrado al intentar encontrar al funcionario correcto en un mercado laboral competitivo.

Revisa estos consejos que te ayudarán a acelerar el proceso de selección e identificar un candidato adecuado para el trabajo que estás ofreciendo:

 

1. Examina tus errores

Intenta identificar cuál es el momento exacto en que tu proceso de contratación tiene los mayores problemas.

Por ejemplo: si no estás recibiendo curriculum de candidatos calificados, es probable que la descripción del trabajo deba rehacerse. ¿El puesto está descrito con precisión? ¿Los requisitos son razonables? ¿Estás destacando aspectos de la cultura corporativa de tu empresa que la hacen atractiva?

Si no logras cerrar un contrato con posibles candidatos, quizás sea necesario mejorar la oferta de empleo, revisando el rango salarial o proporcionando mejores opciones de beneficios. El punto clave es concentrarse apenas en un aspecto del proceso de selección a la vez, para que puedas corregir lo que no está funcionando y evitar posibles problemas.

 

2. Expande tus fuentes de reclutamiento

Si has decidido simplemente publicar tu anuncio de empleo en un portal online, debes saber que eso quizás no sea suficiente. Dependiendo del tipo de puesto, necesitarás un alcance mayor. Pide a tus funcionarios referencias e incentívalos a dar posibles indicaciones.

Aumentar tus esfuerzos de networking, tanto online como personalmente, traerá beneficios adicionales. La mejor forma para que encuentren tu oportunidad es haciendo que todos sepan que existe. Habla del tema con tus contactos para mantener las conexiones fuertes y para que recuerden que aún estás buscando.

Considera también una ayuda externa para tu contratación, por ejemplo una empresa especializada. Esos profesionales poseen redes profundas de contactos de personas que están buscando empleo y, muchas veces, son capaces de identificar profesionales calificados que de otra forma no sabrían del puesto que ofreces. Además, garantizan la contratación del candidato ideal.

 

3. Sé flexible

Tus expectativas pueden ser uno de los motivos por los cuales el proceso de selección se prolongó. La mayoría de los empleadores busca un candidato con años de experiencia, un grado avanzado de expertise y una larga lista de certificaciones relevantes del sector. Sin embargo, es posible que pocos candidatos cumplan con todas esas calificaciones y tu candidato ideal quizás ni siquiera exista.

En el anuncio de empleo, enumera solamente las calificaciones esenciales para ser exitoso en el puesto. De lo contrario, corres el riesgo de limitar el grupo de candidatos. Y al evaluar a los candidatos, concéntrate en los requisitos necesarios para realizar el trabajo real.

Recuerda además que las personas talentosas se pueden entrenar y normalmente están muy ansiosas por aprender. Por lo tanto, mantén la puerta abierta a profesionales promisores que quizás no tienen toda la experiencia que buscas, pero poseen el potencial para progresar y avanzar rápidamente.

 

4. Si no estás seguro, no contrates

Es tentador sumar a alguien – cualquier persona – al equipo cuando las cargas de trabajo se están acumulando y tus funcionarios no logran absorber una tarea adicional. Sin embargo, la desesperación puede llevar fácilmente a tomar malas (y caras) decisiones de contratación.

Si tu proceso de selección se está demorando demasiado, considera traer soluciones temporales hasta encontrar a la persona correcta para realizar el trabajo de forma permanente. Quizás puedas cambiar de idea después de evaluar el desempeño de ese funcionario temporal y hacer que se convierta en permanente.

 

5. Encabeza tu próximo proceso de selección

Cuando se trata de tus futuras necesidades de contratación, siempre es mejor estar un paso adelante. No esperes hasta que exista una necesidad inmediata por cubrir un puesto. Intenta construir y mantener un flujo de talentos que puedan encajar bien en cargos que se abran en el futuro. Continúa recopilando curriculum y manteniendo relacionamientos con candidatos que te gustaron, pero no contrataste. Ser proactivo ahora puede ayudar a reducir tu próximo proceso de selección.

 

Fuente: RobertHalf.cl

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