5 pasos para conformar rápidamente equipos exitosos

Conformar un equipo sólido y que pueda proyectar el éxito que busca una empresa u organización es una tarea difícil. Si, además, hubiese que lograrlo en poco tiempo, será necesario redoblar el esfuerzo en seguir ciertos pasos para acotar las brechas de desvíos.

Esta breve guía puede orientarte si necesitas configurar un equipo nuevo contando con poco tiempo para que empiece a funcionar con cierta autonomía:

 

1. Detecta el líder más apropiado

En muchos casos se piensa en un jefe que tenga claridad, firmeza y determinación. Sin embargo, poner un jefe a cargo -por más experiencia que tenga- no será garantía de éxito. Los equipos de hoy necesitan líderes que inspiren, motiven y acompañen a cada miembro del equipo en forma individual, y a todos en su conjunto. Partiendo de la necesidad de contar con un profesional entrenado en el aspecto principal a desarrollar desde este equipo, es fundamental tener en consideración sus habilidades de management, productividad, comunicación, empatía y proactividad. El carisma, por ejemplo, es una herramienta sumamente efectiva, aunque no la única que se requiere para llevar adelante el liderazgo de un equipo.

Ideas: Plantea el desafío y abre un concurso interno de postulantes, releva sus aptitudes y actitudes, revisa el historial de las personas (lo mismo si incorporas a alguien nuevo), mantén conversaciones con otros miembros con los que esta persona ya ha trabajado, para formarte mejor una idea sobre su estilo al vincularse, establece un plazo de un mínimo de seis meses y algunos objetivos concretos para evaluar el resultado.

 

2. Analiza los integrantes

Aquí es esencial revisar la plantilla actual de la empresa y detectar los intereses, potencial, pasión y dedicación profesional de quienes más se acerquen al perfil que se busca para esa posición en particular. A veces se suele pedir al posible líder que escoja a los miembros, esto tiene sus pro y contras, ya que, si no lo hace de una manera apropiada, podrá rodearse de amigos, e incluso de ineptos para que no le hagan sombra.

Ideas: Detecta el talento humano que enriquezca el debate y que ayude a ir hacia adelante, busca personas con inteligencia emocional muy desarrollada, que toleren la frustración y la decepción, y que puedan asumir desafíos sabiendo cómo compartirlos con sus compañeros de equipo.

 

3. Establece la estructura de los roles y dinámica de interacción

Una vez definido el rol del líder, es imperioso formalizar esta estructura en el organigrama de la compañía, comunicarlo internamente, dotar a esta persona de los recursos y herramientas apropiadas para llevar adelante su tarea.

Ideas: Es posible que durante los tres primeros meses el equipo necesite tiempo para conocerse trabajando, sobre todo si recién se conocen. Genera espacios de interacción coloquial por fuera de lo que es el proyecto en sí, establece un programa de mentoreo interno con un profesional Senior que oriente al líder, y luego a éste junto a su equipo, detecta brechas de mejora permanentemente y el modelo de comunicación interna y reporting que llevarán adelante.

 

4. Define el foco del equipo

Un problema frecuente es que las empresas conforman equipos para hacer tareas, lo que, en sí, no tiene nada de malo. Sin embargo, se obvia un tema fundamental: el propósito del equipo.

Ideas: Determina de antemano el rumbo que han de seguir, más allá de los objetivos tangibles a alcanzar. Necesitas asegurarte que el propósito esté claro y sea real y verdadero para cada miembro del equipo, impulsa la innovación, haz que interactúen con otras áreas para que nutran su experiencia, reorienta y reencuadra el accionar tantas veces como sea necesario.

 

5. Busca las sincronías en las relaciones espontáneas

Armar un equipo tiene muchas similitudes con la vida personal cuando hacemos grupos de amigos. Cada uno trae sus intereses, carácter y particularidades. En el trabajo, el rol del líder es aunar estas diferencias en pos de un alineamiento hacia el objetivo mayor. Por eso será fundamental que observes los aspectos de sincronías que se den espontáneamente entre los miembros, y que puedas ayudar a conectar cuando haya dificultades o diferencias.

Ideas: Cuida el clima interno del equipo, y mantente atento a los roces y problemas que se pueden presentar. Convoca a encuentros cortos de feedback permanentemente. Asegúrate de que la convivencia tenga un equilibrio entre fomentar vínculos sanos, colaborativos y optimistas, y que permitan cumplir los objetivos. Trabaja junto al líder para aconsejar y acompañar en momentos desafiantes, y evalúa mensualmente el desempeño individual y completo para tener una radiografía paso a paso mientras se va consolidando el equipo.

 

Fuente: Entrepreneur

5 Consejos para mejorar la experiencia del empleado

En los últimos años, la experiencia del empleado se ha convertido en una prioridad estratégica para muchas empresas. Y no es para menos. Su correcta gestión puede apalancar los resultados del negocio al lograr un impacto positivo en el compromiso y la motivación del equipo para que su trabajo obtenga cada vez mejores resultados.

 

Van quedando en el pasado aquellas organizaciones donde la única preocupación era cumplir con las metas, así fuera a costa del bienestar del talento humano. En su lugar, ahora existen empresas con un interés generalizado por brindar las condiciones adecuadas para que el colaborador haga su trabajo, impulse su desarrollo y se sienta realizado.

 

Qué es la experiencia del empleado

 

La experiencia del empleado podría definirse como el acogedor cubículo donde se sienta a trabajar, la forma en que un gerente reaccionó a su solicitud de vacaciones o incluso puede ser la computadora que está desactualizada y que le impide trabajar de forma adecuada.

 

Los anteriores aspectos definen la experiencia del empleado, en inglés employee experience, que comprende todos aquellos elementos o factores tangibles e intangibles que influyen directamente en la experiencia de un colaborador mientras desarrolla sus labores.

 

Por qué es importante

 

La experiencia del empleado es vital para influenciar el nivel de satisfacción que sienten los colaboradores. Y sabemos que alguien contento con su trabajo estará más dispuesto a dar su mejor esfuerzo. Según el economista Jan-Emmanuel de Neve, las personas felices son entre un 7% y 12% más productivas.

 

Por otro lado, si el empleado tiene una buena experiencia en su trabajo gozará de un vínculo más fuerte con la empresa. Lo que fortalecerá su imagen como marca empleadora y mejorará la tasa de fidelización, entre otros indicadores. Una buena experiencia asegura que los empleados se sientan orgullosos de trabajar para usted.

 

Cómo mejorar la experiencia de los empleados

 

Para que pueda brindar una mejor experiencia del empleado en su organización, hemos incluido cinco consejos que puede seguir:

 

  1. Realizar un diagnóstico preliminar

 

Puede parecer predecible, pero antes de lanzarse a brindar incentivos e implementar cambios, lo más sensato es conocer a los empleados. Entender lo que caracteriza la experiencia del empleado en cada una de las áreas y familiarizarse con sus necesidades. A partir de esta lectura podrá empezar a definir cambios y áreas de mejora pensando en la siguiente pregunta: ¿cómo sería su experiencia ideal?

 

  1. Cuidar la cultura, la tecnología y el clima laboral

 

La experiencia del empleado se ve influenciada por tres factores: la tecnología, el clima laboral y la cultura organizacional. Lo ideal es tener un ambiente de trabajo agradable, iluminado y limpio. Así como disponer de espacios y actividades para que los empleados apropien los valores de la empresa y el estilo de liderazgo. Además de tener los elementos tecnológicos necesarios para hacer su trabajo.

 

  1. Crear un proceso de onboarding

 

El onboarding es el proceso que ayuda a los empleados recién contratados a aclimatarse a su nuevo lugar de trabajo y a ponerlos en línea con la estrategia y la cultura empresarial, con la comprensión del funcionamiento del trabajo, los procesos y las tareas que debe empezar a ejecutar.

 

  1. Ofrecer beneficios sociales en lugar de incentivos monetarios

 

Uno de los mayores atractivos para los empleados son los beneficios sociales. Aquellos que buscan mejorar la calidad de vida como los bonos de alimentación, financiación de estudios, tickets de gasolina, entre muchos otros. Esto permitirá a los empleados sentirse más valorados y productivos.

 

  1. Capacitar a los gerentes de primera línea

 

La gestión de la experiencia de los empleados no es una responsabilidad única del área de RR.HH. Los demás miembros de la empresa también deben involucrarse. Por ello es importante concientizar a los gerentes de primera línea, aquellos responsables de supervisar a los empleados en la ejecución de sus actividades, sobre la importancia de ser aliados del talento humano, evitando un estilo de liderazgo tóxico.

 

El bienestar de los empleados influye en su desempeño. De ahí la importancia de la experiencia  para aumentar el compromiso, mejorar el clima laboral y contar con un equipo dispuesto a darlo todo con tal de ayudar a la empresa a alcanzar las metas que se trazó en la estrategia. Al final, la experiencia del empleado no es más que fidelizar a su primer cliente: el empleado.

 

Fuente: Acsendo

Asertividad: qué es y por qué es tan importante en una entrevista

En muchas ofertas de empleo habréis leído con toda seguridad que una de las competencias personales que mas se piden a los candidatos es la asertividad. Pero, ¿ qué es la asertividad ?, podemos definirla como la capacidad de expresión pública en donde la persona es capaz de controlar lo que dice, de expresarlo con gran calidad, y sobretodo de influir con sus palabras. Ser asertivo es expresar nuestra opinión de forma clara y educada, sin ofender a los demás, y sabiendo decir que no cuando hay que decirlo.

 

Qué es la asertividad

Una de las acepciones que podemos encontrar de la palabra asertividad es la de “tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere, lo que se piensa o se siente sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra persona”.

 

En las entrevistas de trabajo es muy importante que tengamos una conducta asertiva. Podemos decir que la conducta asertiva se compone de tres elementos:

 

  1. Ser capaz de expresar lo que uno piensa.
  2. Saber decir lo que uno quiere decir y cómo decirlo.
  3. Saber utilizar los gestos, la mirada, el tono de voz, la postura, etc. de una forma correcta.

 

No solo en las entrevistas de trabajo, también en nuestro trabajo debemos ser asertivos. Como decíamos antes una parte muy importante de nuestra asertividad es aprender a decir no, esta acción puede ser necesaria en algunos momentos y puede ayudarnos, por ejemplo, a ser más productivos evitando que asumamos demasiadas tareas que no podremos cumplir.

 

Cómo ser asertivo en una entrevista de trabajo

Para saber como debemos aplicar la conducta asertiva en una entrevista de trabajo, os recomiendo el libro de Olga Castanyer: La asertividad: expresión de una sana autoestima (Serendipity). 

 

En primer lugar al encontrarnos delante del entrevistador o entrevistadores, debemos saludar con seguridad darles la mano con firmeza (pero sin exagerar).

 

Otro punto en el que debemos centrarnos es en la mirada, “Los sujetos asertivos miran más mientras hablan que los sujetos no asertivos“.

 

En tercer lugar la expresión facial. “La persona asertiva adoptará una expresión facial que esté de acuerdo con lo que se quiere transmitir“. En el libro podemos leer que las emociones básicas como la alegría, la sorpresa, la ira, la tristeza y el miedo se expresan a través de tres regiones fundamentales:

 

  • Frente / Cejas
  • Ojos / Párpados
  • Parte inferior de la cara

 

Otro aspecto muy importante en cualquier entrevista de trabajo es el lenguaje corporal. ¿Cuál debe ser la postura corporal?, “la persona asertiva adoptará generalmente una postura cercana y erguida, mirando de frente a su interlocutor“.

 

Por último, los gestos durante la entrevista; “Los gestos son movimientos desinhibidos. Sugieren Franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.”

 

La importancia se ser asertivo en una entrevista

De todo lo que hemos comentado hasta ahora en esta entrada se deduce la importancia de ser asertivos en una entrevista de trabajo. Según Elia Roca, psicóloga clínica, formadora y divulgadora, las consecuencias de adoptar una conducta asertiva son las siguientes:

 

Facilita la comunicación y minimiza la posibilidad de que los demás malinterpreten nuestros mensajes.

  • Ayuda a mantener relaciones interpersonales más satisfactorias.
  • Aumenta las posibilidades de conseguir lo que deseamos.
  • Incrementa las satisfacciones y reduce las molestias y conflictos producidos por la convivencia.
  • Mejora la autoestima.
  • Favorece las emociones positivas en uno mismo y los demás.
  • Quienes se relacionan con una persona asertiva obtienen una comunicación clara y no manipuladora, se sienten respetados y perciben que el otro se siente bien con ellos.

Fuente: blogs.imf-formacion.com

7 tips para contratar talento millennial a través de las redes sociales

Si eres responsable de recursos humanos, responsable de un departamento de una empresa, gestor de proyectos o emprendedor, entre otros perfiles, puedes utilizar las redes sociales para contratar talento millenial. Hoy, el 84% de las personas que se encuentran entre los 25 y 35 años usan las redes sociales para conectarse con empresas y buscar trabajo. Estos datos convierten a las diferentes redes sociales en una fantástica oportunidad de identificar, evaluar y contratar al talento en ciernes que esconde Twitter, LinkedIn, Facebook o Instagram, entre otras redes sociales.

 

No obstante, a pesar de que usar las redes sociales como persona normal es fácil, no debemos de caer en el error de que también lo sea para atraer y contratar a un perfil millenial. Éstos utilizan diferentes redes sociales, en las cuales hay que identificar y proveerles de contenidos y de llamadas a la acción, y que toda acción desemboque en una reacción positiva por su parte.  A continuación, te expongo siete claves que se deben de seguir para contratar talento millenial por medio de las redes sociales.

 

1. Usa las redes sociales para presentar la cultura empresarial de tu compañía

Como hace hincapié Issa Asad, CEO de Qlink Wireless, toda presencia de la empresa en las redes tiene incidencia sobre las ventas de la misma. De igual modo, todo comentario, contenido, link, imagen, vídeo, etc. que se comparta tendrá repercusión sobre cómo la empresa es apreciada por la audiencia. En el caso que estamos tratando, tendrá impacto sobre cómo los millenials evaluarán si la empresa es un lugar idóneo o no para estar empleado. Por lo tanto, todo el contenido que se lance tiene que tener el enfoque de comunicar e informar sobre la cultura empresarial de la empresa.

2. Identifica y use las redes sociales más populares entre los millenials

Siguiendo las palabras de Marc Johnston, CEO de Johnston Law Firm, la empresa tiene que estar presente en las redes sociales donde los millenials más intervienen. Actualmente, Facebook y Twitter no son las plataformas favoritas entre este grupo generacional, por lo que tu negocio tendrá que poner el foco de atención y desarrollar contenidos para Instagram y Snapchat, Tumblr, entre otras.

 

3. No hagas embajadora de tu marca a una persona que no pertenezca a tu empresa

La mejor manera de llegar a un millenial es a través de casos reales y con personas que realmente forman parte de tu empresa. No utilices a personas famosas para llegar a ello; esto es una decisión que dañará a tu imagen de marca. Sé normal y expón tal y como es tu empresa, potencia tu employee branding con tus propios empleados, motívales a ser partícipes del éxito de su organización. Cuidarás a tus empleados actuales y al mismo tiempo atraerás al nuevo talento.

 

4. Sé proactivo, no esperes a que te busquen

Como Alex Hamilton, HR director de Opteck, el mejor momento para buscar nuevo talento para tu empresa es antes que el talento te busque a ti. Utiliza LinkedIn para crear una excelente red contactos y conecta con los millenials de tu industria.

 

5. Sé consciente de lo que los millenials piensan de tu empresa

En la actualidad y más que nunca, los millenials quieren estar asociados y pertenecer a una firma con buena reputación, que sea lo más responsable socialmente hablando. Por lo tanto, antes de acometer un esfuerzo en cuanto a generación de una campaña, es conveniente llevar a cabo una investigación para saber que visión tiene esta generación de tu pyme. Algunas herramientas útiles de monitorizar comentarios sobre tu empresa son Google Alerts, Hubspot o Hootsuite.

 

6. Utiliza anuncios segmentados en Facebook o Instagram para llegar a tu audiencia objetivo

En sintonía con lo que apunta Rick Steel, Founder and CMO de SelectBlinds, muchas empresas emplean grandes cantidades de dinero en sus procesos de selección. Las mismas podrían ahorrarse todos esos recursos si realizaran publicidad segmentada a través de Facebook Ads o Instagram Ads habiendo identificado previamente el nicho al que quieren que el mensaje.

 

7. Desarrolla material visual para atraer y fidelizar con más eficiencia

Como comenta Mitchell Kim, CEO de Cosmos Clinic, el uso de contenido visual como las infografías para contar una historia tiene un gran impacto sobre los millenials, y hará más eficiente la campaña que se lance para contratar a nuevos empleados de este target de edad.  A la vez, haz más atractivo el proceso de selección y su trabajo diario para tus empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

7 tipos de juntas cero efectivas que debes evitar a toda costa

Para muchos negocios, las juntas rutinarias pueden no tener un verdadero enfoque o una agenda clara, lo que termina convirtiéndose en una pérdida de tiempo. Te compartimos siete graves pecados que debes evitar en cualquier reunión, así como algunos consejos para evitarlos.

1. Reuniones-rituales

En muchas empresas, las personas suelen reunirse simplemente por la costumbre de hacerlo. A esta junta la denominan la “reunión semanal”, por ejemplo, y se creen inquebrantables… aunque pocas veces resultan productivas. La realidad es que las reuniones que se hacen por costumbre en lugar de necesidad son aburridas, pues siguen un guion que todos conocen, y pocas veces arrojan ideas distintas o motivan a los presentes.

Tip: Primero, examina tu rutina. No tengas juntas a menos de que puedas definir específicamente por qué es necesaria y cómo va a ayudar en la organización. Asimismo, diseña una agenda y envíasela a los involucrados para que les dé tiempo suficiente de prepararse.

2. Reuniones-monólogos

Los directivos en las juntas suelen dar largos sermones y usan una aburrida presentación en PowerPoint. ¿La realidad? Un monólogo es una de las formas menos efectivas de enseñar, informar o motivar gente a la acción.

Tip: Motiva a tu equipo a hablar, compartir ideas y comentar acerca de lo que han escuchado. Si muestras una presentación en PowerPoint, hazla visualmente interesante y evita los textos largos.

3. Reuniones impuntuales

¿Cuántas veces no te ha pasado que te convocan a una junta, llegas puntual, y ésta empieza media hora después? Peor aún: comienza la reunión, algunas personas llegan impuntuales y se debe recapitular todo lo hablado para que estén al corriente. ¡Vaya falta de respeto por el tiempo de los demás!

Tip: Elige a un líder que sea organizado y firme, que deje que los impuntuales se pongan al corriente por su propia cuenta y que corrija el rumbo de una discusión si ésta se dispersa demasiado.

4. Reuniones-regaños

Uno de los clientes de Bradt, una compañía de guías de viajes, gastaba el 95 por ciento del tiempo de una reunión pidiéndoles a sus gerentes que explicaran por qué sus números habían bajado y sólo el 5 por ciento planeando estrategias futuras. No era de sorprenderse que todos los asistentes salieran de la junta con cara larga.

Tip: Usa el pasado como una plataforma para entender y planear acciones futuras, no como un medio para regañar a la gente. El poder de la inteligencia grupal debe usarse para evitar errores y avanzar.

5. Reuniones que interrumpen las horas productivas

Por alguna extraña razón, algunos jefes piensan que convocar una junta a mediodía es una excelente idea. ¡Nada podría ser menos cierto! Las juntas a media mañana interrumpen las horas más productivas de los empleados.

Tip: Agenda las reuniones en la tarde, cuando escapar del cubículo sea un alivio bien recibido por los empleados.

6. Reuniones que se realizan en ambientes insípidos

En la mayoría de las juntas, los empleados se reúnen alrededor de una mesa y se mantienen enfocados en el líder que se encuentra a la cabeza. Sin embargo, este formato inhibe las discusiones y las ideas creativas.

Tip: Convoca a tus empleados en un café o, mejor aún, crea salas de juntas divertidas.  Otra opción es pedirles que vayan a caminar; mientras caminas ves las cosas de una manera diferente, lo que estimula a las ideas.

7. Reuniones formales y rígidas

Pocos líderes de juntas tienen sentido del humor. El resultado es una habitación llena de empleados aburridos, tensos o deseosos de que la junta rermine.

Tip: Inicia la junta con música, un chiste o una anécdota interesante. En la era de YouTube y de iTunes, no hay razón paara no inyectar un poco de humor en una reunión para atraer la atención, desarmar la negatividad y generar entusiasmo.

 

Fuente: Entrepreneur

3 Consejos para una entrevista de selección adecuada

Indiscutiblemente cada día aumenta la responsabilidad del proceso de selección pues se han comprobado sus consecuencias positivas y negativas, tanto en el campo monetario como de desarrollo de talento. Pero hacer un buen proceso de selección no es solo responsabilidad con la compañía sino también con las personas que se la están jugando por trabajar y deben trabajar en el lugar correcto para ellos.

 

  1. Cada pregunta que haga, dele un sentido en la entrevista:

 

Algunas veces, se hacen entrevistas desde un formato pre-planteado, unánime construido de una manera general de qué preguntas hacer y en qué orden. En esta ocasión no se van a sugerir un número de preguntas claves ni preguntas sugeridas para entrevista.

 

El tip consiste en analizar el perfil del cargo, las competencias requeridas del mismo y el perfil de la persona que se está entrevistando para formular preguntas con sentido en términos de adquirir información pertinente y no información que sobre al proceso.

 

Para este caso una entrevista por competencias se podría sugerir pues va a conectar preguntas relevantes con experiencias específicas del candidato al cargo y las competencias necesarias para desempeñar el cargo con excelencia. Si no está claro el objetivo o expectativa frente a una pregunta de entrevista es mejor replantearla por otra más útil.

 

  1. Piense tanto en la empresa como en el colaborador:

 

La tendencia al realizar un proceso de selección es construirlo a favor de las necesidades del cargo para la empresa y con ello construir el perfil, reclutar, seleccionar y contratar con prioridad número uno, cumplir con las expectativas empresariales frente a la personada seleccionada para el cargo.

Este tip hace referencia a no olvidarse de la responsabilidad que existe con el colaborador. Un proceso de selección eficaz y que marque la diferencia, es aquel que cumple con las expectativas tanto organizacionales como personales.

 

Quienes realizan el proceso deben ser conscientes de su responsabilidad con ingresar un colaborador a una empresa que lo haga feliz, que saque lo mejor de sí mismo, motive y no vaya a dañar la calidad de vida del trabajador según sus deseos profesionales y personales. Además al cumplir con esto el trabajador va a ser más productivo beneficiando la empresa.

 

  1. No se quede en lo básico, indague:

 

Cuando se sigue un formato de entrevista de selección sin pensamiento crítico, curioso y analítico, se pierden detalles importantes frente al perfil de la persona que pueden implicar seleccionar al candidato erróneo. Cuando un proceso de selección se convierte en un mecánico registro de información puntual y esperada de un candidato pierde su calidad y asertividad.

 

Indagar implica varios procesos. Implica preguntar con claridad, una pregunta a la vez para no confundir al candidato ni que este pueda evadir la intención de la pregunta. Además implica análisis de vocabulario verbal y no verbal para poder direccionar de la entrevista. También involucra parafrasear respuestas del candidato para confirmar o que este pueda reformular su respuesta y proporcionar la información más pertinente.

 

Cuando la entrevista se queda básica, aumenta el margen de error pues esos aspectos de la personalidad, competencias y aspiraciones salen a relucir en la motivación y productividad del trabajador. Además, esas brechas de información también van a reflejarse en sus hábitos en el día laboral y en sus relaciones interpersonales que pueden conectar o ser nociva para la cultura organizacional que se quiere construir.

 

Finalmente, además de la importancia de los procesos de selección por definición, pues sin personas no hay empresas, es fundamental comprender la responsabilidad que conlleva cada uno de ellos. Se es responsable tanto de la productividad y cumplimiento de metas de la empresa desde ese primer paso de contratar talento. También es responsabilidad de poder mejorar o dañar la calidad de vida de una persona al no realizar el proceso de selección con precaución y escogerla para la empresa incorrecta a su ser.

 

Fuente: Acsendo

5 Razones por las que está perdiendo su talento humano

La retención y satisfacción del talento humano es tan importante para las organizaciones como la atracción de nuevos colaboradores. Aunque la salida de empleados es una situación normal en todas las compañías, los líderes deben estar siempre conectados con su talento humano para entender las razones por las que se quedan y los motivos por los que deciden abandonar su trabajo.

 

La rotación continua de colaboradores afecta el funcionamiento de la compañía, su clima laboral y el desarrollo y consolidación de procesos internos y externos, además de reducir la productividad, perjudicar la dinámica de los equipos de trabajo y generar costos adicionales, en tiempo y dinero, en procesos de reclutamiento, capacitación y entrenamiento.

 

Aunque los líderes de los equipos deberían saber que sus colaboradores pueden tomar la decisión de dejar la compañía en cualquier momento, la mayoría de ellos no están preparados para afrontar la situación y reemplazar al empleado con rapidez y efectividad. Por ello, en esta lista hemos reunido las razones más comunes por las cuales una persona abandona su trabajo.

 

  1. Baja compensación:

Todas las personas esperan que les paguen lo que se merecen de acuerdo con su experiencia y capacidad. Cuando un empleado se entera que está recibiendo una remuneración menor que la del promedio de su posición en el mercado, se siente infravalorado y empieza a buscar alternativas para equilibrar su salario. Si en la organización no es posible mejorar la situación, lo más probable es que se vaya tan pronto como encuentre una oferta con una compensación más alta.

 

  1. Falta de oportunidades de crecimiento

Los empleados siempre están en búsqueda de nuevas oportunidadespara mejorar sus competencias y potenciar su carrera profesional. Los colaboradores, particularmente los millennials, esperan que las organizaciones les brinden opciones de capacitación y entrenamiento que les permitan adquirir nuevas experiencias y conocimientos para aportar a la compañía. Si sienten que su trabajo se ha convertido en una rutina o que el líder no le da importancia a su crecimiento, querrán irse a un lugar en el que si puedan lograrlo.

 

  1. Relaciones laborales de mala calidad

Los empleados no se van de las empresas, dejan a sus líderes y a sus compañeros de trabajo. Si un colaborador empieza a tener problemascon su jefe, desacuerdos, falta de comunicación, irrespeto, entre otros, probablemente se irá pronto de la compañía. Además, cuando las personas deciden aislarse de sus compañeros y no participar en las actividades grupales, almuerzos, reuniones, etc, significa que tienen un problema personal o que están perdiendo el interés y la empatía con su trabajo, sus compañeros y la organización.

 

  1. Inseguridad laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno en el que el futuro de la empresa no está claro. Los líderes deben transmitir seguridad, estabilidad y garantías de oportunidades de crecimiento a sus colaboradores. Una forma de hacerlo es publicando periódicamente los informes financieros de la empresa y enviando boletines informando las nuevas inversiones, decisiones y cambios en el equipo. Si los colaboradores perciben que la información de la compañía no se maneja con transparencia, se van a sentir inseguros y buscarán un cambio de rumbo.

 

  1. Búsqueda de nuevas oportunidades

En algunas ocasiones, los colaboradores se van de la compañía simplemente porque quieren buscar nuevos retos y oportunidades profesionales. Esto pasa porque quieren dar un vuelco a su carrera, continuar su formación académica o emprender con su propia empresa. Por lo tanto, a pesar de las medidas que tome o los esfuerzos que haga la compañía, a veces los empleados no pueden retenerse porque sus objetivos personales o los eventos de su vida van en dirección opuesta a su trabajo.

 

La frecuente rotación de colaboradores afecta la credibilidad, la satisfacción y la motivación del equipo de trabajo. Por ello, es recomendable que las organizaciones cuenten con sistemas de evaluación de desempeño objetivos, que entreguen retroalimentación adecuada y que hagan acompañamiento a sus empleados para garantizar su bienestar, su productividad y la posibilidad de acceder a planes de formación y entrenamiento para impulsar el desarrollo personal y profesional de su activo más importante: el talento humano.

 

Fuente: Acsendo

¿Qué se busca en cargos directivos?

Los especialistas en selección de talento ya no solo se interesan en los años de experiencia y el conocimiento.

A medida que la tecnología va avanzando, el conocimiento se ha hecho más accesible. Por esa razón, los empleadores están mirando para cargos directivos y gerenciales, sobre todo, otro tipo de aptitudes y actitudes que van más allá de lo que todos pueden conocer y aprender en Internet.

María Paula Murcia, directora de e-hunters, empresa dedicada a la búsqueda y selección del mejor talento humano, cuenta que actualmente ha cambiado la forma de buscar el talento directivo y gerencial. “Antes se miraba cuántos años de experiencia se tenía, cuántos años en cargos directivos, por lo general, cosas más tangibles. Y las habilidades blandas no eran importantes. Ahora esas cualidades han tomado mucha fuerza y son parte clave de los procesos de selección y reclutamiento que, en particular, hacemos desde e- hunters”. 

Según Murcia, las habilidades blandas son aquellas características que son muy propias de las personas y que muchas veces no son medibles. Son lo que describe a un empleado en su forma de trabajar y actuar. Por ejemplo, el liderazgo, la orientación a los resultados, la proactividad y esas actividades y competencias que hacen único el perfil del candidato.

“Esto quiere decir que nos enfocamos en personas que además se entiendan con la cultura de la compañía, la sinergia y el cómo se comporta el equipo que van a dirigir”, expresa.

El mercado también ha ido cambiando. Antes no había tanto acceso a la información y por eso quien la tuviera era el centro de atención, reitera Murcia. Sin embargo, en la actualidad, gracias a Internet, es posible acceder a un conocimiento útil y oportuno sin necesidad de tener que acudir siempre a especialistas.

Una persona que cuenta con habilidades blandas le va a dar la milla extra, va a ser innovadora, proactiva y propositiva. Es un trabajador que entiende hacia dónde va la compañía y hace lo posible por proponer ideas desde su rol. “Eso es lo que se busca hoy en una posición de liderazgo”, puntúa.

 

Fuente: Portafolio

Panameños deben aumentar escolaridad para poder conseguir empleo

Cada vez más los panameños necesitan mejorar su nivel académico para poder mantenerse en el mercado laboral o tener nuevas oportunidades de empleo, tal como la afirman expertos en el tema.

 

El ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral, Luis Ernesto Carles, reconoció en un medio local que las cifras de desocupados son ciertas, dado que los panameños cada vez más está menos capacitados para lograr insertarse en el mercado.

 

Indicó que del 2014 al 2022 según  un estudio de la alta comisión de empleo y reafirmado por el  BID existen  6 sectores de la economía que crecen más sobresaliente como agroindustria, servicios logísticos, construcción y turismo que empieza a aparecer y lo que tiene que ver con sistema de información.

 

Indicó que del 2009 al 2014 los empleos más generados requerían 8 años de escolaridad, sin embargo, del 2014 al 2022  se necesitará una  escolaridad de 11 a 13 años.

 

“Es decir que la persona que termina su educación media y pueda estudiar un año más en competencia técnica, va a tener más oportunidad de conseguir empleo, que una persona que solo estudia 8 años”, explicó.

Indicó que hay áreas en este país que los niveles de escolaridad en hombres es de 5 años y mujeres de 3 años y el promedio en el país es de 9 años.

 

“Vemos que más personas están siendo desocupadas, tenemos que evaluar que esta es una cifra cierta porque si no estás creciendo en la construcción como se crecía en los 10 años anteriores,  porque para contratar a alguier necesitas 8 años de escolaridad, pero ves que  en conectividad, sistema de información, logística se requieren escolaridad de 11 a 13 años, le  va costar más conseguir un empleo”, según el titular del Mitradel.

 

Destacó que cada vez más las empresas van a ser más cibernautas, van a  tener plataformas digitales, su funcionamiento cada vez más va a ser robótico y necesitarás de  recurso humano que pueda manejar ese recurso artificial.

 

Cifras de la Contraloría General indican que el desempleo hasta agosto de 2016 registró un 6.10% y la tendencia es en aumento.

 

Fuente: Panamaamerica

Los 5 momentos más adecuados para dar feedback a los empleados

Dar feedback. Un proceso que despierta odios y amores en los jefes por la dificultad que acarrea encontrar el momento y el tono adecuado para dar retroalimentación a los empleados.

 

Sin embargo, también sé que el feedback bien dado es una herramienta de gran poder. Pues representa una ocasión única para estrechar lazos con el empleado e inculcar en él los valores de la cultura organizacional. Cuando la retroalimentación se da en el momento oportuno, y se repite de manera frecuente, convierte a la empresa en un referente de crecimiento.

 

Por eso, voy a explicar aquí cinco situaciones que he encontrado como propicias en mi experiencia como CEO para brindar feedback. Veamos:

 

  1. Cuando un empleado comete un error

 

No importa el estudio o la experiencia, al final, todos podemos cometer errores en nuestros puestos de trabajo. Cuando tiene lugar alguna equivocación, lo primero que hago es averiguar la lección que produjo esta falta en el empleado e intento decirle algo del tipo:

 

Sé que te sientes mal por lo que ocurrió. Yo tampoco estoy contento con este error. Tienes el potencial para lograr mejores resultados. Por ello, quiero que entre ambos encontremos las lecciones que dejó esta equivocación y analizar lo que podrías hacer mejor la próxima vez para evitar que se vuelva a repetir.

 

  1. Cuando un empleado se ve poco comprometido

 

Es fácil notar la falta de compromiso en un empleado: presenta excusas, no ayuda a sus compañeros de trabajo, es distraído y demuestra su falta de entusiasmo en el desarrollo de sus funciones. En este caso lo más importante es conocer la causa y ofrecer ayuda para encontrar una solución:

 

No hablo solo por mí cuando digo que has estado un poco distraído y menos motivado de lo que solías estar. Me preocupa porque está afectando la calidad de tu trabajo. ¿Qué te hace sentir así y qué puedo hacer para que puedas estar satisfecho nuevamente con tus labores?

 

  1. Cuando un empleado difunde chismes y rumores

 

Los chismes crean un ambiente laboral lleno de malestar y desconfianza. En estos casos, el feedback es una herramienta necesaria para hacer frente a esta situación. Lo más importante es hacer caer en cuenta de su error al autor de estos rumores y pedirle que no vuelva a hacerlo:

 

Me he enterado de que has estado hablando de manera malintencionada sobre este tema en específico. Estoy desilusionado y lamento de verdad que pienses así. Quiero que sepas que siempre puedes hablar conmigo sobre tus inquietudes o molestias en vez de difundir rumores, pues crean un ambiente negativo.

 

  1. Cuando el desempeño de un empleado ha disminuido

 

Tras realizar una evaluación de desempeño, se pueden evidenciar un deterioro del rendimiento de un empleado. Si este es el caso, anímele a encontrar estrategias en conjunto, como un PID (Plan Individual de Desarrollo), para que el colaborador pueda volver al mismo nivel de desempeño que antes.

 

He notado algunos cambios en tus hábitos de trabajo durante el último mes. Sé lo productivo que eres y cómo trabajas para alcanzar buenos resultados, así que quiero saber si tienes problemas en los que pueda ayudarte para que tengas un mejor desempeño. ¿Qué dificultades has tenido en tu trabajo?

 

  1. Cuando un empleado alcanza las metas

 

Así como se señalan los errores y las áreas de mejora en las jornadas de feedback, también es importante que los jefes reconozcamos los logros y méritos alcanzados por los empleados para mejorar su compromiso. En estos casos, siempre intento decir algo como:

 

Estoy muy contento con el resultado que has alcanzado. Tu compromiso con la compañía es evidente y quiero reconocer tu esfuerzo. Me siento muy afortunado de tenerte en nuestro equipo y me gustaría ser partícipe de tu desarrollo laboral en nuestra empresa.

 

Fuente: Ascendo

Busqueda
Facebook
Twitter