7 tips para contratar talento millennial a través de las redes sociales

Si eres responsable de recursos humanos, responsable de un departamento de una empresa, gestor de proyectos o emprendedor, entre otros perfiles, puedes utilizar las redes sociales para contratar talento millenial. Hoy, el 84% de las personas que se encuentran entre los 25 y 35 años usan las redes sociales para conectarse con empresas y buscar trabajo. Estos datos convierten a las diferentes redes sociales en una fantástica oportunidad de identificar, evaluar y contratar al talento en ciernes que esconde Twitter, LinkedIn, Facebook o Instagram, entre otras redes sociales.

 

No obstante, a pesar de que usar las redes sociales como persona normal es fácil, no debemos de caer en el error de que también lo sea para atraer y contratar a un perfil millenial. Éstos utilizan diferentes redes sociales, en las cuales hay que identificar y proveerles de contenidos y de llamadas a la acción, y que toda acción desemboque en una reacción positiva por su parte.  A continuación, te expongo siete claves que se deben de seguir para contratar talento millenial por medio de las redes sociales.

 

1. Usa las redes sociales para presentar la cultura empresarial de tu compañía

Como hace hincapié Issa Asad, CEO de Qlink Wireless, toda presencia de la empresa en las redes tiene incidencia sobre las ventas de la misma. De igual modo, todo comentario, contenido, link, imagen, vídeo, etc. que se comparta tendrá repercusión sobre cómo la empresa es apreciada por la audiencia. En el caso que estamos tratando, tendrá impacto sobre cómo los millenials evaluarán si la empresa es un lugar idóneo o no para estar empleado. Por lo tanto, todo el contenido que se lance tiene que tener el enfoque de comunicar e informar sobre la cultura empresarial de la empresa.

2. Identifica y use las redes sociales más populares entre los millenials

Siguiendo las palabras de Marc Johnston, CEO de Johnston Law Firm, la empresa tiene que estar presente en las redes sociales donde los millenials más intervienen. Actualmente, Facebook y Twitter no son las plataformas favoritas entre este grupo generacional, por lo que tu negocio tendrá que poner el foco de atención y desarrollar contenidos para Instagram y Snapchat, Tumblr, entre otras.

 

3. No hagas embajadora de tu marca a una persona que no pertenezca a tu empresa

La mejor manera de llegar a un millenial es a través de casos reales y con personas que realmente forman parte de tu empresa. No utilices a personas famosas para llegar a ello; esto es una decisión que dañará a tu imagen de marca. Sé normal y expón tal y como es tu empresa, potencia tu employee branding con tus propios empleados, motívales a ser partícipes del éxito de su organización. Cuidarás a tus empleados actuales y al mismo tiempo atraerás al nuevo talento.

 

4. Sé proactivo, no esperes a que te busquen

Como Alex Hamilton, HR director de Opteck, el mejor momento para buscar nuevo talento para tu empresa es antes que el talento te busque a ti. Utiliza LinkedIn para crear una excelente red contactos y conecta con los millenials de tu industria.

 

5. Sé consciente de lo que los millenials piensan de tu empresa

En la actualidad y más que nunca, los millenials quieren estar asociados y pertenecer a una firma con buena reputación, que sea lo más responsable socialmente hablando. Por lo tanto, antes de acometer un esfuerzo en cuanto a generación de una campaña, es conveniente llevar a cabo una investigación para saber que visión tiene esta generación de tu pyme. Algunas herramientas útiles de monitorizar comentarios sobre tu empresa son Google Alerts, Hubspot o Hootsuite.

 

6. Utiliza anuncios segmentados en Facebook o Instagram para llegar a tu audiencia objetivo

En sintonía con lo que apunta Rick Steel, Founder and CMO de SelectBlinds, muchas empresas emplean grandes cantidades de dinero en sus procesos de selección. Las mismas podrían ahorrarse todos esos recursos si realizaran publicidad segmentada a través de Facebook Ads o Instagram Ads habiendo identificado previamente el nicho al que quieren que el mensaje.

 

7. Desarrolla material visual para atraer y fidelizar con más eficiencia

Como comenta Mitchell Kim, CEO de Cosmos Clinic, el uso de contenido visual como las infografías para contar una historia tiene un gran impacto sobre los millenials, y hará más eficiente la campaña que se lance para contratar a nuevos empleados de este target de edad.  A la vez, haz más atractivo el proceso de selección y su trabajo diario para tus empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

Carreras idóneas para encontrar trabajo

A lo largo de la vida son muchas las decisiones que hay que tomar. Una de las más tempranas -y también de las más determinantes- es elegir qué rumbo va a tomar nuestro futuro profesional eligiendo la carrera que vamos a estudiar. Son muchos los factores que se tienen en cuenta a la hora de tomar tal decisión, desde el gusto por una determinada profesión hasta las oportunidades que brinda cada sector.

 

De acuerdo a esta última premisa, la consultora de selección de personal Hays ha publicado la Guía del Mercado Laboral 2018. Este estudio concluye que las titulaciones relacionadas con la Ingeniería son las que tienen más oportunidades laborales, tal y como sugieren el 85% de los académicos consultados. Le siguen las titulaciones relacionadas con las Ciencias Sociales y Jurídicas con un 69%, y las Ciencias de la Salud que han sido recomendadas por el 50% de los consultados.

 

Para los académicos consultados, el sector que más trabajo generará es el relacionado con la Tecnología e Internet (60%). Ingenierías (35%), Telecomunicaciones (25%), Consultoría y Gestión de negocios (24%) y Ciencia e I+D (18%) completan el ‘top 5’.

 

Para elaborar este estudio, Hays ha consultado a un total de 58 universidades, 1.100 empresas y 8.800 profesionales.

 

Tipo de estudios

 

La Guía del Mercado Laboral 2018 también da luz sobre qué tipo de estudio es el más ayuda a encontrar una salida laboral. Así, los estudios de posgrado se llevan el favor de los académicos. Un 38% de ellos cree que ayudan entre un 75 y un 100% a la hora de encontrar trabajo, mientras que un 35% considera que ayuda entre un 50 y un 75%.

 

Los estudios universitarios y de FP registran cifras que se sitúan por debajo de las marcadas por los posgrado.

 

Fuente: Forbes

¿Por qué se escapa el talento de mi empresa?

1.No reconocer el talento

El hecho de reconocer el talento es un punto clave en la retención del mismo. Más si cabe cuando hablamos de los trabajadores más jóvenes o los pertenecientes a las generaciones Millennials y Z, pero en general a cualquier persona le gusta ser reconocida. Y el hecho de no hacerlo puede llevar a que se sientan frustrados.

 

De esta manera, desde los departamentos de Recursos Humanos debemos buscar programas y otras maneras de reconocer el trabajo de nuestros empleados. Motivarlos y conseguir que se sientan de alguna manera “queridos” dentro de la organización.

 

En este punto, también es importante conseguir que los trabajadores desempeñen una función acorde con sus habilidades dentro de la empresa. Un trabajo estimulante y en el que se sientan bien, que se adapta a sus características personales y conocimientos.

 

2. No ofrecer oportunidades para ascender dentro de la empresa

Si no ofrecemos oportunidades para ascender y seguir progresando dentro de la empresa, nuestros empleados se sentirán frustrados y con un techo de cristal en sus cabezas. De esta manera la fuga de talento puede ser enorme.

Así, debemos crear programas de formación continuada, y trabajar las oportunidades para progresar en la carrera profesional, dándoles la importancia que se merecen dentro de la organización.

 

3. Recursos Humanos: olvidarnos de la flexibilidad laboral

Si somos totalmente rígidos en las jornadas laborales, de nada valdrá todo lo anteriormente dicho. Y es que cada vez los trabajadores dan más importancia a la flexibilidad horaria como única manera de poder conciliar con su vida familiar. O simplemente como mecanismo de escape de una vida en constante movimiento.

 

Se trata de flexibilizar horarios, de ampliar los horarios de entrada y salida, de confiar en los trabajadores y fijarse más en la producción y productividad que en las largas jornadas laborales.

 

El hecho de ofrecer la posibilidad de trabajar algún día desde casa también nos ayudará en nuestro propósito para retener talento.

 

4. Salarios poco atractivos y falta de incentivos

Por último, los departamentos de Recursos Humanos, deberán trabajar en pro de mejorar los salarios de la organización y en generar programas de incentivos para que los empleados se sientan correspondidos. Y aumenten su productividad sabiendo que sus salarios aumentarán también. Hablamos de una fantástica manera de mejorar la motivación dentro de la organización.

 

Fuente: Blogderecursoshumanos.es

Cómo actuar en una entrevista de trabajo: cuéntame más de ti

“Cuéntame más de ti” es una de las formas que tiene el entrevistador para comenzar una entrevista de trabajo. La pregunta es una manera de romper el hielo y hacer que te sientas más cómodo durante el proceso de la entrevista. También es una forma que tiene el reclutador de conocer un poco más de tu personalidad para determinar si eres apto para el puesto.

 

No es una buena idea compartir demasiada o poca información. El entrevistador no quiere saber mucho sobre ti. Por otro lado, si hablas muy poco, él se preguntará por qué razón dices tan poco. Revisa algunos consejos sobre cómo responder esa pregunta de la mejor manera posible:

 

Este momento de la entrevista puede ayudarte a desarrollar una aproximación más personal con el entrevistador. Una buena opción para tu respuesta es compartir algunos de tus intereses que no estén directamente relacionados con la carrera. Puedes incluir un hobby que te apasione, como la astronomía, el ajedrez o las antigüedades, por ejemplo. También es bueno mencionar intereses como las carreras de larga distancia o el yoga, que ayudan a mantenerse saludable.

 

Si eres un ávido lector o te apasiona resolver puzzles o crucigramas, eso ayudará a demostrar tu inclinación intelectual. Intereses como el golf, tenis y gastronomía pueden tener algún valor si necesitas entretener clientes en tu nuevo empleo. El trabajo voluntario demostrará la seriedad de tu carácter y el compromiso con el bienestar de tu comunidad.

 

Recuerda que en la frase “dime algo de ti que no está en tu curriculum“, uno de los objetivos es conocer un poco más de tu actitud y experiencia.

 

Después de compartir algunos intereses personales de tu vida, puedes mencionar algunas habilidades profesionales que pueden ayudar a agregar valor a tu persona si eres contratado para el puesto.

 

Comparte tu expertise. Debes estar listo para compartir tres o cuatro cualidades personales, que te podrían ayudar a destacar en el trabajo para el cual te están entrevistando.

 

Haz una lista de tus fortalezas de iniciar la entrevista, para que sepas qué compartir. Analiza la descripción del trabajo y combínala con tus habilidades. Luego, comparte las principales habilidades que hacen de ti un candidato ideal para ese puesto.

Sin embargo, ten cuidado de no sobrecargar al entrevistador con mucha información. Después de mencionar tres o cuatro fortalezas, puedes citar que tienes otras habilidades que te gustaría discutir en el transcurso de la entrevista.

 

Normalmente debes evitar temas polémicos como política o religión. Es importante evitar referencias a asuntos que pueden generar preocupación por tu ética, carácter, productividad o ética laboral. Tampoco necesitas compartir informaciones personales sobre tu familia. No hay necesidad de discutir asuntos relacionados con cónyuges, parejas, hijos o cualquier información estrictamente personal.

 

Fuente: RobertHalf.cl

7 pasos para contratar a los mejores empleados

Se acerca el cierre de la primera mitad del año y con ello, se consolidan los grandes planes para hacer del 2018 los mejores 12 meses de tu negocio. Tu planeación, sin duda, se deberá enfocar en términos de administración, ventas, operación y algo muy importante, en el talento humano que tu empresa requiere.

 

Si entre tus objetivos está contratar personal y no sabes por dónde empezar, a continuación te presentamos siete pasos a seguir:

 

1. Revisa tus finanzas para saber si tu empresa está en posibilidades de buscar un nuevo empleado. Si no tienes el capital suficiente, piensa que un buen empleado puede ser una buena inversión para aumentar tus ventas y así, su integración, será más que justificada.

 

2. Haz una evaluación de las áreas dentro de tu empresa que requieren más apoyo o de las actividades o tareas que están consumiendo tiempo excesivo de alguien y si esta persona podría ayudar a la productividad en los procesos.

 

3. Realiza una sesión de grupo con las personas o áreas que se pueden beneficiar de la contratación de una persona. Analicen qué tipo de perfil necesitan, no necesariamente en cuanto a estudios y experiencia, sino con base en competencias, por ejemplo, liderazgo, trabajo en equipo, organización, habilidades en idiomas, tecnología, etc.

 

4. Haz una descripción del puesto de trabajo que quieres cubrir. Ejemplo: Licenciado en Diseño Gráfico para prácticas profesionales, con buena presentación, capacidad de trabajo en equipo y resolución de problemas.

 

5. Revisa las opciones para publicar tu vacante laboral. De acuerdo al estudio de la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), las bolsas de trabajo en línea son utilizadas por el mayor número de internautas para buscar trabajo porque reducen el proceso de reclutamiento y selección, tienen mayor visibilidad y alcance y mantienen la seguridad de la información. Además, éstas ofrecen planes accesibles para negocios de todos tamaños.

 

6. Aprovecha las herramientas tecnológicas que te ofrecen las bolsas de trabajo en línea. Las más grandes ofrecen evaluación por competencias de las personas que se postulen a tu vacante, así podrás seleccionar y/o pre-filtrar a los candidatos potenciales de acuerdo al nivel de compatibilidad entre su perfil y el requerido para el puesto.

 

7. Publica tu vacante en el medio que hayas seleccionado y comienza el proceso de entrevistas para seleccionar a tu nuevo empleado.

 

Recuerda que las personas son el capital más importante en tu empresa, por lo que debes dedicarle tiempo y esfuerzo al proceso de contratación de nuevos empleados.

 

Fuente: Entrepreneur

¿Tu proceso de reclutamiento es muy largo? ¡Revisa 4 consejos para acelerarlo!

Es normal que algunas empresas tarden mucho en el proceso de selección y, cuando se trata de funciones que exigen un alto nivel de habilidad, es natural que quieras garantizar la contratación mejor calificada para realizar el trabajo en cuestión.

Pero ¿qué sucede cuando el proceso de selección comienza a prolongarse?

Estás entrevistando un candidato tras otro y ninguno parece adecuarse perfectamente a la función. La mayoría de los reclutadores se puede sentir frustrado al intentar encontrar al funcionario correcto en un mercado laboral competitivo.

Revisa estos consejos que te ayudarán a acelerar el proceso de selección e identificar un candidato adecuado para el trabajo que estás ofreciendo:

 

1. Examina tus errores

Intenta identificar cuál es el momento exacto en que tu proceso de contratación tiene los mayores problemas.

Por ejemplo: si no estás recibiendo curriculum de candidatos calificados, es probable que la descripción del trabajo deba rehacerse. ¿El puesto está descrito con precisión? ¿Los requisitos son razonables? ¿Estás destacando aspectos de la cultura corporativa de tu empresa que la hacen atractiva?

Si no logras cerrar un contrato con posibles candidatos, quizás sea necesario mejorar la oferta de empleo, revisando el rango salarial o proporcionando mejores opciones de beneficios. El punto clave es concentrarse apenas en un aspecto del proceso de selección a la vez, para que puedas corregir lo que no está funcionando y evitar posibles problemas.

 

2. Expande tus fuentes de reclutamiento

Si has decidido simplemente publicar tu anuncio de empleo en un portal online, debes saber que eso quizás no sea suficiente. Dependiendo del tipo de puesto, necesitarás un alcance mayor. Pide a tus funcionarios referencias e incentívalos a dar posibles indicaciones.

Aumentar tus esfuerzos de networking, tanto online como personalmente, traerá beneficios adicionales. La mejor forma para que encuentren tu oportunidad es haciendo que todos sepan que existe. Habla del tema con tus contactos para mantener las conexiones fuertes y para que recuerden que aún estás buscando.

Considera también una ayuda externa para tu contratación, por ejemplo una empresa especializada. Esos profesionales poseen redes profundas de contactos de personas que están buscando empleo y, muchas veces, son capaces de identificar profesionales calificados que de otra forma no sabrían del puesto que ofreces. Además, garantizan la contratación del candidato ideal.

 

3. Sé flexible

Tus expectativas pueden ser uno de los motivos por los cuales el proceso de selección se prolongó. La mayoría de los empleadores busca un candidato con años de experiencia, un grado avanzado de expertise y una larga lista de certificaciones relevantes del sector. Sin embargo, es posible que pocos candidatos cumplan con todas esas calificaciones y tu candidato ideal quizás ni siquiera exista.

En el anuncio de empleo, enumera solamente las calificaciones esenciales para ser exitoso en el puesto. De lo contrario, corres el riesgo de limitar el grupo de candidatos. Y al evaluar a los candidatos, concéntrate en los requisitos necesarios para realizar el trabajo real.

Recuerda además que las personas talentosas se pueden entrenar y normalmente están muy ansiosas por aprender. Por lo tanto, mantén la puerta abierta a profesionales promisores que quizás no tienen toda la experiencia que buscas, pero poseen el potencial para progresar y avanzar rápidamente.

 

4. Si no estás seguro, no contrates

Es tentador sumar a alguien – cualquier persona – al equipo cuando las cargas de trabajo se están acumulando y tus funcionarios no logran absorber una tarea adicional. Sin embargo, la desesperación puede llevar fácilmente a tomar malas (y caras) decisiones de contratación.

Si tu proceso de selección se está demorando demasiado, considera traer soluciones temporales hasta encontrar a la persona correcta para realizar el trabajo de forma permanente. Quizás puedas cambiar de idea después de evaluar el desempeño de ese funcionario temporal y hacer que se convierta en permanente.

 

5. Encabeza tu próximo proceso de selección

Cuando se trata de tus futuras necesidades de contratación, siempre es mejor estar un paso adelante. No esperes hasta que exista una necesidad inmediata por cubrir un puesto. Intenta construir y mantener un flujo de talentos que puedan encajar bien en cargos que se abran en el futuro. Continúa recopilando curriculum y manteniendo relacionamientos con candidatos que te gustaron, pero no contrataste. Ser proactivo ahora puede ayudar a reducir tu próximo proceso de selección.

 

Fuente: RobertHalf.cl

El desarrollo del Talento en la empresa: una herramienta de productividad

El desarrollo del talento en la empresa es una herramienta que indudablemente puede asegurar un incremento de la productividad. En un entorno de negocios VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), la evolución de los mercados es vertiginosa y no ofrece posibilidad de planificación a largo plazo. Son los Talentos que conforman las organizaciones los que permiten la adaptación y la supervivencia a los cambios.

 

Harish Manwani, ya retirado, que aun actualmente ejerce como Presidente no Ejecutivo de Unilever en La India (Unilever en ese momento era el principal empleador en 21 países, top-3 en 37 países, atendiendo a un mercado de 2.000 millones de clientes / día en más 190 países), en su discurso en la Junta General Anual de julio de 2013, estableció una serie de estrategias a desarrollar para enfrentarse a un entorno VUCA:

 

  • Anticipación, con una proyección de medio-largo plazo y agilidad para afrontar los cambios según se sucedan.
  • Enfoque constante en el cliente, todas las decisiones deben estar centradas en los clientes.
  • Pensar en local, al lado del cliente, y actuar globalmente, pensando en escalabilidad y exportabilidad del negocio.
  • Atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento, el compartir una visión común y un propósito ilusionante, genera la motivación del empleado para el mejor desempeño.

 

Este último punto es la clave. Cuando el trabajador percibe que su trabajo tiene un valor intrínseco, que las tareas que tiene asignadas poseen una cierta dificultad, que la empresa se preocupa de la mejora de sus habilidades y promueve la innovación, y, además, está alineado con la cultura de la empresa, se consigue la motivación que le prepara para afrontar sus tareas con la mayor calidad y, también, cantidad, traduciéndose directamente en un aumento de la productividad.

 

La Cultura Corporativa debe promover el Desarrollo del Talento

 

Desarrollar el talento implica la puesta en práctica de una serie de decisiones estratégicas. Se debe comenzar por convertirlo en una prioridad estratégica para la Dirección. Para ello se debe reformular la cultura corporativa, convertir el Desarrollo del Talento en uno de sus valores, y relacionarlo en la definición de la Misión y la Visión de la empresa. Este paso es imprescindible para que toda la organización entienda la importancia otorgada.

 

Un segundo paso, quizás el paso más importante, tiene que ver con la capacitación de los líderes de la organización. Muchas veces se detecta un importante desfase entre los mensajes de la Dirección, y la aplicación práctica de las estrategias por parte de responsables de proyecto y mandos intermedios. Deben integrar, como parte del contenido de sus puestos, la correcta Gestión del Talento: proporcionar oportunidades de aprendizaje, proveer posibilidades de promoción, propiciar, valorar y reconocer el mérito de las ideas, en definitiva, poner en valor el Talento en la empresa.

 

La detección de potencial para el liderazgo del Talento

 

No sólo debemos quedarnos en capacitar para liderar el Talento a los líderes “formales”. El estudio “Gestión de Talento, un factor clave para acelerar el desempeño empresarial: Tendencias globales, desafíos y prioridades”, de Right Management, resultado de una encuesta aplicada a 2.221 altos directivos de Recursos Humanos de 13 países entre noviembre de 2013 y enero de 2014, entre sus conclusiones, destaca que, para la supervivencia de la empresa, es necesario construir una reserva global de liderazgo que sea tanto profunda como amplia”, lo que obliga a las compañías a “identificar, desarrollar, cultivar y retener líderes como parte de una estrategia permanente de desarrollo de talento”. Esto es, identificar y desarrollar el potencial de talento que existe dentro del Capital Humano de la organización.

 

Del mismo estudio, se extrae que sólo el 42% de los directivos consultados reconocen que tienen programas para el desarrollo de las habilidades para todos sus empleados, el 38% se dirigen únicamente a los empleados interesados, el 18% identifica a los colaboradores clave y enfocan exclusivamente sus esfuerzos de desarrollo en ellos, y el 2% restante, no invierte en el desarrollo del talento o la inversión es nula”.

 

El Talento para la innovación

 

Hablando de la fuerza laboral en general, además de identificar y desarrollar futuros liderazgos del Talento, hay que centrarse en el Desarrollo del Talento para la Innovación, un factor clave para mantener y mejorar la competitividad de las empresas. Según el “Segundo Informe Innovarh – Cómo Gestionar el Talento Para la Innovación: La Organización Ambidextra”, publicado por ESADE Business School“Las empresas más innovadoras son aquellas que consiguen “democratizar” la innovación, de forma que empleados en distintas unidades adopten actitudes y comportamientos orientados a la innovación”.

 

Para desarrollar las competencias necesarias para innovar (Lo contrario a la repetición: en un entorno VUCA no podemos atacar diferentes problemas con la misma solución), el mismo estudio indica que “se deben implantar sistemas formales de ayuda al desempeño”, como formación en el puesto de trabajo, sesiones de coaching o programas de “mentoring”. También, es preciso “articular oportunidades de promoción vinculadas a los resultados”, de modo que se incentive el esfuerzo adicional que exige la innovación. Otra de las conclusiones de este estudio, es que, para mantener el mejor Talento, es preciso “recompensar el rendimiento por encima de la antigüedad”.

 

El papel de la Gestión del Cambio

 

Una de las competencias clave para la innovación va a ser la Gestión del Cambio. Es necesario contar con personas con la capacidad para adaptarse y reinventarse permanentemente. Se prevé en los próximos 10 años una revolución del mundo laboral, en el que ya no existirán puestos estables de trabajo de por vida, sino que el cambio será una rutina. De hecho, esta es una de las razones por las que es necesario arbitrar medidas para el mantenimiento del Talento en la empresa, además del consabido relevo generacional en la fuerza de trabajo.

 

La formación para el Desarrollo del talento

 

Otra de las palancas importantes para el Desarrollo del Talento en la empresa es la formación continua. Además de los sistemas on-the-job training” mencionados más arriba, que pueden ser más formales o informales, según cada empresa, el Plan de Formación es una herramienta imprescindible. Hasta hace pocos años, era un paradigma de la formación ofrecer al trabajador “training” únicamente en aquellas áreas relacionadas directamente con el contenido de su puesto. Esto hoy, está obsoleto. Es necesario que el trabajador esté preparado para los cambios que se avecinen, por tanto, debe ponerse a su disposición un catálogo de materias de general aplicación a la empresa, fundamentalmente, metodologías ágiles y habilidades como el liderazgo y la gestión del cambio.

 

Las nuevas generaciones tienen preferencia por acciones formativas basadas en brainstormings, talleres de creatividad, charlas de expertos, intraemprendimiento o aprendizaje en equipo, que crean un ecosistema de aprendizaje rico en estímulos. También las nuevas tecnologías, permiten complementar esta formación con sesiones por videoconferencia, “chats”, “webinars” o foros temáticos. Para ello es imprescindible disponer de plataformas online multidispositivo, que además deberían estar gamificadas para promover una participación dinámica y proactiva, como la Plataforma de e-learning Entrena. Según el Informe Randstad sobre tendencias en la formación 2014”el “e-learning” ha crecido año tras año, sobre todo las empresas de más de 100 empleados en España debido a que ofrece las siguientes ventajas:

 

  • La flexibilidad que aporta en el acceso a la formación, a cualquier hora y en cualquier lugar.
  • La posibilidad de ofrecer una amplia oferta formativa.
  • El ahorro de costes de desplazamiento y dietas.
  • La amplitud del alcance de la formación, que puede llegar a más personas que con otras metodologías

 

Planes de Carrera

 

No podemos olvidarnos de los Planes de desarrollo individual, que se deben poner en marcha para aquellos profesionales con alto potencial y/o competencias críticas para la compañía. Estos Planes de Carrera sólo tienen sentido en empresas que tengan un cierto movimiento vegetativo en su plantilla, una rotación prevista y/o planificada para promover a los empleados con mayor talento. En cualquier caso, para empresas que no dispongan de vacantes para institucionalizar Planes de Carrera, pueden optar por una promoción horizontal, facilitando la movilidad del personal entre las diferentes áreas y proyectos.

 

Fuente: Talentions

4 tips para redactar un perfil de puesto

Si estás en el proceso de contratar personal para tu empresa, seguramente pasarás un buen rato buscando postulantes. Sin embargo, para que la convocatoria de los candidatos sea eficiente (y no un proceso interminable y confuso), es fundamental redactar una descripción de puesto precisa que después puedas publicar en los canales de reclutamiento laboral. Además de ahorrarte tiempo, tener una descripción de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratación te ayudará elegir al mejor candidato para el puesto.

Por lo general, una descripción laboral incluye dos áreas: un resumen de las responsabilidades del cargo y una lista de las funciones principales que el empleado debe desempeñar.

Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar a detalle la descripción de trabajo. Con una descripción desconcertante, vaga o incorrecta, será mucho más difícil hacer coincidir a un candidato con el cargo, porque el futuro empleado no estará seguro de lo que el trabajo implica.

Además, si realizas adecuadamente esta labor te será muy útil para adjuntar a los manuales de empleados, de modo que cada uno tenga una idea clara de lo que se espera de ellos.

Para redactar un perfil de puesto, es importante que tengas presentes estos cuatro puntos:

Evita las generalizaciones

Se tan específico como puedas cuando describas las funciones y responsabilidades que este empleado debe cumplir. Piensa en términos de los beneficios que aportará a tu organización o a tus consumidores y clientes. Por ejemplo, no describas a un empleado de una tienda de video simplemente como alguien que se dedique a “alquilar videos a los clientes”. En lugar de eso, si utilizas algo como “ayudar a los clientes a elegir películas que les puedan gustar al compartir sus conocimientos acerca de películas recientes o clásicas”, sabrás que necesitas alguien a quien le encanten las películas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes.

Define tus prioridades

Una vez que hayas creado una lista de responsabilidades y funciones, ordénalas según su importancia. Comienza con las habilidades que son inherentes al cargo que se necesita cubrir. De esta manera sabrás lo que se requiere para desempeñarlo con éxito, lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante.

Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades te ayudará a determinar lo que puede o no ser prescindible.

Usa criterios mensurables

Sé explícito acerca del tipo de desempeño que buscas en una persona, y cada vez que sea posible, busca formas de cuantificar esos criterios mediante números o fechas. De lo contrario, posiblemente descubras que contrataste a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero es deficiente en productividad o rendimiento. Por ejemplo, ¿trabajará un gerente de cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? ¿Se espera que un contador actualice las cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente?

Solicita ayuda

Reúnete con otras personas que vayan a dirigir o interactuar con el nuevo empleado para saber cuáles deberían ser, en su opinión, sus principales funciones. Quienes están en contacto directo con una persona a menudo saben más acerca de qué habilidades diarias se requieren para desempeñar un cargo con éxito. Descubrirás que este aporte es de un valor incalculable.

Fuente: Entrepreneur

Crea la mejor experiencia para tu empleado y genera engagement

Al empleado ya se le trata como a un consumidor. Las empresas hacen marketing para él. Tratan de entender su comportamiento. Analizan el Big Data.

El sueldo ya no retiene a un colaborador, sino la experiencia de trabajar contigo.

La experiencia es lo que va a generar el engagement, ese compromiso con la organización. Pero el engagement no surge de la nada, es el foco en la calidad de las relaciones.

Así que se debe trabajar en la experiencia del empleado, lo que traerá como consecuencia engagement, compromiso. ¿Cuál es la propuesta de valor para tu colaborador? Los negocios que escuchan a su gente están ofreciendo beneficios completamente fuera de la caja como sesiones de acupuntura en el trabajo, un mes sabático para los nuevos directores con el fin de que puedan resolver asuntos personales o un bono de 2,000 dólares para viajar.

Las empresas tienen que construir la mejor experiencia para el empleado -asegura Julieta Manzano, directora comercial en Mercer México. La experiencia es como una caja donde está el sueldo, prestaciones y todos los adicionales como programas de coaching, estrategias de convivencia entre generaciones como la creación de grupos mixtos, entrenamiento en comunicación, círculos de mentoring, menos reuniones presenciales, horario flexible, home office, días extras de descanso, ausencia prolongada sin goce de sueldo, guarderías, entre otros. Así lo revela el Estudio de Beneficios 2017 de Mercer.

“La clave es escuchar a los empleados. Saber lo que ellos buscan”, afirma Gerardo García, director de consultoría en Mercer. “Tienes la oportunidad de crear valor. Maximiza tu oferta para tus colaboradores”, dice por su parte Julieta Manzano, quien agrega no salgas a la calle a contratar talento sin antes ofrecer las oportunidades dentro de la compañía. Asimismo, procurar no comprar talento (que resulta muy caro), más bien constrúyelo.

Por ley, las organizaciones deben dar 29 días de aguinaldo, 10% de vales de despensa, 12% de fondo de ahorro y en un 60% la prima vacacional (17 días). Estos son los pagos garantizados que no han sido modificados en al menos 10 años. Esto de acuerdo con la Encuesta Anual de Remuneración Total Salarial de la consultora en Recursos Humanos, Mercer.

La encuesta destaca otras prioridades que son una compensación adecuada, salud y programas de bienestar (seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, asistencia de alimentación, check up y plan dental), certeza sobre su carrera, asesoría en temas de finanzas personales y más opciones de flexibilidad. La prestación del auto, el plan de retiro y los préstamos también son importantes.

Bruno Andrade, líder de la práctica de compromiso para Latam en Mercer, comparte que los estudios de Mercer revelan que las personas tienen tres necesidades en su trabajo. Si son cubiertas se genera compromiso. 1) Realizar un trabajo significativo, que tenga un propósito, un impacto positivo. 2)  Tener relaciones de calidad en el ambiente de trabajo. 3) Que exista equidad, meritocracia, un trato justo.

Otras cifras y datos interesantes de Mercer. Los puestos más “candentes”: director de e-commerce, gerente de felicidad, chief millennial officer (desarrolla y retiene el talento millennial), científico de datos, gerente de propuesta de valor del empleado, gerente de compensación, gerente de relaciones con inversionistas y gerente de ventas internacionales.

El 65% de los niños que actualmente están en educación básica trabajarán en un puesto que actualmente no existe y el 50% de las habilidades críticas el día de hoy, dejarán de serlo para el 2020.

Las tres industrias que mejor pagan a nivel director son bienes de consumo, life science y la industria química. Mientras que a nivel profesional son equipos de transporte, high tech y química.

Las áreas que mejor pagan de acuerdo a los resultados de la encuesta de Mercer son Finanzas, Ventas y Recursos Humanos a nivel directivo, mientras que a nivel profesional son Finanzas, Investigación y Desarrollo y Mercadotecnia.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305580

¿Oficina ruidosa? Esto podría ser destructivo para tu entorno laboral

En medio de una fuerte tendencia por crear oficinas más abiertas y colaborativas, algunos trabajadores comienzan a ver una falla clave: el ruido. Los sonidos irritantes pueden provenir de diferentes fuentes, como el aire acondicionado, tonos de llamada molestos, tráfico, construcciones y, especialmente, de las voces de otras personas. ¿Pero hasta qué punto tener una oficina o compañeros estridentes es un problema para las empresas?

El ruido en la oficina es más que sólo un síntoma de problemas de productividad. De acuerdo con expertos de Steelcase, líder mundial en diseño para entornos laborales, los espacios poco propicios para el trabajo y la concentración afectan en gran medida el bienestar de los empleados, elemento vital en el camino hacia la innovación, necesaria para crear empresas más prósperas.

“Significa una enorme carga en los corazones y cerebros de las personas, así como en los oídos”, explica el doctor Wolfgang Babisch, investigador especializado en ruido ambiental de la German Federal Environmental Agency. Debido a que éste activa el sistema nervioso, aumenta la presión de la sangre y libera hormonas de estrés; con el paso del tiempo, estas respuestas instintivas afectan también al sistema cardiovascular, provocando tanto enojo, como agotamiento.

 

“Hay diversos estudios que demuestran que el sonido más destructivo es el de las conversaciones de otras personas”, indica Julián Treasure, presidente de la agencia consultora británica The Sound Agency, argumentando que contienen información que el cerebro, inevitablemente, intenta procesar. Además, el especialista indica que el problema suele agravarse, ya que las personas hablan más fuerte conforme el ruido a su alrededor es mayor, algo que se conoce como el efecto Lombard.

Resolver el problema del ruido en los espacios de trabajo es un reto, pues la acústica no suele ponerse entre las prioridades al diseñar entornos laborales y no existe un equilibrio entre espacios abiertos y lugares para trabajo individual. En ese sentido, la planeación de espacios que armonicen el trabajo y el bienestar de las personas no significa descartar por completo los entornos en los que las personas conviven, sino crear un balance entre esquemas colaborativos y de trabajo individual.

“Al ser opuestos, no quiere decir que un sistema de trabajo sea mejor que el otro”, asegura Mario Cantón, director de marketing y consumer experience de Steelcase México. “Los entornos ruidosos hacen que los trabajadores que requieren de mayor concentración se sientan estresados, pero la posibilidad de comunicarse sin restricciones es muy valiosa para cierto tipo de proyectos y áreas. En otras palabras, las oficinas deben crear espacios en los que ambas formas de trabajo coexistan”, agrega.

 

De tal forma, la solución al ruido en la oficina requiere de diferentes entornos proyectados conscientemente para tareas y formas de trabajo específicas, que bloqueen el ruido natural de la ciudad o el contexto, así como el de las interacciones entre las personas. Esto con el fin de que, individualmente o en grupos pequeños, las personas sean más creativas y productivas, sin verse afectadas emocional ni cognitivamente.

“Es imposible evitar el ruido en un espacio donde muchas personas conviven por más de ocho horas. Sin duda, combatirlo también infiere una mejor cultura laboral, pero el diseño de espacios que contemple una buena acústica y lugares a la medida, tanto para el trabajo aislado como el colaborativo, es un gran aliado para proveer de mayor efectividad y bienestar a las oficinas de hoy”, concluye Cantón.

 

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