Salario Emocional: la clave para fidelizar al talento

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. ¿Os va sonando el tema? Sí, estamos hablando del salario emocional.

 

¿En qué consiste exactamente el salario emocional? 

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.

Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?

La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

 

Los 6 tipos de salario emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

 

1. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas responsabilidades.

 

2. Desarrollo personal y profesional

Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te ayudará a fidelizarlo. Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación dentro de la propia empresa.

El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Si le ayudas a hacerlo, estará más feliz y además, será más productivo.

3. Buen ambiente laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.

Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

 

4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador

Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que forman parte de algo en lo que creen y sobre todo, con lo que están de acuerdo.

Si a la hora de contratar tienes en mente los valores y la cultura de tu empresa tienes muchos números de incorporar al candidato ideal y que, se quede por mucho más tiempo. Para ello, debes saber a quién quieres atraer a tu empresa, es decir, quién es tu candidato ideal.

 

5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos, y un sin fín de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

 

6. Ser parte de las decisiones de la empresa 

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que sí que les deje hacerlo.

 

La manera en que trabajamos y vivimos ha cambiado, ¿por qué sigues reclutando de la misma forma?

Queda claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que te permita fidelizar al mejor talento dentro de tu empresa.

Después de todo el esfuerzo que pones en atraer y contratar al candidato ideal no puedes dejarlo escapar. Por ello, aplicar estos 6 tipos de salario emocional será la base para formar un equipo motivado y feliz.

 

Fuente:

http://blog.talentclue.com/salario-emocional

La comunicación como forma de motivación

Hay muchas técnicas que podemos seguir para lograr una motivación alta en el trabajo. Cuando un trabajador se siente parte de la empresa es más probable que participe activamente, ¡y es en ese sentimiento de integración donde tienes que trabajar! A través de la comunicación podemos conseguir que los empleados asuman mayores responsabilidades y alcancen los objetivos deseados. Por ello te damos varios consejos para conseguir una comunicación efectiva en tu empresa:

 

  • La comunicación debe ser positiva. Comunicarse en el ámbito laboral a veces es complicado. Ciertos empleados pueden tener miedo a reproches o ser ridiculizados entre sus compañeros. No penalices. La comunicación tiene que ser un punto fuerte de la empresa y servir de apoyo a la actividad empresarial.

 

  • Cada tarea debe ser acorde al empleado. Presta atención al tipo de trabajo que hace cada persona y a sus capacidades. Una vez repartidas las tareas, tienes que detallar en qué consiste cada una. Siendo eficaces a la hora de expresarnos ahorraremos muchos malentendidos.

 

  • Pide consejos. Los trabajadores dedican muchas horas y esfuerzo a desarrollar labores para la empresa, y en muchas ocasiones son expertos en ciertos temas. Pídeles consejo y opinión sobre distintos temas. Pueden servirte de mucha ayuda y harás que esa persona se sienta apreciada y valorada.

 

  • Recompensa el trabajo bien hecho. Una buena forma de motivar es dar premios o recompensas cuando alguien se lo merece. Si una persona desempeña bien su trabajo, comunícaselo y hazle saber cómo esa acción ha sido importante para la empresa.

 

Comunicación no significa sólo dar información o hablar. Significa ser comprensibles y claros, expresar nuestras ideas de la mejor forma posible y escuchar de manera activa. Nuestra herramienta principal para relacionarnos con los demás es la comunicación, y de ella depende en muchas ocasiones nuestra felicidad.

A todos nos gusta ser reconocidos, sobre todo cuando se trata de nuestro trabajo, donde dedicamos mucho esfuerzo. Ese reconocimiento mediante una buena comunicación es uno de los factores motivadores más importantes que existen.

 

Fuente:

https://blog.ifeedback365.com/la-comunicacion-como-forma-de-motivacion/

¿Buscando los mejores empleados? Este mini manual te ayudará a encontrarlos

Cada vez se recrudece más la falta de oportunidades hacia los profesionistas recién egresados de parte del mercado contratante, ya que no existe una correlación salario- funciones; la demanda laboral por una vacante vs. postulantes es de dar risa. Por tal motivo, cubrir una plaza se ha convertido en una inversión de tiempo y dinero por parte de las empresas.

 

Por otro lado, los procesos de reclutamiento son cada vez menos precisos y por necesidad de hallar personal rápido, los empleadores se centran en sólo habilidades para tratar de determinar si una persona está calificada para hacer el trabajo. Sí, las habilidades son muy importantes, pero ¿qué pasa con un ajuste de cultivo para su organización? ¿y la motivación?

 

Sin duda, se debe evitar a toda costa la rotación de personal y hacer que las contrataciones sean más efectivas en plazos no tan largos, pero también es necesario tener en cuenta otros criterios al momento de determinar un candidato que sea el apropiado. Es por ello que a continuación te presentaremos un mini manual para que los reclutadores puedan encontrar al candidato justo para la plaza que buscan:

 

  1. Antes de comenzar tu búsqueda deberás tener en cuenta el puesto que quieres cubrir y las competencias que se requieren. No intentes encontrar a la persona que se apegue al 100% ya que no la encontrarás; contrata a la que más se acerque y recuerda que tu labor una vez hecho esto será capacitarla para alcanzar el 100% de concordancia deseado

 

  1. Regularmente los candidatos tienden a exagerar en el nivel de experiencia que tienen y el reclutador en ocasiones no investiga a profundidad todo el expediente. Descarta de inmediato los candidatos que adornan su hoja de vida con detalles. El CV ideal es aquel que trae los siguientes puntos:

 

– Perfil personal completo

– Objetivos personales.

– Objetivos Profesionales.

– Experiencia laboral específica al puesto requerido.

– Último grado de estudios y cursos inherentes al puesto solicitado.

– Referencias personales y de trabajos anteriores.

 

  1. Uno de los errores más comunes es la falta de planeación por parte del reclutador y esto muchas veces se debe a la prisa con que se nos pide cubrir una vacante. Esto no siempre resulta efectivo. Realiza una planeación previa de las preguntas que harás que te acerquen a las competencias que requieras, haz clic aquí para conocer las 5 preguntas que no te harán fallar al reclutar.

 

  1. No basta con darle un vistazo a un candidato o que venga recomendado por el primo de un amigo, acércate a las herramientas que el mercado te ofrece para hacer evaluación por competencias de acuerdo con tus necesidades, apóyate en exámenes psicométricos, exámenes prácticos o assessment, haz clic aquí para conocer cuáles exámenes son los ideales para encontrar a tu candidato perfecto.

 

  1. Un error común sobrevalorar la experiencia y decirle a un candidato “creo que esta empresa es pequeña para tu experiencia”, tu hoja de vida es muy buena “pero creo que estas sobre calificado para el puesto” o pensar “si contrato a esta persona tengo el riesgo de quedarme sin empleo”. NO hagas esto por ningún motivo: en primer lugar, no hay empresas pequeñas y al estar diciendo esto estás automáticamente descalificando a tu propia compañía. Por otro lado, es mil veces mejor si piensas que el candidato está sobre calificado, ya que la experiencia y el conocimiento que tenga serán de mucha valía para la empresa. Persona preparada = menor inversión en capacitación.

 

Fuentes:

https://www.entrepreneur.com/article/275275

Así cobran los becarios mejor pagados del mundo

En plena polémica por el conflicto sobre algunos restaurantes de alta cocina y sus precarias remuneraciones a los becarios, conoce la otra cara de la moneda. ¿Quieres saber lo que cobran los becarios de grandes compañías como Microsoft, Facebook o Amazon?

Facebook es sin duda, la compañía mejor valorada a nivel mundial para comenzar la andadura profesional de los más jóvenes. En el seno de la organización capitaneada por Mark Zuckerberg, los becarios reciben formación y mentoría de auténticas eminencias y además de tener comida, alojamiento y transporte totalmente gratuitos, los sueldos son vertiginosos: el salario medio de los becarios es de 8.000 dólares mensuales, cifra equivalente a unos 7.350.

Además, los beneficiarios de esta medida optan a remuneración extra cuando forman parte de los eventos internos. Facebook no es la única compañía que ofrece estas ventajosas condiciones laborales a los becarios: la siguiente infografía elaborada por Statista recoge los sueldos medios de aquellas personas que más cobran de media al mes en Estados Unidos bajo este tipo de contratos. Los datos fueron recogidos por Glassdoor durante el último año, desde abril de 2016 a abril de 2017.

Las empresas del mundo que mejor pagan a sus becarios

En el podio también se encuentra Microsoft: el gigante tecnológico se lleva la plata ofreciendo un salario medio mensual de 7.100 dólares (6.522 euros) y programa cada verano prácticas de doce semanas para desarrolladores de software. En la tercera posición destaca ExxonMobil Corporation, una empresa petrolera estadounidense que también mima el bolsillo de sus trabajadores principiantes con remuneraciones de 6.500 dólares al mes.

Si quieres conocer las diez empresas que mejor pagan a sus becarios -entre las que se encuentran gigantes del ecommerce, líderes en fabricación de dispositivos tecnológicos o medios de información financiera-, no te pierdas la siguiente infografía.

Los becarios con los sueldos más altos del mundo

Fuente: Ticbeat

¿Me merezco un aumento de sueldo? Descúbrelo con este método

A la hora de pedir un aumento de sueldo no sólo debes decidir cuándo y cómo hacerlo: antes de nada tienes que saber determinar si verdaderamente te lo mereces.

Pedir un aumento de sueldo no sólo requiere valor, también exige preparación. Eso si, volverte experto en negociar tu salario y seguir todos los pasos para conseguir un aumento no es suficiente.

El primer paso antes de pedir un aumento de sueldo es saber si realmente te lo mereces. No sólo estarás más preparado para enfrentarte a ello exitosamente, sino que te ahorrarás el disgusto en caso de que no te corresponda. En definitiva, es mejor descubrir la cruda realidad por ti mismo, que por tu jefe durante la negociación con los nervios a flor de piel.

Por lo tanto, al pedir un aumento no sólo debes tener una petición, sino un motivo. Alexander Dickinson, experta en negociaciones salariales, explica que el momento clave para pedir un aumento es cuando puedas exponer claramente el valor que has aportado a la compañía.

El valor no sólo se mide en dólares“, explica Dickinson. “Puede ser lanzar un nuevo programa o hacerte cargo cuando un miembro del equipo se marcha y no es reemplazado de inmediato“, afirma.

Esencialmente, independientemente de tu valor, has de demostrar que tu aportación a la empresa es superior a tu percepción salarial.

Anota todas las tareas que lleves a cabo que no estuvieran estipuladas en la oferta de trabajo que aceptaste inicialmente o que tengan especial relevancia para la compañía. Así, también es aconsejable determinar si tu propuesta encaja en la industria de la que se trate.

The Muse ha creado un formulario que puedes rellenar semanal o mensualmente con el fin de responder a la pregunta esencial: ¿me merezco un aumento de sueldo?

Estas son las claves del formulario que puedes descargar aquí:

  • Calcula el valor que has aportado a tu equipo desde tu última autoevaluación.
  • Recopila los proyectos o iniciativas de las que te hayas encargado en este último periodo.
  • Describe en qué ámbitos consideras que has desempeñado mejor tu trabajo.
  • Anota qué tareas has llevado a cabo que no estaban previstas en la descripción de tu puesto.
  • Escribe tus logros.
  • ¿Has ayudado a tus compañeros a alcanzar sus metas?
  • ¿Que barreras has superado desde tu  pasada autoevaluación?
  • Describe los proyectos que tengas en mente y cómo aportaran valor a tu equipo o a la empresa.
  • ¿Porqué eres irremplazable?
  • Piensa las razones por las que te merezcas un aumento.
  • Plantéate por que motivos podrías no merecerte un aumento, y como demostrar lo contrario.
  • Determina si es el momento adecuado para pedir un aumento en atención a factores internos y externos.
  • Ponle una cifra al aumento.
  • Planea tu discurso con tu jefe para pedir el aumento salarial.

Fuente: Ticbeat

Los 4 rasgos que caracterizan a todo buen líder

¿Cuáles son las características que más valoras en un buen jefe? La inmensa mayoría de trabajadores del mundo ponen especial hincapié en los cuatro puntos que destacamos a continuación y que comparten los mejores líderes del mundo.

A pesar de que existen diversos estilos de liderazgo -según el margen de libertad que permita a sus empleados, su capacidad para delegar responsabilidades, la distancia en el tono y lenguaje que emplee con ellos o sus mecanismos y armas a la hora de negociar y lanzar un proyecto-, lo cierto es que podemos detectar rasgos comunes e inherentes que todos los buenos dirigentes comparten.

 

Gordon Tredgold, fundador y CEO de Leadership Principles ha recalcado en un artículo elaborado para la revista Inc que tras trabajar con equipos de todo el mundo, de docenas de culturas, y de diferentes generaciones –desde baby boomers a millennials-, puede subrayar los cuatro rasgos esenciales que hacen que una plantilla de empleados valore a su líder, siga su mentoría y obtenga excelentes resultados, sea cual sea su estilo a la hora de dirigir la empresa.

4 puntos clave para que un jefe sea valorado por su equipo

Estos sencillos ingredientes son fundamentales para mantener elevada la motivación y la productividad de tu equipo:

  • Dirección clara:  Este es el trabajo número uno del líder y su principal prioridad, debiendo adoptar un estilo propio de comunicación que permita al equipo comprender y llevar a cabo las diferentes metas y objetivos para la empresa. Si existe una falta de claridad podrían producirse malentendidos y confusiones que frustren y desmotiven a la plantilla.
  • Apoyo para el éxito: Los diferentes departamentos y profesionales son los encargados de llevar a cabo el trabajo que vertebra a la compañía y como líder, es indispensable proporcionarles todo aquello que precisen para tener éxito y salir airosos de cada proyecto. Atender sus peticiones, escuchar sus quejas, demandas y sugerencias, proveerlos de las infraestructuras tecnológicas y las condiciones precisas para llevar a cabo las tareas, impulsar una cultura corporativa positiva y sentar las bases para un ambiente laboral sano, flexible y valioso deben ser algunos de los principales puntos a tener en cuenta.
  • Espacio y responsabilidad: Ningún profesional quiere sentir perpetuamente el aliento de su jefe en la nuca. Debes proporcionar apoyo sin restar responsabilidad a cada empleado, ya que de esta forma podrían producirse errores, fomentar las situaciones de estrés y conducir a la desmotivación y a la bajada de los niveles de productividad. Tutorizándolos con precisión y a la vez otorgándoles espacio para fallar lograrás retener el talento y generar confianza, mejorando la autoestima de los empleados. 
  • Alabanzas: La retroalimentación positiva es clave para construir un equipo sólido, unido y confiado. Por supuesto que es importante saber cómo dar un feedback negativo a los empleados ante fallos, errores o descuidos, pero no hay que olvidar la importancia de la cultura del reconocimiento, aquella que reconoce el esfuerzo y la disposición de los trabajadores. Los elogios, el sentido de pertenencia y la asignación de significado a las tareas realizadas tienen a veces mayor importancia que el propio salario.
 Fuente: Ticbeat

Sentarte cerca de una persona tóxica puede hacer que te despidan

¡Cuidado con tu compañero de trabajo! Un nuevo estudio ha averiguado que sentarte cerca de una persona tóxica puede hacer que te despidan.

Inevitablemente, todo lo que ocurre a nuestro alrededor nos afecta. Y es que las personas con las que nos relacionamos día a día pueden llegar a influir más de lo que pensamos a nivel personal y profesional.

Un grupo de investigadores de EEUU ha estado estudiando los comportamientos de los empleados de varias firmas de tecnología, y los resultados publicados en Kellog Insight han sido sorprendentes.

En el lado positivo de la balanza, las conclusiones a las que llegaron es que cualquier trabajador de la organización podía influir positivamente en otro siempre que se sentara en un radio de ocho metros.

Esto implicó un 15% más en productividad, lo que, en algunos casos, llegó a suponer un millón de dólares más a final de año.

Sin embargo, también descubrieron una parte mala. Y es los compañeros más conflictivos afectaban negativamente al rendimiento de otros asalariados. Tanto es así que, en ocasiones, estos trabajadores quedaban relegados de su puesto, e incluso, eran despedidos.

Todo esto implica una conclusión clara: el ambiente laboral influye en la productividad de los empleados.

trabajo toxico

El efecto spillover

Este estudio realizado por Dylan Minor y cuyo coautor es Michael Housman se centró sólo en los trabajadores tóxicos. Los investigadores analizaron más de 58.000 horas de trabajo de 11 compañías distintas y, como hemos adelantado, los resultados fueron impactantes.

Descubrieron que esas “manzanas podridas” costaban unos 12.800 dólares en pérdidas a cada empresa.

Aún así, la situación no es tan sencilla. A día de hoy, la “multitarea” es una situación extendida entre muchas compañías. Por eso, descubrieron que muchos trabajadores sobresalían en unas áreas, mientras que en otras crean un ambiente negativo.

En estas segundas, comprobaron que muchos de los que se sentaban a su alrededor acabaron siendo despedidos ya que su comportamiento no era el correcto y, por lo tanto, hicieron que disminuyera la productividad de los mismos.

Por otra parte, y tal y como hemos explicado al principio, no todo van a ser malas noticias. En esta misma investigación también se descubrió que aquellos compañeros que creaban un ambiente laboral positivo ayudaban a mejorar el rendimiento de aquellos que tenían alrededor.

Otra de las conclusiones a las que llegaron es que los compañeros tóxicos eran más influyentes que los positivos, y propagaban su negatividad mucho más rápido que los buenos empleados. Sin embargo, una vez que los “trabajadores malos” eran despedidos o cambiados de departamento, la productividad aumentaba rápidamente.

Por esa razón, los investigadores dieron algunos consejos a los responsables de las empresas. “Lo primero que hay que tener en cuenta es que no hay un trabajador perfecto“, explica Minor.

Simplemente, hay trabajadores que son mejores en unas cosas que en otras. Por esa razón, la clave para que una empresa funcione se basa en encontrar distintos especialistas en un área que encajen entre sí para que puedan trabajar juntos.

Los expertos recomiendan a los jefes pensar en las fortalezas que quieren destacar en una determinada área. A continuación, y basándose en las cualidades que tienen los superiores, deben pensar en si quieren emparejar a personalidades similares o complementarias.

Es decir, si tienes un líder responsable, tienes que pensar si ese departamento necesita una figura que le ayude a continuar con esta habilidad o, si por el contrario, necesitan a alguien más creativo.

Dependiendo de las necesidades de los departamentos, deberán tomar una decisión u otra.

Fuente: Ticbeat

Aprende a entender y superar un despido

Ser despedido es sinónimo de fracaso para muchos; no obstante, para este experto en empresas se trata de una percepción equívoca. Aprende a entender el despido y, sólo así, superarlo.

Desde una temprana edad a los niños se les enseña a triunfar; has de estudiar para conseguir el mejor trabajo; tienes que entrenar para ganar la carrera; ganar, triunfar y conseguir lo mejor, una filosofía inculcada incluso en las mentes más jóvenes. No obstante, ¿alguien les enseña a fracasar? ¿No deberían aprender a apuntar a lo más alto, y a levantarse si se caen? De nada sirve saber cómo alcanzar una meta si nos frena el miedo a fallar

En esta línea se postula Adam Grant, un reconocido profesor en la escuela de negocios Wharton, una de las mentes más influyentes en el mundo empresarial, y autor bestseller del libro sobre el éxito ‘Give and Take’.

El mismo explicó en un artículo publicado en LinkedIn las claves para aceptar y entender un despido y, consecuentemente, superar el fracaso.

Apunta que ante un despido la gran mayoría reaccionan de manera similar, empezando por culpar al mundo de su desgracia. Ya sea el jefe cabrón, el superior envidioso o el compañero competitivo, alguno es el responsable. A continuación comienza la crítica hacia uno mismo: no sirvo para nada, soy un fracasado y no le caigo bien a nadie, ¡bam!.

Estas reacciones típicas sólo nos debilitan. Si culpas al resto nunca aprenderás de tus errores y por lo tanto, nunca avanzarás. En cambio, si escoges machacarte a ti mismo acabarás con tu confianza y de nuevo te frenará un pavor incontrolable a volver a hacerlo mal.

Grant dio con la mejor manera de superar el despido mientras trabajaba junto a la jefa de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, para publicar su libro Option B. Conversando, ambos llegaron a la conclusión de que un consejo dado por una psicóloga respecto a las relaciones amorosas era totalmente aplicable a la vida laboral. Contrario a lo que muchos piensan, en una relación no sólo hay dos personas: “estás tú, la otra persona, y la propia relación“, explicó Sandberg.

Lo mismo sucede en un empleo. Grant lo ejemplifica con una metáfora: “Cuando alguien fracasa, no es porque haya una manzana pudriéndose en el barreño. Es porque el barreño es una mala relación“.

Se trata de un enfoque puramente lógico. Si alguien achaca las críticas recibidas a su relación en el trabajo dedicarán sus esfuerzos a mejorarla, a currarse esa relación.

Así, a veces conviene aceptar que esa relación no es la que necesitas; si trabajas en una tienda de videojuegos y odias los videojuegos lo más probable es que no hagas un buen trabajo, no porque seas un fracasado sino porque la relación no funciona.

De ninguna manera esto debe servir para excusarse y no hacer frente a nuestros errores y defectos, pero si ayuda entender que la mayoría de las veces el problema no son los individuos sino la relación en si.

Fuente: Ticbeat

 

8 cosas que debes revisar antes de enviar un CV

¿Estás buscando trabajo? Te mostramos las 8 cosas que debes revisar antes de enviar un CV a una empresa. Y es que los pequeños errores pueden costarte el empleo.

Ya te hemos hablado en alguna ocasión de los errores más frecuentes en un currículum o de lo que debes eliminar del mismo inmediatamente.

Sin embargo, y a pesar de que te hayas pasado horas preparándolo para impresionar a los reclutadores, es muy probable que se te haya escapado algo.

Así que antes de pasar tu CV a PDF, lo mejor que puedes hacer es revisar esta lista de cosas.

¿Quieres saber cuáles son?

1. Ortografía

No importa las veces que hayas revisado tu CV. Antes de darle a “Guardar”, te recomendamos revisar cualquier falta ortográfica que pueda haber.

Word puede mostrarte algunos errores, pero la sintaxis de una frase nunca te la corregirá. Por eso te recomendamos mandar tu currículum a un amigo para que lo revise. Y es que cuatro ojos siempre ven más que dos.

2. Tiempos verbales

Como norma general, si comienzas a escribir tu CV en presente, usa el presente en todo el texto, y si es en pasado, usa el pasado en todo el texto. No intercales tiempos verbales.

3. Focaliza

Una de las claves para que tu CV triunfe es la claridad. De esta forma, tienes que dejar claro el puesto que desempeñaste en el pasado y focalizar tu experiencia en ese tema. Por ejemplo, si quieres aplicar para un puesto de Community Manager, destaca cualquier experiencia que tengas en ese ámbito.

4. Fuente

Los expertos recomiendan utilizar una de estas tres fuentes: Helvetica, Times New Roman y Lato. Salirte de la norma puede resultar peligroso y, por supuesto, utiliza siempre la misma (no cambies a lo largo del texto).

5. Evita lenguaje pedante

Si no quieres aburrir al reclutador, te recomendamos que evites utilizar lenguaje pedante en tu CV.

6. PDF

Has pasado horas redactando tu CV…y todo puede quedarse en la ruina por no pasarlo a PDF. Si no quieres que el formato de tu texto cambie, asegúrate de que lo conviertes antes de enviarlo.

7. Número

Ya lo hemos comentado en alguna ocasión: siempre que sea posible, intenta demostrar tu valía con números. Ejemplo: “Aumentamos el tráfico de la página un X%”.

8. Título

Tienes que nombrar el archivo de forma concreta. Evita el clásico: CV.pdf o JoseCV.pdf. La mejor forma de titularlo es: nombre completo, mes y año. Ejemplo: JoseMartinezJimenez-mayo2017.pdf.

 

Fuente: Ticbet

Cómo lidiar con ese compañero que no sabe trabajar en equipo

En una entrevista de trabajo nos pueden hacer preguntas surrealistas, preguntas para descubrir nuestro perfil profesional o incluso para saber qué nos motiva y apasiona. Pero hay una aspecto que suele salir a relucir casi siempre, ya sea porque nos cuestionen por ello o porque nosotros mismos hagamos referencias explícita: la capacidad para trabajar en equipo.

Pese a que es un aspecto que se da por sentado, y que incluso los reclutadores está cansados de ver en los curriculums y cartas de presentación, el ser capaz de trabajar con otros sigue siendo un elemento que sale a relucir en los procesos de selección.

Y que (curiosamente) todo el mundo parece dominar; hasta que llega la hora de sacar un proyecto adelante en equipo y se descubre que siempre hay alguien que no está a gusto trabajando de esta manera.

Ya sea por individualismo, por desmotivación o incluso porque no lo haya hecho antes, lo cierto es que es bastante habitual que en los equipos uno de sus miembros tienda a desmarcarse y haya que tirar de él para que no ralentice el trabajo de los demás, con el gasto de tiempo y recursos que ello supone

Los expertos coinciden en señalar que la presencia de estos profesionales es un handicap que puede atrasar el proyecto, desmotivar al resto y, en el peor de los casos, hacer que fracase.

Por eso no es una cuestión baladí. Si lideras un equipo y no puedes prescindir de ese compañero que no sabe (o no quiere) colaborar como el resto, toma nota de estos consejos:

No saques conclusiones precipitadas

El ser humano tiende a sacar sus propias conclusiones ante los hechos, el problema es que a menudo las toma por ciertas sin pararse a comprobar que sea así. Si en nuestro equipo tenemos un compañero que no acude puntual a las reuniones o que no propone ideas, lo fácil es creer que le falta profesionalidad o que es un vago.

Los expertos en liderazgo aconsejan que, antes de caer en prejuicios erróneos, pensemos en los motivos que le pueden llevar a comportarse de esa manera. Puede ser que tenga problema en casa, económicos o personales, que le tengan distraído de sus responsabilidades o tenga otro tipo de presiones.

Dialoga

Pero no te quedes con la duda. Lo mejor que se puede hacer en estos casos, como en cualquier situación donde hay conflicto, es hablarlo con el compañero que no colabora con el equipo. No se trata de preguntarle directamente qué le pasa, porque puede ser algo íntimo o personal que no quiera compartir, pero dale la oportunidad de explicar por qué se comporta de esa manera.

Una charla con un café puede dejar entrever rasgos de personalidad que de otro modo no saldrían. Así puedes deducir qué está yendo mal para que ese compañero no ejerza su rol en el grupo como se espera de él.

Revisa la misión de grupo

A veces puede ocurrir que el problema no sea sólo de ese compañero que no sabe trabajar en equipo, sino de todo el grupo. Cuando la misión no está clara o esta se desvía del camino marcado inicialmente, puede haber confusión y los roles se desestabilizan.

De nuevo lo mejor es hablar pero esta vez con todo el equipo. Revisad qué se ha hecho hasta el momento y qué no, si creen que debería cambiarse alguna metodología y si creen que el propósito del proyecto se ha visto alterado.

Aclara los roles de cada miembro del equipo

Tras esta revisión de objetivos, a continuación es casi inevitable aclarar los roles de cada miembro del equipo. Puede ser que ese compañero que no colabora no sepa bien cuál es el suyo ni su función. En este punto conviene despejar dudas y aclarar misiones y objetivos específicos de cada uno de los miembros. Así todo sabrán qué se espera de ellos.

Ajusta roles a perfiles

Puede ocurrir que al esclarecer roles, descubras que ese compañero que no colaboraba con el grupo lo hacía porque no estaba ejerciendo el que le correspondía.

Como ya sabrás, existen distintos perfiles de empleados según sus características y motivaciones. Para que rindan y estén motivados, lo ideal es que éstas se correspondan con el rol que ejercen. Por ejemplo, si uno de los miembros es independiente y prefiere que no le estén constantemente supervisando, igual lo único que necesita es que le den más espacio de actuación para no sentirse tan controlado.

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