5 claves para mantener la productividad en Navidad desde el departamento de RRHH

¿Cómo se puede lograr mantener la productividad en fechas navideñas? Cuando se acercan las Navidades todos pensamos más en comprar regalos que en nuestro trabajo. Por ello, para los departamentos de RRHH es un reto mantener la motivación de la plantilla en esta época, y lograr que siga concentrada en sus tareas a pesar de que la Navidad llama a la distracción.

En este post os queremos proponer las claves para que, desde los departamentos de Recursos Humanos, se logre motivar al personal y que todos mantengan su productividad al máximo hasta final de año.

 

¿Cómo RRHH puede fomentar la productividad en Navidad?

Diciembre es uno de los meses del año en los que más afectada se ve nuestra productividad.Pero a la vez es una de las etapas del año clave para la mayoría de empresas, porque es la época de cierre y hay que lograr objetivos y finalizar proyectos.

Para los departamentos de Recursos Humanos, las fiestas navideñas suponen un pico de trabajo: comidas de empresa, regalos a los clientes, ajuste de vacaciones, etc.

Si a esto le sumamos el descenso de la actividad, tanto dentro de la empresa como por parte de los proveedores, la pesadilla de la baja productividad pre-navideña está servida.

Por ello, el reto añadido que tienen los profesionales de RRHH en diciembre es el de lograr que los ratios de productividad y competitividad de la empresa no decaigan.

Si se logra mantener a los equipos concentrados y motivados, este período puede ser uno de los más productivos del año. Además de que son unas fechas excelentes para fortalecer el compromiso del equipo.

A continuación os damos 5 claves para evitar que tus trabajadores se vayan vacaciones mentalmente antes del cierre del año.

 

¿Cuáles son las claves para mantener la productividad en Navidades?

 

  1. Programas de gratificación

La felicidad y el bienestar de los empleados resulta determinante a la hora de alcanzar altos niveles de productividad de una empresa. Así, un análisis de 2012 de Harvard Business Review encontró que la felicidad de los empleados puede conducir a un aumento medio de la productividad del 31%.

Para los profesionales de Recursos Humanos, el mes de diciembre es una oportunidad para impulsar la felicidad de los empleados a través de programas de bienestar o gratificación que fidelicen al empleado y premien sus buenos resultados.

La clásica cesta de navidad o una tarjeta regalo son un gesto que todos apreciamos y que motiva a cumplir objetivos.

 

  1. Reuniones de enfoque

Es recomendable mantener una reunión de enfoque con cada persona a principio del mes de diciembre.

Esta reunión ayudará a mantenerles concentrados en sus tareas y, por tanto, se conseguirá mantener el rumbo marcado para alcanzar los objetivos del negocio.

Además, estas reuniones pueden servir para definir el reparto claro de tareas ante las ausencias por vacaciones. Saber qué tareas se deberán reasignar a otra persona y cuáles tareas se quedarán pendientes hasta la vuelta de las vacaciones.

  1. Propósitos de Año Nuevo

Las semanas antes del 31 de diciembre son el momento ideal para mirar hacia el año que está a punto de comenzar. Aprovecha estos días para explicar a todos los empleados cuáles son los nuevos proyectos que se lanzarán desde RRHH y cuáles son los objetivos de cada proyecto para para el próximo año.

Hacer a los trabajadores partícipes de esos proyectos les motivará para empezar el año con las pilas cargadas.

Por otro lado, además de mirar hacia adelante tampoco es mala idea echar la vista atrás y revisar las experiencias vividas para aprender de ellas y corregir errores.

 

  1. Enseñar a optimizar el tiempo

Durante estas fiestas es el momento ideal para aprender a optimizar el tiempo. Algunos tips que puedes dar al personal de tu empresa:

  • Hacer un listado de tareas cada día.
  • Que prioricen las que son importantes.
  • Que hagan seguimiento de a qué dedican su tiempo aplicando la técnica Pomodoro. Bloques de 25 minutos de trabajo concentrado y sin interrupciones. Seguidos de pequeños descansos.

    Todo un reto en Navidad.

     5. Flexibilidad de horarios y teletrabajo

Permitir el teletrabajo y los horarios flexibles cuesta implementar en las empresas, pero poco a poco se está convirtiendo en una práctica habitual.

Esto se debe a que muchos empleados tienen dificultades para compaginar los compromisos familiares (como por ejemplo los horarios de colegio de los hijos) con los horarios laborales.

Si en tu empresa aún no tenéis políticas de flexibilidad de horarios, la época navideña puede ser un buen momento para relajar la rigidez de las jornadas laborales de 9h a 18h.

Si quieres mantener a todo tu equipo feliz y motivado en Navidad, y conseguir que todos optimicen su tiempo, es básico poder ofrecerles flexibilidad de horarios.

 

Fuente: Signaturit

Cómo las tendencias digitales están cambiando al área de RR.HH.

Al comparar el ecosistema empresarial de hoy con el de hace diez años, se pueden constatar los cambios que han ocasionado las tendencias digitales en la forma como es gestionado el talento humano. 

Las compañías han empezado a reconocer la importancia de adoptar un nuevo modelo de gestión en el que el departamento de RR.HH. se integre directamente a la estructura del negocio para mejorar los resultados de la organización.

Convirtiendo a la gestión del talento en una prioridad estratégica que no puede ser tomada a la ligera si se quiere tener éxito en el cada vez más dinámico y complejo mercado global.

 

¿Cómo se gestionaba el talento humano?

Tradicionalmente se ha consideraba que la función básica, prácticamente única, del departamento de Recursos Humanos era de tipo transaccional y administrativo, lo que incluía:

  • Promover las normas de comportamiento
  • Control de asistencia
  • Realizar el pago de salarios
  • Gestionar las contrataciones y despidos
  • Funciones de seguridad y limpieza en el trabajo

Aunque hoy aún se contemplan funciones de este tipo dentro del área, soplan vientos a favor de los profesionales de RR.HH. para que asuman nuevos desafíos y aprovechen todas las posibilidades que les ofrecen las tendencias digitales.

 

Tendencias digitales

El área de gestión humana no puede ser ajena al disruptivo desarrollo tecnológico que tiene lugar en nuestros días. Por ello aquí vamos a dar un vistazo a las tendencias que han cambiado la forma en que se gestiona el talento humano. Veamos:

  • Digitalización de procesos

Los procesos de formación, compensación, desempeño, beneficios, entre otros, se han trasladado a sistemas Software as a service (SaaS) basados en tecnología Cloud. En otras palabras: menos papeleo, mayor agilidad.

  • Uso de analítica predictiva (HR Analytics)

Ahora se pueden realizar análisis al detalle con base en información y reportes visuales y automatizados que permiten identificar tendencias, optimizar la toma de decisiones, modificar estrategias y lograr mejores resultados.

 

  • Nuevas posibilidades de capacitación

La oferta de programas virtuales masivos (MOOC’s) y la gamificación han creado nuevas dinámicas y espacios para que los colaboradores sean capacitados y a su vez, apropien valores y desarrollen sus competencias.

  • Mayor presencia de la Inteligencia Artificial (IA)

La Inteligencia Artificial gana cada vez más terreno en las empresas. Unilever empezó a utilizar el año pasado un sistema de IA para perfilar a los candidatos que mejor se adaptan a sus cargos disponibles.

De esta forma, el tiempo dedicado por los reclutadores a revisar solicitudede empleo disminuyó en un 75%.

  • Transformación de los puestos de trabajo

Según una encuesta realizada por FlexJobs, el 71% de los millennials prefieren trabajar en una empresa que brinde opciones de teletrabajo. Ahora se puede trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con cualquier dispositivo.

Esto ha dado origen a un nuevo modelo de gestión que contempla nuevos cargos y nuevas formas de organización.

  • Lucha por el mejor talento

Las empresas quieren atraer a los mejores empleadosY lo pueden lograr por medio del employeer branding, que hace referencia a la implementación de estrategias para atraer y retener al mejor talento.

  • La experiencia de trabajo cuenta 

Hace falta más que el salario para fidelizar a un empleado. Por ello, ahora es imprescindible ofrecer una experiencia de trabajo agradable y motivadora que incluya paquetes de compensación, beneficios personalizables y un gran clima laboral.

 

  • Equipos de trabajo cada vez más diversos

La Diversidad e Inclusión (D&I) es una ventaja competitiva para las empresas que quieren destacar en el mercado, lograr mejores resultados de negocio y crear un ambiente de trabajo donde todas las personas se sienten valoradas.

No solo se trata de un tema de raza o género, sino también de contar con equipos multidisciplinares cuyos miembros sean de diversos países. 

  • El desempeño es más medible

Existe software especializado de gestión humana en los que se puede medir el desempeño de los empleados de forma objetiva y eliminando cualquier tipo de sesgos. Así también se establece un canal comunicativo para conocer las opiniones, experiencias y sugerencias de los colaboradores.

RR.HH. tiene un papel fundamental a la hora de aprovechar estas tendencias digitales para volver a las organizaciones cada vez más ágiles, transparentes, flexibles y conectadas. Lo que nos lleva a concluir que la función del área de gestión humana debe asumir nuevos roles y dejar de priorizar otros para lograr un mayor impacto con su gestión. 

 

Fuente: Acsendo

¿QUÉ ES Y PARA QUE SIRVE EL COACHING LABORAL?

Existen múltiples técnicas para poder llevar a cabo el desarrollo y eficiencia de una compañía a su máxima expresión. Es habitual que en compañías grandes existan tanto empleados que den el 100% de su rendimiento como otros que no dan todo de sí por diversos motivos y factores, pero ¿Qué podemos hacer al respecto? La mejor estrategia para motivar a un empleado que no se encuentra cómodo con su puesto de trabajo es por medio del coaching laboral.

 

Cabe destacar que existen muchas formas de motivar a un empleado, ya sea formando equipos de alto desempeño, fomentando las clases de liderazgo e incluso con cosas tan sencillas como talleres de manejo del estrés y de la introspección. Sin embargo, la técnica más completa y la que se encuentra en auge en estos momentos es el coaching y no es para menos. A continuación, te hablaremos más acerca de esta técnica.

 

Coaching laboral, ¿En qué consiste?

Si nos tomamos la libertad de buscar en diversas fuentes la definición de coaching nos daríamos cuenta que son múltiples. Sin embargo, todas llegan a la misma misión: ofrecer a las personas las herramientas para que puedan desarrollarse de la mejor forma posible. Pero, una pregunta válida es, ¿Desarrollarse en qué ámbito? O, ¿Qué herramientas podemos ofrecerles? Estas son algunas dudas que responderemos más adelante.

 

Si el coaching general se encarga de ayudar a las personas a desarrollarse de la mejor forma posible en su ambiente, cuando nos referimos al coaching laboral, hacemos referencia específicamente a su ambiente de trabajo, teniendo en cuenta que no todas las personas se sienten cómodas en su ambiente de trabajo y siempre hace falta un mentor que los ayude a explorar todas sus destrezas en el área y motivarlos no solo para que mejoren su rendimiento laboral, sino también para que se sientan mejor como personas.

 

¿Qué tenemos que tener en cuenta para llevar a cabo el coaching laboral?

Existen múltiples factores que tenemos que tener en cuenta a la hora de llevar a cabo la técnica del coaching laboral, como son los siguientes:

  • No todos los empleados se sienten cómodos con su puesto de trabajo. Esto puede suceder porque se sienten incómodos con el ambiente en dónde lo desarrollan, el horario de trabajo, la remuneración y otros factores que pueden ser diversos.
  • Un empleado actúa de la mejor manera con las herramientas que posee y las posibilidades que tiene, recuerda que por más motivado o desmotivado que se encuentre, siempre dará lo mejor que tiene para ofrecer.
  • No somos poseedores de la verdad, aunque tengamos una concepción muy clara acerca de los hechos, tenemos que reconocer que la verdad es el compendio de diversos puntos de vista, por lo que es necesario conocer el punto de vista de la persona a la que se desea ayudar.
  • No siempre el desempeño del empleado tiene que ver con las condiciones que le ofrece la compañía. Su desempeño se puede ver afectado por agentes externos como su familia, su situación emocional o su situación de salud.

 

Empezando a emplear el coaching laboral

Como mencionamos anteriormente, el coaching laboral se puede emplear para cualquier cuestión que tenga que ver con fuentes laborales, puestos de trabajo e incluso el desempeño del liderazgo dentro de una compañía. Sin embargo, independientemente de para qué se esté utilizando la técnica del coaching laboral, está suele tener un enfoque general que va dirigido hacia: lo que deseo, lo que tengo, las posibilidades que tengo para cambiar mi escenario y cómo me veo dentro de unos años.

 

Tomando la premisa anterior, lo primero que debemos hacer para mejorar el desempeño de cualquier empleado es preguntarle qué es lo que le está incomodando en la labor que él mismo debe realizar. Una vez respondida esta duda (que vale la pena destacar que no todos tienen claro cuál es la fuente de su falta de desempeño) podemos empezar a emplear preguntas y charlas en las que él mismo haga una introspección para cambiar su realidad.

 

A continuación, ahondaremos más con las preguntas con un ejemplo concreto:

 

Daniel es un empleado del sector salud, específicamente se desempeña en la parte médica como un médico residente, es decir, hace guardias de 24 horas frecuentemente para poder atender a sus pacientes que se encuentran en estado de emergencia y para poder mantener a su familia. Sin embargo, últimamente el rendimiento de Daniel ha disminuido notablemente. Se queda dormido durante las guardias laborales, su jefe lo trata mal y ya no se siente a gusto con su trabajo. ¿Qué podría suceder en este caso?

 

Pues, el caso de Daniel es un caso muy común en el sector sanitario. Lo primero que debemos encontrar es la fuente principal del problema, que en este caso es que Daniel no está rindiendo en su trabajo. ¿Por qué no está rindiendo? Lo más seguro es que no esté dando su óptimo rendimiento porque se encuentra agotado de realizar guardias de 24 horas frecuentemente.

 

Si este es el caso, las preguntas que deberíamos hacerle a Daniel son las siguientes:

  • ¿Te sientes cómodo con la cantidad de guardias que llevas a cabo semanalmente?
  • ¿Cuántas guardias desearías hacer mensualmente?
  • ¿Cuánto dinero es necesario para mantener a tu familia?
  • ¿Qué puedes hacer para mejorar tu estilo de vida y seguir percibiendo el dinero necesario para mantener a tu familia?
  • ¿Cuáles son los aspectos que deseas de un puesto de trabajo?
  • ¿Cuáles son tus futuras aspiraciones?

Estas son solo unas cuantas preguntas que debemos hacerle a Daniel y que lo harán recapacitar, ya que lo importante es que él se sienta cómodo con su ambiente de trabajo y con él mismo. Una vez que logramos que mejore en su desempeño laboral, ya sea porque logra una mayor remuneración en las guardias o porque decide tomar menos trabajo, entonces veremos que su relación con su jefe va a mejorar y su felicidad y comodidad respecto a su puesto laboral va a aumentar.

 

Recuerda que el mayor capital que tiene una compañía es su capital humano. No importa el dinero que se tenga, la cantidad de bienes inmuebles que pueda tener o si tiene patentes propias. Lo que le da vida a cualquier empresa son las personas que trabajan en ella, por lo que hay que mantenerlas motivadas para lograr mejores resultados.

 

Fuente: Factorialhrs.es

7 tácticas para generar ideas innovadoras

La innovación es un proceso de cambio.

Cualquier persona puede generar una transformación. De hecho, tú estás innovando cuando trabajas en un reto donde desarrollas o lanzas una nueva propuesta al mercado. La medición del impacto que tenga ese concepto te dará como resultado qué tipo de innovación haz realizado y cuáles son sus beneficios en la sociedad.

Todos en algún momento hemos tenido una buena idea. Es ese segundo que decimos ¡Eureka! y sentimos una gran satisfacción personal por haber atravesado ese proceso de ideación, por resolver algún problema o generar algo nuevo que nos traerá un beneficio. Esos momentos son invaluables y debemos toparnos con ellos con más frecuencia.

Pero, ¿qué hacemos con esas ideas?, ¿las llevamos a la práctica? En la mayoría de los casos, no.

Existen técnicas, comprobadas científicamente y aplicadas en el desarrollo de grandes marcas internacionales, que ayudan a la generación de conceptos innovadores. Estas metodologías impulsarán a que los momentos de ¡Eureka! tengan un mayor valor.

Según el libro de Bryan W. Mattimore, “Idea Stormers: How to Lead and Inspire Creative Breakthroughs“, estas son siete tácticas para generar ideas innovadoras en grupo.

1. Interrogatorio de supuestos: esta técnica nos ayudará a producir cuestionamientos durante cualquier momento del desarrollo de algún producto o servicio nuevo.

Se recomienda generar entre 20 o 30 supuestos, verdaderos o falsos, que se relacionen con lo que se está desarrollando, después tomemos varios de ellos con el fin de desencadenar nuevas ideas sobre el producto o servicio a ofrecer.

2. Redefinición de oportunidades: está técnica nos ayudará a “destilar” nuevos conceptos desde una idea principal.

Se tiene que escribir una oración central que defina qué es lo que queremos poner en marcha o cambiar. Después, de esa misma oración elegirás las palabras clave y las intercambiarás para crear alternativas. Al final, tendrás tu oración principal y una serie de combinaciones diferentes sobre la idea original.

3. Deseo: este rol play nos ayudará a salir de nuestras formas comunes de pensar y nos permitirá ver nuevas posibilidades.

Se tiene que empezar preguntando las formas imposibles de hacer las cosas y después tener una lluvia de ideas sobre cómo sería posible lograrlas. Genera entre 20 y 30 deseos de tu negocio. Después, concéntrate en esas “ilusiones improbables” y úsalas como estímulos para generar las mejores ideas para tu empresa.

4. Cerebro en movimiento: nos ayudará a que todos los miembros del equipo tengan oportunidad de generar ideas.

El grupo selecciona varios aspectos del problema en torno al cual se quiere una solución. Estos se convierten en las instrucciones creativas del grupo para trabajar. Algún integrante coloca los aspectos del problema en hojas pegadas en la pared. Los participantes escriben sus ideas de solución en un papel y luego lo intercambian con el fin de añadir nuevas ideas en los papeles de su compañero.

5. Intuición semántica: nos ayudará a inyectar energía al grupo, en los momentos que sientan que no generan ideas de valor al final de una lluvia de ideas.

El primer paso es seleccionar las tres categorías de palabras que se relacionan con tu reto. Se deben generar palabras en cada una de estas categorías, después – de manera aleatoria – selecciona cualquier palabra del grupo y combinarlas con el fin de generar una minihistoria.

6. Imágenes de sugerencia: esta técnica impulsa la creación ideas de valor con base en fotografías o dibujos que se relacionen con el problema o nueva idea a tratar.

Se les pide a los participantes que escriban en una hoja las ideas que se les vengan a la cabeza cuando vean la imagen. Después se tomarán un tiempo para discutir sus conclusiones y poder exponerlos al grupo.

7. Peor idea: esta metodología permite actuar esos momentos cuando todo sale mal.

Es simple: el grupo tendrá que generar ideas malas, groseras, horribles e ilegales sobre el problema a tratar. Esto generará risa y convivencia. Ya que tengamos la lista, comentémosle al grupo que esas ideas las cambiemos a buenas ideas, pensando en su opuesto.

 

Fuente: Entrepreneur

Todo lo que necesitas saber para escribir el currículum perfecto

Si hay un área en la que vale la pena invertir tiempo en lo que respecta a la búsqueda de empleo, definitivamente es tu currículum. Después de todo, en solo siete segundos de echarle un vistazo, los reclutadores y los gerentes de contratación ya saben si desean o no avanzar con tu solicitud. Por supuesto, escribir un currículum excelente es más fácil decirlo que hacerlo, por eso que estamos aquí para ayudarte en cada paso del camino.

 

1. Elige el tipo correcto de currículum

 

Si pensabas que solo había un tipo de CV, piénsalo de nuevo. Existen múltiples tipos diferentes, y el que debe usar dependerá de tus propias circunstancias profesionales únicas. Un currículum cronológico enumera las diferentes posiciones que has ocupado de arriba a abajo de mayor a menor reciente, y es mejor para aquellos cuyas carreras reflejan un camino claro hacia la función que están solicitando.

 

Un currículum funcional enfatiza la relevancia con respecto a la experiencia reciente, con diferentes posiciones enumeradas de arriba a abajo de mayor a menor relevancia, una sección de habilidades y un resumen profesional que explica por qué te adaptas estupendamente al puesto que solicitas. Esta es una gran opción para aquellos que están en transición a un nuevo campo o que vuelven a ingresar a la fuerza de trabajo después de un período de descanso.

Una combinación de currículums toma prestados de ambos formatos al combinar el resumen profesional y la sección de habilidades de un currículum funcional y el orden cronológico de la experiencia laboral de un currículum cronológico. Esta es una buena manera de enfatizar las habilidades y la experiencia por igual, y es una gran opción para muchos tipos diferentes de personas que buscan trabajo.

 

2. Descubre qué necesitas incluir

 

Los currículos deben tener seis componentes principales: un encabezado e información de contacto, resumen profesional, sección de habilidades, experiencia laboral, educación y experiencia adicional.

 

Aquí hay un resumen breve de lo que es cada rubro y consejos sobre cómo aprovecharlos al máximo:

 

Encabezado e información de contacto: la parte superior de tu currículum (o la que sea la parte más destacada) que contenga tu nombre e información de contacto.

 

  • Consejo profesional:  piénsalo dos veces antes de incluir tu dirección postal. Muchas veces es innecesaria y puede perjudicar tus posibilidades de calificar a una entrevista si vives lejos de donde está el puesto.

 

Resumen profesional: descripción breve de una a tres oraciones, que resume quién eres, qué haces y por qué eres una buena opción para el trabajo que buscas.

 

  • Consejo profesional: evita las descripciones como “trabajador”, “motivado” y demás términos vagos y genéricos. Céntrate en las habilidades y logros que te distinguen.

 

Habilidades: una lista de las competencias clave que posees y que te ayudarán a hacer el trabajo que estás solicitando.

 

  • Consejo profesional: ¿No te decides sobre qué habilidades incluir? Revisa la descripción del trabajo que buscas para ver qué talentos son las más importantes.

 

Experiencia laboral: una lista de los diferentes títulos que has obtenido, los lugares en los que has trabajado y los logros que ha logrado.

 

  • Consejo profesional: al escribir estos puntos en viñetas, usa el formato STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para no solo describir lo que hiciste en un trabajo anterior, sino qué tipo de impacto tuviste.

 

Educación: detalles sobre el nivel de preparación que has alcanzado, dónde estudiaste y qué cursaste.

 

  • Consejo profesional: solo incluye tu educación básica si tiene poco que te graduaste de la preparatoria. Cuanto más avances en tu carrera, más reclutadores y gerentes de contratación le prestarán más atención a la experiencia que a la educación.

 

Experiencia adicional: una sección general donde puedes agregar tu experiencia de voluntariado, pasatiempos, premios, etc.

 

  • Consejo profesional: algunas empresas son particularmente apasionadas por el voluntariado y la retribución a la comunidad. Si está postulando a una de ellas, usa esta sección para describir cómo has marcado la diferencia: ¡es una excelente manera de mostrar que puedes formar parte de la cultura de la compañía!

3. No te olvides de diseñar y formatear

 

Al final del día, un currículum bien redactado con experiencia relevante saldrá victorioso sobre uno que sea bonito, pero ligero sobre el contenido. Sin embargo, si combina un excelente contenido con un diseño limpio y ordenado y el formato adecuado, tendrás una combinación ganadora. Aquí hay algunas cosas que debes tener en cuenta si deseas que tu currículum se vea mejor:

 

  • Usa una fuente fácil de leer de no menos de 11 puntos.
  • Agrega márgenes de al menos .7 pulgadas.
  • Asegúrate de que haya suficiente espacio en blanco entre las secciones
  • Mantén tu currículum en un máximo de 1-2 páginas, a menos que estés en un campo como academia o medicina y debas citar documentos y publicaciones.
  • No exageres con un diseño o decoración intrincados: los toques de color están bien, pero evita cualquier conflicto o detalles visualmente cargados.

 

4. Verifica estos puntos de último minuto

 

Una vez que te sientas bien con tu currículum, no hagas clic en enviar por el momento. Cargar tu currículum antes de realizar un escaneo completo puede generar errores y oportunidades perdidas para causar la mejor impresión. Revisa los siguientes puntos para asegurarte de que tu currículum esté listo para ser visto por el mundo:

 

  • Verifica tu información de empleo para asegurarte de que coincida con lo que tienes en LinkedIn. Cualquier discrepancia, incluso si es accidental, podría levantar sospechas en un reclutador.
  • Usa una plataforma como Grammarly (en inglés) o MyStilus (en español) para editar tu currículum. Estas páginas pueden salvarte de errores ortográficos, cientos de tipos de errores gramaticales y de puntuación, y palabras que se escriben bien, pero se usan en el contexto incorrecto, todas las cuales se ven poco profesionales en un currículum y pueden dañar seriamente tus posibilidades de pasar a la siguiente ronda de contratación.
  • Guarda tu currículum con un nombre de archivo simple para mantener la profesionalidad y simplemente mantener un mejor registro de tus documentos. No puedes equivocarte con un nombre tipo “Tu apellido-CV-2018”
  • Comprueba las mayúsculas y minúsculas en los nombres y títulos de las empresas; la coherencia en tu CV es la clave.
  • Revisa tus viñetas para asegurarte de que estén enfocadas en mostrar resultados, no simplemente en enumerar tareas.

Fuente: Entrepreneur

Así se verifican las experiencias laborales

Al presentar una hoja de vida, los candidatos ponen la mejor información, aquella que les asegure un futuro en la compañía de sus sueños y que los lleve a ese trabajo que tanto quieren, pero como no todos los candidatos son sinceros, las empresas usan estrategias en la comprobación de datos.

 

“Nosotros hemos observado que las empresas verifican las referencias de los potenciales empleados de diferentes maneras, siempre con el objetivo de identificar elementos que aporten a la toma de decisión para escoger a un candidato definitivo”, explicó Carolina Forero, gerente de Mercadeo y Comunicaciones en Colombia y líder en Latinoamérica de Hays.

Para comprobar la experiencia se debe hablar con quien se haya desempeñado como el jefe directo anterior, para conocer de primera mano cómo fue el comportamiento del candidato en posiciones anteriores, las debilidades y fortalezas, y las responsabilidades que tenía en esos cargos, además de si recomendaría o no contratar a la persona.

 

También se debe hablar con la parte administrativa de las empresas en las que haya trabajado, para así corroborar la información presentada en cuanto a tiempos de trabajo en la empresa, cargos desempeñados y demás información relevante, por ejemplo, por qué dejó la empresa.

“La única forma de corroborar la información laboral que presentan los aspirantes al cargo, es mediante un contacto directo con la empresa exempleadora, pues realmente es quien debe emitir el certificado laboral que determina la Ley y es quien tiene la información necesaria para el nuevo empleo. Ahora bien, si la empresa ya no existe, es posible que mediante la Cámara de Comercio pueda solicitar los certificados de existencia y representación legal de estas, pero solo con la finalidad de probar su existencia”, agregó Leonardo Mejía, abogado y coordinador general de Mejía López Estudio de Abogados.

Para conocer algunas de habilidades específicas, se puede solicitar al candidato que brinde como referencia a una persona a la que le haya reportado, que podría no ser su jefe directo. Y en algunas ocasiones y dependiendo del cargo, se puede solicitar al candidato que brinde como referencia a una persona que estuviera bajo su responsabilidad o un par, para entender cómo es su manejo de equipo.

“Verificar las referencias de un candidato abre la posibilidad de identificar los tiempos que ha estado en el mercado laboral, las relaciones que ha construido y las posiciones que ha ocupado, las cuales pueden o no ser la base de una nueva oportunidad”, puntualizó Forero.

 

Fuente: Portafolio

La entrada de mujeres en puestos directivos eleva la cuota de mercado y los beneficios

Las mujeres directivas encuentran más obstáculos para acceder a financiación, pero las empresas con liderazgo femenino buscan márgenes de crecimiento más ambiciosos que las que están gestionadas por hombres, según refleja el informe “Is the x chromosome the x factor for business leadership?” de EY.

 

Asimismo, según el informe, el 30% de las compañías con liderazgo femenino tiene un objetivo de crecimiento para el próximo año de más del 15%, en comparación con el 5% de las empresas gestionadas por hombres, incluso a pesar de que más de la mitad de la muestra femenina (52%) afirma que no tiene acceso a financiación externa. Por el contrario, solo un 30% de las empresas gestionadas por hombres tienen que hacer frente a esta problemática.

 

Por este mismo motivo, el número de hombres que considera que la financiación es el factor más importante para dotar de agilidad a una empresa es prácticamente tres veces menor que el de mujeres que piensan lo mismo (el 6% frente al 17%). Asimismo, el 17% de la muestra femenina cree que tanto el coste como la disponibilidad de financiarse en los mercados son la principal barrera para el crecimiento, una idea respaldada únicamente por el 11% de los hombres encuestados.

 

“Estamos comprobando cómo la entrada de las mujeres en puestos directivos se traduce en un incremento de la cuota de mercado y de los beneficios del negocio, al apostar por planes de crecimiento más ambiciosos y a más largo plazo”, asegura Hildur Eir Jónsdóttir, Socia de EY Responsable del Programa de Directivas y Consejeras de la Firma. Sin embargo, pese a estos datos y a que la desigualdad de género en cargos de responsabilidad se ha reducido, “sigue existiendo una gran brecha en este sentido, alimentada por numerosas barreras y retos para las mujeres que impiden la igualdad real de oportunidades”, destaca.

 

Así, y de acuerdo con otro estudio realizado de manera conjunta entre EY y Peterson Institute for International Economics, dos de cada tres compañías globales cuentan con mujeres en su Consejo de Administración y en cargos directivos, mientras que si el análisis se hace exclusivamente sobre los puestos de dirección más del 50% de las organizaciones multinacionales no cuentan con ninguna mujer en dichos cargos ejecutivos (C-Suite), “lo que se explica porque hoy en día la apuesta por la igualdad en los altos cargos se circunscribe especialmente a la representación femenina en el Consejo”, afirma Hildur Eir Jónsdóttir. “De hecho, el reto está en aumentar el peso de la mujer en los puestos ejecutivos de alta dirección de las compañías”, concluye.

 

Según el informe, las empresas lideradas por mujeres cuentan con un 41% de profesionales mujeres en sus equipos, porcentaje que se reduce al 22% en el caso de las compañías dirigidas por hombres. También, las empresas familiares crean el clima propicio para fomentar el liderazgo y el talento femenino, ya que el 32% de las organizaciones dirigidas por mujeres son compañías familiares

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El foco de los consumidores como motor del crecimiento

 

Los proyectos que se centran en la experiencia de los consumidores son la estrategia principal para la búsqueda de cuota de mercado por parte de las mujeres directivas. Aunque tanto hombres como mujeres reconocen que mejorar la experiencia de los consumidores es el objetivo más importante de sus inversiones en tecnología (según reconoce el 26% de la muestra femenina y el 25% de la masculina), el porcentaje de mujeres que cita la demanda de los consumidores como principal guía de la innovación duplica al de los hombres (el 34% frente al 16%).

 

Además, el 36% de las compañías dirigidas por mujeres califica la digitalización como el principal reto que afecta a las empresas (frente al 14% de las lideradas por hombres), mientras que las compañías con liderazgo masculino consideran los cambios demográficos como la problemática fundamental para el desarrollo del negocio (33% frente a 18%).

 

A la hora de atraer talento, las compañías dirigidas por mujeres se centran en encontrar profesionales con determinadas habilidades y conocimientos técnicos (24%, frente al 6% de las empresas lideradas por hombres); con una cultura y valores que encajen con la compañía (20%, en comparación con el 13% de las organizaciones gestionadas por hombres) y aptitudes de liderazgo (16%, el doble que las corporaciones dirigidas por hombres). Sin embargo, las empresas con líderes masculinos se centran más en la diversidad (42%, frente a 17% de las lideradas por mujeres) y en seleccionar profesionales con capacidad de trabajar en equipo (19%, siete puntos por encima de las compañías encabezadas por mujeres).

 

Fuente: Equiposytalentos

6 pasos para saber si debes aceptar ESA oferta de trabajo

Te han hecho una oferta de trabajo.  ¡Felicitaciones! Ahora debes decidir si la aceptarás.

Ocasionalmente, una oferta es tan buena que la elección es obvia, pero la mayoría de las veces, ese no es el caso. Cada posición tiene sus ventajas e inconvenientes, y no hay dos compañías exactamente iguales. Hay algunas preguntas comunes que debes hacerte y factores que debes considerar antes de decir aceptar o no una oferta.

Aquí hay seis cosas clave a considerar.

 

Paso 1: Escucha a tu instinto

Antes de pensar en negociar o incluso entrar en detalles, tómate un momento para considerar tu reacción inicial a la oferta y al trabajo en sí. “Si bien los datos son importantes, también se debe confiar en el instinto”, dice Mikaela Kiner, coach de carrera y CEO de uniquelyHR.

“Durante tus entrevistas, ¿esperabas que las cosas salieran bien? ¿O te hubieras sentido aliviado si hubieran elegido a alguien más? No descartes esas preocupaciones, incluso si solo fueron pensamientos fugaces “, dice ella. Tu instinto e intuición acerca de si un trabajo es o no es bueno para ti suelen ser correctos.

Pregúntate cómo te sentiste la primera vez que recibiste la oferta. ¿Emocionado? ¿Decepcionado? ¿Algo más? Tu respuesta puede ser increíblemente reveladora sobre si esta es la oportunidad correcta para ti o no.

 

Paso 2: Haz las preguntas importantes

Antes de profundizar en los números y otras características de la oferta, debes hacerte las siguientes preguntas importantes, según Dana Manciagli, coach y speaker: ¿Son las tareas y responsabilidades del trabajo algo que deseas hacer a tiempo completo? ¿El equipo y el entorno parecen agradables y seguros? ¿Cuáles son los sacrificios que harás al tomar este trabajo en particular?

Básicamente, debes estar seguro de que estarás contento con tu vida cotidiana en este nuevo empleo antes de avanzar en el proceso. “Si te sientes bien con tus respuestas, entonces sigue adelante”, dice Manciagli. “De lo contrario, solicita otra reunión para obtener respuestas a algunas preguntas. La clave no es aceptar o negociar una oferta si no estás dispuesto a trabajar allí “.

 

Paso 3: Decide si tomar esta posición te ayudará a avanzar en tus objetivos profesionales

Si estás buscando trabajo, probablemente te hayas tomado el tiempo de pensar cuáles son tus objetivos profesionales. “Recomiendo a mis clientes que hagan una lista de lo que están buscando incluso antes de comenzar a buscar un trabajo”, dice Amy M. Gardner, coach profesional certificada de Apochromatik. “Si lo has hecho, revisa la lista que creaste y evalúa si la oferta va de acuerdo con ella”. ¿Cómo se compara esta oferta de trabajo actual en términos de oportunidad para lograr tus objetivos?

También es clave mirar más allá de los objetivos financieros, enfatiza Gardner. El dinero es importante, pero para la felicidad laboral a largo plazo, no debe ser lo único que consideres.

La lista de preguntas para contemplar, dice Gardner, debe incluir: “¿Hay otras áreas dentro de la organización en las que puedas tener espacio para avanzar, incluso si tu supervisor inmediato está allí por la eternidad? ¿La empresa apoya y alienta a los empleados a continuar aprendiendo y creciendo? ¿Podrás llegar a casa a tiempo para atender las cosas que no son de trabajo y que son importantes para ti? ¿Cómo será tu nivel de estrés? “Si te sientes bien con las respuestas a estas preguntas, da el siguiente paso”.

 

Paso 4: Evalúa cuidadosamente el paquete de salario y beneficios

Obviamente, el dinero importa. “Es importante que tu trabajo satisfaga sus necesidades”, dice Carisa Miklusak, directora ejecutiva de tilr, una plataforma de reclutamiento automatizada. “Al evaluar una oferta, debes analizar toda la oferta, no solo el salario”.

A menudo, el salario base solo no proporciona la imagen completa de los beneficios que ofrece un trabajo. “Puede ser que el salario sea 5,000 pesos más bajo de lo que esperabas, pero el paquete completo de beneficios que se ofrece lo contrarresta”, explica Miklusak. “¿Qué aporta el paquete total a sus necesidades personales y financieras? A veces, un trabajo que a primera vista parece pagar menos puede brindar más seguridad financiera que un trabajo con un salario más alto. “Ten en cuenta beneficios como el cuidado infantil subsidiado, oportunidades de bonificación y opciones de atención médica”.

 

Paso 5: Estudia con quién trabajarás día a día

Es más fácil decirlo que hacerlo, pero es importante porque pasarás mucho tiempo con tu nuevo equipo. Si bien es complicado de ejecutar, si puedes obtener más información sobre tu futuro equipo, podrás tomar una decisión más informada. “Es importante preguntarse si trabajarás con el tipo de personas que te involucrarán, excitarán y desafiarán sin volverte loco”, dice Gardner.

 

Paso 6: Decide si la empresa realmente es un lugar donde desea trabajar

Si has llegado hasta aquí, lo más importante que debes determinar es qué tan bien encaja la compañía en tu vida, no solo en términos de ubicación y tamaño, sino también en términos de cultura empresarial. “Pregúntale a todos lo que pueda sobre la cultura de la empresa, no solo su marca, sino lo que realmente es trabajar allí todos los días”, recomienda Kiner. “Nadie va a decir: ‘nuestra cultura es tóxica’, pero puedes descubrirlo mediante una combinación de preguntas y observaciones”.

“Pregúntate qué buscarías en un ambiente de trabajo saludable. Podría ser acceso a capacitación, la frecuencia con la que las personas son promovidas desde adentro, flexibilidad de horarios, reconocimiento a los equipos, etc.”, dice. “Si faltan muchas que buscas, es una señal de alerta”.

Otra cosa a considerar es por qué la plaza está abierta en primer lugar. “Siempre soy cautelosa cuando un puesto está abierto porque alguien se fue de la compañía”, dice Laura Handrick, analista de recursos humanos en FitSmallBusiness.com. “Si Recursos Humanos te dice que la empresa está creciendo, ¡eso es genial! Si la anterior persona cuyo trabajo estarías reemplazando ascendió en la organización, eso también es una señal positiva. Pero si ves ofertas en esta firma todo el tiempo, puede ser una señal reveladora de que no es un gran lugar para trabajar “. En otras palabras, la rotación puede ser una pista importante de cómo es realmente trabajar en algún lugar (una que no debes ignorar).

 

Fuente: Entrepreneur

El pasaje del metro subirá a finales de año

El presidente del Metro de Panamá, Roberto Roy, reiteró ayer que el sonado ajuste a la tarifa del metro podría concretarse a finales de este año.

Roy argumentó que existe un consenso popular en cuanto a que la tarifa del metro de Panamá de $0.35 por traslado es barata, y que en todo caso el aumento tarifario que evalúan “no será tan grande”, por lo que se espera que “de aquí a finales de año pueda aplicarse”.

El funcionario incluso se aventuró a indicar que la gran demanda que actualmente refleja el metro de Panamá no se vería afectada con el alza, ya que el incremento del pasaje que propondrán será “razonablemente bueno”.

No obstante, José Díaz, de la Asociación Nacional de Usuarios del Transporte Público Terrestre, pidió que se hagan llamados a consultas para que los usuarios también tengan una vocería autorizada antes de que se tome alguna decisión.

 

Fuente: Panama America

 

Varela dice que se estudian las opciones sobre las horas libres durante los partidos de Panamá en el Mundial

El presidente de la República, Juan Carlos Varela, declaró la noche de este 29 de mayo antes del partido entre la Selección Nacional de Fútbol de Panamá con su similar de Irlanda del Norte que se están analizando las opciones sobre los horarios de trabajo durante los encuentros de los panameños en el Mundial Rusia 2018.

 

Varela aclaró que antes de tomar una decisión sobre esos horarios durante los días 18, 24 y 28 de junio, se consultará con el sector privado para lograr consensos.

 

Añadió que con el partido del 24 de junio no hay problema debido a que cae un domingo, por eso se estudian las opciones para los otros dos.

 

La Selección Nacional de Fútbol de Panamá tiene programado para el Mundial Rusia 2018 partidos con Bélgica el 18 de junio; con Inglaterra el 24 de junio, y con Túnez el 28 de junio.

El presidente fue criticado por el día libre que declaró el pasado 11 de octubre cuando la Selección Nacional de Fútbol de Panamá se clasificó al Mundial de Rusia 2018.

 

Incluso la Fundación Libertad presentó ante la Corte Suprema de Justicia una demanda de nulidad contra el Decreto Ejecutivo No. 69 del 11 de octubre de 2017, que ordenó el cierre de las oficinas privadas tras la clasificación de la selección de fútbol al Mundial de Rusia 2018.

 

Varela en esa ocasión defendió su decisión y explicó que que él salió del estadio el 10 de octubre pasado “a las 10:30 p.m. y era la medianoche y los carros ni se movían [tras la victoria de Panamá ante Costa Rica]… los que cuestionan el decreto del día libre no saben que muchos para ir a trabajar se levantan a las 3:00 a.m. para llegar a las 7:00 a.m.”

 

El mandatario restó importancia a la demanda, pero sentenció que “si lo tengo que hacer de nuevo, lo volvería a hacer”.

 

“Son tres partidos en la primera parte… pero lo más importante es que el país disfrute este momento y que la selección nacional une al país”, declaró Varela antes del juego entre Panamá e Irlanda del Norte que terminó empatado a cero.

 

Agregó que este martes 29 de mayo conversó con el ministro de la Presidencia, Álvaro Alemán, sobre el tema.

 

Alemán será el encargado de realizar las consultas sobre las opciones que se tienen para esos días de partido.

 

PAÍS PRODUCTIVO

 

La Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá planteó este miércoles 30 de mayo que el país debe mantenerse productivo durante las horas de transmisión de los juegos del Mundial Rusia 2018.

 

“Es un momento histórico para nuestro país y como tal lo debemos vivir, pero sin paralizar la economía”, indicó Gabriel Barletta, presidente de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá.

 

“No obstante, invitamos a nuestros miembros y a los empresarios en general a buscar formas creativas y flexibles para que sus colaboradores puedan apoyar a la Selección Nacional, sin afectar la productividad y desempeño de las empresas”.

 

La Cámara de Comercio recordó que la economía nacional está saliendo de un efecto multiplicador de la huelga del sector construcción y consideró que el Mundial de Fútbol es un excelente momento para dinamizar las actividades económicas.

 

Fuente: LaPrensa