¡Se acaba el 2018! Estas son las 5 cosas que debes hacer antes del 31 de diciembre

Con el año por concluir, es buen momento de hacer un balance sobre los resultados que tuviste en el año y sobre las estrategias que vas a implementar en el 2019. Esta es una lista de cosas que debes hacer antes de que termine 2018.

1. Realiza un diagnóstico de tu negocio

El diagnóstico debe contestar el ¿cómo ha terminado mi negocio este año? Trata de ser lo más objetivo en ello, integrando números para que tu análisis sea lo más certero.

Trata de hacer un comparativo con los resultados del año anterior y ver, con números reales, si tuviste un crecimiento. Esto además te permitirá conocer a detalle los errores que cometiste y aquellos puntos en donde el negocio tiene sus debilidades para fortalecerlo.

2. Planificación Financiera

Antes que terminé el 2018, elabora tu plan financiero para el siguiente año, considerando las perspectivas económicas de tu negocio dentro de un corto, mediano y largo plazo. El plan financiero debe considerar la realidad de la empresa, los objetivos que quieres cumplir, así como los fondos que necesitarás para ello.

Dentro de este apartado deberás especificar de dónde provendrán los recursos que necesitas, por ejemplo, un inversionista o inyección de capital de socios, a través de un crédito externo, o con recursos propios.

Tendrás que evaluar todas las opciones para escoger la más viable.

3. Los grandes proyectos

Establece cuál o cuáles serán los grandes proyectos que te van a marcar el siguiente año. Puede ser desde el desarrollo y la implementación de nuevos productos o servicios, la apertura de una nueva sucursal, buscar nuevos mercados internos o externos, la reingeniería de procesos, el cambio de imagen, abrir un nuevo canal de distribución, etcétera. Cuál será tu gran proyecto dependerá de la naturaleza y etapa en la que se encuentra tu negocio.

4. Revisar las tendencias

Es importante que analices cuáles serán las tendencias del siguiente año tanto para tu sector como en la manera en la que se estará vendiendo. Quizá sea momento de implementar una tienda de comercio electrónico, que ha sido una de las tendencias que vienen pisando fuerte desde hace un par de años, las tendencias en la manera de hacer marketing de acuerdo con las necesidades y gustos de tus clientes actuales y potenciales, etcétera.

5. Balance general

Por último, antes de que termine el 2018, elabora tu balance general la cual no es más que una evaluación que integra y responda preguntas como:

  • ¿Cuáles han sido los principales objetivos logrados? Y ¿cómo lo conseguiste?
  • ¿Cuál fue el período de mayor ventas? Y ¿por qué se dio tal situación?
  • ¿Cómo funcionó tu estrategia de marketing? ¿en qué has fallado? ¿cuáles fueron las mejores estrategias?
  • ¿Cuál fue tu principal tropiezo y ¿cómo lo solucionaste o lo vas a solucionar?
  • ¿Qué necesitas implementar para generar mayores ventas?
  • ¿Qué práctica del 2018 no funcionó y vas a dejar de realizar?
  • ¿Qué práctica te trajo mejores resultados y cómo la puedes mejorar?

Estas preguntas te ayudarán a que antes de que termine el 2018 puedas establecer el rumbo de tu negocio para el siguiente año y para que lo inicies con pies de plomo.

 

Fuente: Entrepreneur

10 Tips para Mejorar el Desempeño Laboral y el Compromiso

Alcanzar el éxito a través del comportamiento ciudadano

Sin ninguna duda el compromiso de los empleados y su desempeño laboral están íntimamente relacionados con la productividad de las empresas. Sin embargo, como la experiencia de cada empleado es única, es extremadamente difícil crear una “receta” para la mejora general de la productividad. En este breve artículo abordaremos la cuestión mediante definiciones útiles y una serie de buenas prácticas a tener en cuenta.

 

¿Qué es lo que define al desempeño laboral?

El desempeño o performance de un empleado tiene que ver con la forma en que cumple con las actividades relacionadas a su trabajo. La pregunta principal sería: ¿cómo se ejecutaron dichas actividades: bien, más o menos o mal? Las revisiones de desempeño o performance appraisals sirven para sugerirle a un empleado cómo mejorar en determinadas áreas. Suelen realizarse con frecuencia anual o cuatrimestral.

 

¿De qué manera se relacionan el desempeño laboral y el compromiso?

La manera más sencilla de responder esto es definir qué es un empleado comprometido y motivado. Se trata de un trabajador que está enfocado, toma la iniciativa y es flexible; en definitiva, su contribución aporta a los objetivos generales de la empresa. En los mejores casos realmente disfruta su trabajo y lo encuentra significativo. Desde un punto de vista organizacional es fácil comprender por qué los empleados motivados tienen un mejor desempeño que aquellos que no están tan comprometidos.

Sin embargo, sólo uno de cada 10 empleados relaciona el éxito laboral con una gran performance y alta productividad. En un estudio de Manpower, el 45% de los encuestados definió el balance entre el trabajo y la vida personal como la aspiración más alta de sus carreras. Mientras tanto, la definición de éxito laboral más elegida fue ser feliz en el trabajo.

La falta de talentos con habilidades muy demandadas persiste. Esto ha causado que los departamentos de Recursos Humanos de todo el mundo piensen cómo impulsar el desarrollo y la motivación de las personas, para alcanzar los objetivos de desempeño. Para atraer y retener el talento las organizaciones deben priorizar el desarrollo personal y promover que sus líderes ayuden a los empleados a expandir sus habilidades, capacidades y experiencia.”
Mara Swan, líder global de Right Management y vicepresidenta ejecutiva de ManpowerGroup

Parece que las empresas tienen una misión difícil de cumplir: conseguir una mejor performance a través de empleados comprometidos, al tiempo que se cumplen los objetivos generales de la organización.

 

El camino individual: elaborar comportamientos ciudadanos

En el escenario actual el concepto de comportamientos ciudadanos o citizenship behaviors puede ser útil. Se refiere al deseo de un empleado de ser excelente en su desempeño, contribuyendo al éxito del proyecto en el que esté trabajando. Se trata de ir más allá de simplemente cumplir con las tareas asignadas, ayudando a otros compañeros, ofreciéndose voluntariamente en distintas tareas, innovando, incluso trabajando horas extra si fuera necesario.

Alcanzar este nivel de compromiso es una tarea delicada. Un empleado debiera sentirse motivado a recorrer “la milla extra”, no presionado. Sentirlo como una obligación puede llevar a consecuencias indeseadas como el estrés y la frustración, que eventualmente pueden conducir al burn out y la fatiga general.

Los comportamientos ciudadanos pueden ser elaborados con mucho cuidado, respetando la personalidad única de cada empleado. Si un trabajador tiene excelentes habilidades pero es tímido y callado, quizás no haya necesidad de sobrecargarlo con reuniones innecesarias y estresantes para él; sino darle las herramientas apropiadas para ayudarlo a ser el mejor en su campo. La noción de comportamiento ciudadano se basa en la idea de que un empleado puede reformular su trabajo de manera tal que pueda cumplir con las expectativas que se tienen de su posición, e incluso superarlas: la clave es ser consciente de sus fortalezas. Una evaluación cuidadosa de las habilidades blandas o soft skills del empleado puede ser de gran ayuda. Todo esto debiera conducir a un compromiso mayor, y por ende, a un mejor desempeño laboral.

 

El camino colectivo: recordando las pautas básicas

Como se dijo anteriormente, no existe una receta mágica. Pero sí hay buenas prácticas, formas probadas de incrementar el desempeño de los empleados y fomentar el compromiso laboral. Una vez alcanzadas ciertas metas, es más sencillo trabajar con el abordaje del comportamiento ciudadano. Las pautas básicas son nada más (¡ni nada menos!) que las siguientes:

  • Investigar por qué el Desempeño laboral es bajo
  • Promover la Comunicación
  • Dar Feedback
  • Generar Desafíos
  • Educar con Capacitaciones
  • Poner Expectativas claras
  • Proveer de un buen Espacio de trabajo
  • Dar una Compensación razonable
  • Otorgar Reconocimiento

Para resumir hemos preparado una infografía con las mejores prácticas para incrementar el desempeño laboral y el compromiso de los empleados. Una vez que una organización recorre el camino colectivo, puede comenzar con el abordaje individual mediante la elaboración de comportamientos ciudadanos.

 

 

Fuente:

https://www.starmeup.com/blog/es/consejos-utiles/mejorar-desempeno-laboral-compromiso/

Las cinco etapas del ciclo de vida del colaborador

El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).

 

Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.

 

Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa.

Por ejemplo, imagina que una empresa tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva, pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de Retención y desarrollar una solución a medida para este problema.

Si por casualidad estás pensando que el ciclo de vida del trabajador se parece mucho al viejo customer journey, ¡tienes razón!

El modelo ELC está basado en la idea de que las compañías deberían pensar la experiencia del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes. Por esta razón el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado, al customer journey.

“Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito, una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando la moral está baja y después se termina. Desafortunadamente, muchas empresas grandes no tienen en cuenta el compromiso, no miden el pulso de la organización. Necesitan obtener esa información y transformarla en inteligencia efectiva, para ayudar a los empleados a reconocer sus aportes y contribuciones al negocio”
Scott Ahlstrand, Right Management’s Global Practice Leader for Employee Engagement (Manpower)

 

Etapas del Ciclo de Vida del Empleado

Primera Etapa: Reclutamiento

El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel. 

En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son:  Conocimiento, Interés, Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y finalmente, Contratación.

Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una estrategia de reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa que la reputación y la propuesta de valor de la empresa (para los empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC definen esto como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más sobre el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.

 

Segunda etapa: Inducción

El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.

Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.

 

Tercera etapa: Desarrollo

La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.

Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y asegúrate de que los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene el jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede jugar.

 

Cuarta etapa: Retención

La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.

Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve una comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar.

Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las organizaciones. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la empresa; a la larga ahorrarás tiempo y dinero.

 

Quinta etapa: Separación  

La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde.

Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.

 

Fuente:

https://www.starmeup.com/blog/es/buenas-practicas-de-rrhh/ciclo-de-vida-del-empleado/

8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida

Si realmente quieres tener éxito en la vida y el trabajo, tu tarea principal es crear y mantener una actitud positiva. Cuando te riges por el optimismo, la esperanza y el entusiasmo, las oportunidades crecen y los problemas se relativizan.

 

Una de las principales cualidades que caracterizan a un verdadero líder es su capacidad de mantener una actitud positiva hasta en las situaciones más límite. El optimismo es un camino seguro al éxito que atraerá buenas oportunidades a tu vida y te permitirá relativizar hasta el más grande de los problemas. Sin embargo, mantener la esperanza y el entusiasmo en alto durante mucho tiempo puede ser una tarea difícil, dados los obstáculos que se presentarán indefectiblemente en tu camino.

 

Para ayudarte a mantener la frente siempre en alto, te presentamos 8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida:

 

 Actúa siempre con un propósito

Antes de tomar cualquier decisión, piensa bien de qué forma tu accionar contribuirá a la concreción de tus metas a largo plazo. Evita las actividades y las personas que te hagan perder tiempo y energía.

 

Desafíate a diario

Seguir una estricta rutina puede adormecer tu cerebro y tornarse peligroso para tu salud mental. Busca la manera de desafiarte cada día. No tiene que ser un gran desafío, bastará con que sirva para recordarte que eres capaz de conseguir lo que te propongas.

 

Acciona sin esperar resultados inmediatos

Si bien es natural tomar decisiones actuando en base a los resultados que te gustaría conseguir, no debes sentirte inmediatamente decepcionado si no los logras al primer intento.

 

Aprende a ser paciente

Utiliza los contratiempos para mejorar tus habilidades. En lugar de sentirte mal cada vez que cometes un error o eres rechazado, piensa en lo que te enseñó el contratiempo y empléalo para mejorar tus habilidades en un futuro.

 

Rodéate de quienes tienen una actitud positiva

Es un hecho científico que tu cerebro se amolda a las conductas de las personas con las que te rodeas. Vincúlate con las personas que compartan tu actitud positiva y aléjate de aquellos que pueden llegar a sabotearte.

 

No te tomes tan en serio

Si quieres llevar una vida más feliz y trabajar en tu autoestima, debes cultivar la habilidad de reírte de ti mismo.

 

Perdona las limitaciones de otros

Aunque los estándares altos son importantes, los humanos somos tan solo humanos. Cuando otros no comparten tu misma visión, no trabajan con tu misma pasión o no se desempeñan colmando tus expectativas, no te dejes afectar y mantén el optimismo intacto.

 

Sé agradecido

Adopta una actitud de gratitud ante la vida, considerando tanto las cosas buenas como las malas que te ha dado. No olvides tampoco de fortalecer los vínculos más fuertes como tu familia o amigos más cercanos.

 

Fuente:

http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/09/07/1046382/8-formas-mejorar-actitud-trabajo-vida.html

Fiestas de fin de año, ¿termómetro del clima laboral?

Es sabido que no es sencillo evaluar el clima laboral de una empresa y en este sentido, podríamos citar numerosas herramientas y diferentes perspectivas tanto teóricas como metodológicas diseñadas especialmente para estos fines: medir con precisión cuáles son las percepciones de los empleados, en el aquí-ahora de la compañía.

Sin embargo, existe un indicador claro que brinda a todos aquellos con intenciones y coraje de leerlo en toda su expresión, una información clave de la marcha de la empresa y es, precisamente, el de los agasajos anuales que las organizaciones deciden brindar a su plantilla.

Dentro de nuestras primeras experiencias en el asesoramiento, siempre recuerdo a una firma en particular y al preocupado relato de uno de sus gerentes. Con una dotación cercana a las setenta personas, solo cinco habían concurrido a la carne asada que cerraba ese período de trabajo compartido.

En casos similares, seguramente la primera reacción no solo de los organizadores sino también de la estructura de liderazgo en un comienzo es el enojo. Luego, le sigue la pregunta de los por qué. ¿Cuáles son los motivos que determinan un hecho semejante?

Se hace necesario puntualizar que esta clase de acontecimientos actualiza y hace presente de una forma muy transparente las ideas y emociones contemporáneas al festejo; convirtiéndose en una verdadera puesta en escena de los pensamientos de los colaboradores. Así, no solo lo transcurrido durante un año es juzgado, sino que también impacta de plano la coyuntura de la empresa, dando lugar a una articulación entre ambas. Es más, a veces, un hecho cercano al agasajo es capaz de tirar por la borda todo un año de esfuerzos coherentes. Van los casos típicos de una organización que cierra un excelente período de rentabilidad y no otorga ninguna clase de reconocimiento a sus empleados. Y también su contrario: en el ocaso de un año gris, se presentan promisorias demandas del mercado para los meses siguientes, logrando así una palanca motivacional de alto valor capaz de influir en la gente y en su posterior concurrencia a la fiesta.

Teniendo en cuenta lo antedicho, resulta crítico cuando se planifica un evento de estas características, valorar el momento de un colectivo humano y sus creencias respecto de:

-El grado de satisfacción con el empleo y sus tareas.

-El grado de conformidad con la remuneración percibida.

-La incidencia de conflictos o turbulencias sindicales.

-La salud de los vínculos entre los trabajadores (intra e interáreas).

-Las modificaciones de los procesos internos, incluyendo incorporación de tecnología, nuevas líneas de producción y cambios en la metodología de gestión en general.

De esta forma, podremos evitar pasar un mal rato y lograr que la fiesta sea tan exitosa como la deseamos.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/269389

Crea la mejor experiencia para tu empleado y genera engagement

Al empleado ya se le trata como a un consumidor. Las empresas hacen marketing para él. Tratan de entender su comportamiento. Analizan el Big Data.

El sueldo ya no retiene a un colaborador, sino la experiencia de trabajar contigo.

La experiencia es lo que va a generar el engagement, ese compromiso con la organización. Pero el engagement no surge de la nada, es el foco en la calidad de las relaciones.

Así que se debe trabajar en la experiencia del empleado, lo que traerá como consecuencia engagement, compromiso. ¿Cuál es la propuesta de valor para tu colaborador? Los negocios que escuchan a su gente están ofreciendo beneficios completamente fuera de la caja como sesiones de acupuntura en el trabajo, un mes sabático para los nuevos directores con el fin de que puedan resolver asuntos personales o un bono de 2,000 dólares para viajar.

Las empresas tienen que construir la mejor experiencia para el empleado -asegura Julieta Manzano, directora comercial en Mercer México. La experiencia es como una caja donde está el sueldo, prestaciones y todos los adicionales como programas de coaching, estrategias de convivencia entre generaciones como la creación de grupos mixtos, entrenamiento en comunicación, círculos de mentoring, menos reuniones presenciales, horario flexible, home office, días extras de descanso, ausencia prolongada sin goce de sueldo, guarderías, entre otros. Así lo revela el Estudio de Beneficios 2017 de Mercer.

“La clave es escuchar a los empleados. Saber lo que ellos buscan”, afirma Gerardo García, director de consultoría en Mercer. “Tienes la oportunidad de crear valor. Maximiza tu oferta para tus colaboradores”, dice por su parte Julieta Manzano, quien agrega no salgas a la calle a contratar talento sin antes ofrecer las oportunidades dentro de la compañía. Asimismo, procurar no comprar talento (que resulta muy caro), más bien constrúyelo.

Por ley, las organizaciones deben dar 29 días de aguinaldo, 10% de vales de despensa, 12% de fondo de ahorro y en un 60% la prima vacacional (17 días). Estos son los pagos garantizados que no han sido modificados en al menos 10 años. Esto de acuerdo con la Encuesta Anual de Remuneración Total Salarial de la consultora en Recursos Humanos, Mercer.

La encuesta destaca otras prioridades que son una compensación adecuada, salud y programas de bienestar (seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, asistencia de alimentación, check up y plan dental), certeza sobre su carrera, asesoría en temas de finanzas personales y más opciones de flexibilidad. La prestación del auto, el plan de retiro y los préstamos también son importantes.

Bruno Andrade, líder de la práctica de compromiso para Latam en Mercer, comparte que los estudios de Mercer revelan que las personas tienen tres necesidades en su trabajo. Si son cubiertas se genera compromiso. 1) Realizar un trabajo significativo, que tenga un propósito, un impacto positivo. 2)  Tener relaciones de calidad en el ambiente de trabajo. 3) Que exista equidad, meritocracia, un trato justo.

Otras cifras y datos interesantes de Mercer. Los puestos más “candentes”: director de e-commerce, gerente de felicidad, chief millennial officer (desarrolla y retiene el talento millennial), científico de datos, gerente de propuesta de valor del empleado, gerente de compensación, gerente de relaciones con inversionistas y gerente de ventas internacionales.

El 65% de los niños que actualmente están en educación básica trabajarán en un puesto que actualmente no existe y el 50% de las habilidades críticas el día de hoy, dejarán de serlo para el 2020.

Las tres industrias que mejor pagan a nivel director son bienes de consumo, life science y la industria química. Mientras que a nivel profesional son equipos de transporte, high tech y química.

Las áreas que mejor pagan de acuerdo a los resultados de la encuesta de Mercer son Finanzas, Ventas y Recursos Humanos a nivel directivo, mientras que a nivel profesional son Finanzas, Investigación y Desarrollo y Mercadotecnia.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305580

¿Oficina ruidosa? Esto podría ser destructivo para tu entorno laboral

En medio de una fuerte tendencia por crear oficinas más abiertas y colaborativas, algunos trabajadores comienzan a ver una falla clave: el ruido. Los sonidos irritantes pueden provenir de diferentes fuentes, como el aire acondicionado, tonos de llamada molestos, tráfico, construcciones y, especialmente, de las voces de otras personas. ¿Pero hasta qué punto tener una oficina o compañeros estridentes es un problema para las empresas?

El ruido en la oficina es más que sólo un síntoma de problemas de productividad. De acuerdo con expertos de Steelcase, líder mundial en diseño para entornos laborales, los espacios poco propicios para el trabajo y la concentración afectan en gran medida el bienestar de los empleados, elemento vital en el camino hacia la innovación, necesaria para crear empresas más prósperas.

“Significa una enorme carga en los corazones y cerebros de las personas, así como en los oídos”, explica el doctor Wolfgang Babisch, investigador especializado en ruido ambiental de la German Federal Environmental Agency. Debido a que éste activa el sistema nervioso, aumenta la presión de la sangre y libera hormonas de estrés; con el paso del tiempo, estas respuestas instintivas afectan también al sistema cardiovascular, provocando tanto enojo, como agotamiento.

 

“Hay diversos estudios que demuestran que el sonido más destructivo es el de las conversaciones de otras personas”, indica Julián Treasure, presidente de la agencia consultora británica The Sound Agency, argumentando que contienen información que el cerebro, inevitablemente, intenta procesar. Además, el especialista indica que el problema suele agravarse, ya que las personas hablan más fuerte conforme el ruido a su alrededor es mayor, algo que se conoce como el efecto Lombard.

Resolver el problema del ruido en los espacios de trabajo es un reto, pues la acústica no suele ponerse entre las prioridades al diseñar entornos laborales y no existe un equilibrio entre espacios abiertos y lugares para trabajo individual. En ese sentido, la planeación de espacios que armonicen el trabajo y el bienestar de las personas no significa descartar por completo los entornos en los que las personas conviven, sino crear un balance entre esquemas colaborativos y de trabajo individual.

“Al ser opuestos, no quiere decir que un sistema de trabajo sea mejor que el otro”, asegura Mario Cantón, director de marketing y consumer experience de Steelcase México. “Los entornos ruidosos hacen que los trabajadores que requieren de mayor concentración se sientan estresados, pero la posibilidad de comunicarse sin restricciones es muy valiosa para cierto tipo de proyectos y áreas. En otras palabras, las oficinas deben crear espacios en los que ambas formas de trabajo coexistan”, agrega.

 

De tal forma, la solución al ruido en la oficina requiere de diferentes entornos proyectados conscientemente para tareas y formas de trabajo específicas, que bloqueen el ruido natural de la ciudad o el contexto, así como el de las interacciones entre las personas. Esto con el fin de que, individualmente o en grupos pequeños, las personas sean más creativas y productivas, sin verse afectadas emocional ni cognitivamente.

“Es imposible evitar el ruido en un espacio donde muchas personas conviven por más de ocho horas. Sin duda, combatirlo también infiere una mejor cultura laboral, pero el diseño de espacios que contemple una buena acústica y lugares a la medida, tanto para el trabajo aislado como el colaborativo, es un gran aliado para proveer de mayor efectividad y bienestar a las oficinas de hoy”, concluye Cantón.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305520

Salario Emocional: la clave para fidelizar al talento

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. ¿Os va sonando el tema? Sí, estamos hablando del salario emocional.

 

¿En qué consiste exactamente el salario emocional? 

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.

Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?

La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

 

Los 6 tipos de salario emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

 

1. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas responsabilidades.

 

2. Desarrollo personal y profesional

Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te ayudará a fidelizarlo. Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación dentro de la propia empresa.

El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Si le ayudas a hacerlo, estará más feliz y además, será más productivo.

3. Buen ambiente laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.

Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

 

4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador

Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que forman parte de algo en lo que creen y sobre todo, con lo que están de acuerdo.

Si a la hora de contratar tienes en mente los valores y la cultura de tu empresa tienes muchos números de incorporar al candidato ideal y que, se quede por mucho más tiempo. Para ello, debes saber a quién quieres atraer a tu empresa, es decir, quién es tu candidato ideal.

 

5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos, y un sin fín de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

 

6. Ser parte de las decisiones de la empresa 

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que sí que les deje hacerlo.

 

La manera en que trabajamos y vivimos ha cambiado, ¿por qué sigues reclutando de la misma forma?

Queda claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que te permita fidelizar al mejor talento dentro de tu empresa.

Después de todo el esfuerzo que pones en atraer y contratar al candidato ideal no puedes dejarlo escapar. Por ello, aplicar estos 6 tipos de salario emocional será la base para formar un equipo motivado y feliz.

 

Fuente:

http://blog.talentclue.com/salario-emocional

La comunicación como forma de motivación

Hay muchas técnicas que podemos seguir para lograr una motivación alta en el trabajo. Cuando un trabajador se siente parte de la empresa es más probable que participe activamente, ¡y es en ese sentimiento de integración donde tienes que trabajar! A través de la comunicación podemos conseguir que los empleados asuman mayores responsabilidades y alcancen los objetivos deseados. Por ello te damos varios consejos para conseguir una comunicación efectiva en tu empresa:

 

  • La comunicación debe ser positiva. Comunicarse en el ámbito laboral a veces es complicado. Ciertos empleados pueden tener miedo a reproches o ser ridiculizados entre sus compañeros. No penalices. La comunicación tiene que ser un punto fuerte de la empresa y servir de apoyo a la actividad empresarial.

 

  • Cada tarea debe ser acorde al empleado. Presta atención al tipo de trabajo que hace cada persona y a sus capacidades. Una vez repartidas las tareas, tienes que detallar en qué consiste cada una. Siendo eficaces a la hora de expresarnos ahorraremos muchos malentendidos.

 

  • Pide consejos. Los trabajadores dedican muchas horas y esfuerzo a desarrollar labores para la empresa, y en muchas ocasiones son expertos en ciertos temas. Pídeles consejo y opinión sobre distintos temas. Pueden servirte de mucha ayuda y harás que esa persona se sienta apreciada y valorada.

 

  • Recompensa el trabajo bien hecho. Una buena forma de motivar es dar premios o recompensas cuando alguien se lo merece. Si una persona desempeña bien su trabajo, comunícaselo y hazle saber cómo esa acción ha sido importante para la empresa.

 

Comunicación no significa sólo dar información o hablar. Significa ser comprensibles y claros, expresar nuestras ideas de la mejor forma posible y escuchar de manera activa. Nuestra herramienta principal para relacionarnos con los demás es la comunicación, y de ella depende en muchas ocasiones nuestra felicidad.

A todos nos gusta ser reconocidos, sobre todo cuando se trata de nuestro trabajo, donde dedicamos mucho esfuerzo. Ese reconocimiento mediante una buena comunicación es uno de los factores motivadores más importantes que existen.

 

Fuente:

https://blog.ifeedback365.com/la-comunicacion-como-forma-de-motivacion/

¿Buscando los mejores empleados? Este mini manual te ayudará a encontrarlos

Cada vez se recrudece más la falta de oportunidades hacia los profesionistas recién egresados de parte del mercado contratante, ya que no existe una correlación salario- funciones; la demanda laboral por una vacante vs. postulantes es de dar risa. Por tal motivo, cubrir una plaza se ha convertido en una inversión de tiempo y dinero por parte de las empresas.

 

Por otro lado, los procesos de reclutamiento son cada vez menos precisos y por necesidad de hallar personal rápido, los empleadores se centran en sólo habilidades para tratar de determinar si una persona está calificada para hacer el trabajo. Sí, las habilidades son muy importantes, pero ¿qué pasa con un ajuste de cultivo para su organización? ¿y la motivación?

 

Sin duda, se debe evitar a toda costa la rotación de personal y hacer que las contrataciones sean más efectivas en plazos no tan largos, pero también es necesario tener en cuenta otros criterios al momento de determinar un candidato que sea el apropiado. Es por ello que a continuación te presentaremos un mini manual para que los reclutadores puedan encontrar al candidato justo para la plaza que buscan:

 

  1. Antes de comenzar tu búsqueda deberás tener en cuenta el puesto que quieres cubrir y las competencias que se requieren. No intentes encontrar a la persona que se apegue al 100% ya que no la encontrarás; contrata a la que más se acerque y recuerda que tu labor una vez hecho esto será capacitarla para alcanzar el 100% de concordancia deseado

 

  1. Regularmente los candidatos tienden a exagerar en el nivel de experiencia que tienen y el reclutador en ocasiones no investiga a profundidad todo el expediente. Descarta de inmediato los candidatos que adornan su hoja de vida con detalles. El CV ideal es aquel que trae los siguientes puntos:

 

– Perfil personal completo

– Objetivos personales.

– Objetivos Profesionales.

– Experiencia laboral específica al puesto requerido.

– Último grado de estudios y cursos inherentes al puesto solicitado.

– Referencias personales y de trabajos anteriores.

 

  1. Uno de los errores más comunes es la falta de planeación por parte del reclutador y esto muchas veces se debe a la prisa con que se nos pide cubrir una vacante. Esto no siempre resulta efectivo. Realiza una planeación previa de las preguntas que harás que te acerquen a las competencias que requieras, haz clic aquí para conocer las 5 preguntas que no te harán fallar al reclutar.

 

  1. No basta con darle un vistazo a un candidato o que venga recomendado por el primo de un amigo, acércate a las herramientas que el mercado te ofrece para hacer evaluación por competencias de acuerdo con tus necesidades, apóyate en exámenes psicométricos, exámenes prácticos o assessment, haz clic aquí para conocer cuáles exámenes son los ideales para encontrar a tu candidato perfecto.

 

  1. Un error común sobrevalorar la experiencia y decirle a un candidato “creo que esta empresa es pequeña para tu experiencia”, tu hoja de vida es muy buena “pero creo que estas sobre calificado para el puesto” o pensar “si contrato a esta persona tengo el riesgo de quedarme sin empleo”. NO hagas esto por ningún motivo: en primer lugar, no hay empresas pequeñas y al estar diciendo esto estás automáticamente descalificando a tu propia compañía. Por otro lado, es mil veces mejor si piensas que el candidato está sobre calificado, ya que la experiencia y el conocimiento que tenga serán de mucha valía para la empresa. Persona preparada = menor inversión en capacitación.

 

Fuentes:

https://www.entrepreneur.com/article/275275