10 claves para elegir al mejor empleado

El capital humano es, sin duda, el gran motor de la empresa. Los procesos de selección de personal son clave para que una organización tenga éxito o no. Elegir a los candidatos apropiados para cubrir los diferentes puestos de la compañía va a ser determinante para el buen desempeño de los trabajadores y el rendimiento de la empresa. Elegir mal, además, supone un gran gasto.

Algunas consecuencias de un mal proceso de selección de personal son las siguientes:

• Insatisfacción de los trabajadores y mal rendimiento de éstos.
• Problemas de adaptación e integración.
• Aumento de la rotación.
• Mayor costo en formación y nuevos procesos de selección.
• Pérdidas para la empresa y peores resultados.
• Mal clima laboral.

Claves para un proceso de selección exitoso

Para evitar estas consecuencias negativas, es posible seguir una serie de pasos para que el proceso de selección de personal sea efectivo. Los vemos en las siguientes líneas.

1. Detecta las necesidades

El primer paso para lograr el éxito en el proceso de selección de personal es definir bien el puesto de trabajo que se quiere cubrir. Esta tarea básica que puede parecer de sentido común para los expertos en Recursos Humanos, puede no serlo tanto para aquellos individuos que no han recibido formación en este campo. Por extraño que parezca, aún hay personas que utilizan el sistema clásico de entrevista, por lo que no analizan al detalle las necesidades del puesto, ni preparan a conciencia el proceso selección de personal.

El primer paso, por tanto, es conocer a fondo las tareas que en el puesto de trabajo se llevan a cabo y las habilidades que necesita un individuo que quiera trabajar en esa posición. Será necesario recopilar información clave, como por ejemplo, el objetivo del lugar de trabajo, las funciones que en él se realizan, los requisitos exigidos y aquellas competencias y habilidades que un trabajador debe poseer para poder ofrecer un buen rendimiento al ocupar ese empleo.

Conocer el puesto de trabajo puede hacerse unas semanas antes de la entrevista o, idóneamente, al elaborar un catálogo de competencias de la organización en la que todos los puestos de trabajo queden bien definidos y guardados para posibles procesos de selección futuros. La descripción del puesto es clave para poder evaluar las competencias de los candidatos en la entrevista y para saber qué preguntarles para extraer el máximo de información útil.

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2. Planifícalo

Otra de las claves para tener éxito en un proceso de selección de personal es la buena planificación. Algunas empresas tienen implementado un plan integral de recursos humanos, que tiene en cuenta los procesos de selección, capacitación, remuneración, etc., y que facilita enormemente la gestión del personal a todos los niveles. Así es más fácil detectar las necesidades y poder planificar una mejora, por ejemplo, en la formación de algunos empleados. Cuando este no es el caso, es necesario planificar el proceso de selección para saber cómo se va a llevar a cabo. Eso sí, siempre después de haber evaluado las necesidades.

3. Ten en cuenta las necesidades de la organización

Un proceso de selección de personal tiene en cuenta tres elementos clave. Por un lado, el puesto de trabajo, que como he comentado, es necesario que quede bien definido. Un segundo elemento clave es el trabajador, pues las competencias que éste posee deben encajar con los requerimientos del puesto.

Pero el tercer elemento, y no menos importante, es la organización, pues cada compañía es diferente y tiene sus valores, su clima laboral y su manera de trabajar. Los trabajadores no solamente deben encajar en el puesto de trabajo, sino también en la organización y su cultura. Conocer la compañía a fondo también es clave para poder evaluar a los candidatos que aspiren a un trabajo dentro de la misma.

4. Evalúa las competencias

Lo que diferencia a los procesos de selección clásicos de los modernos es el concepto de competencia, que surgió de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que un individuo posee, sino también su capacidad de emplear sus capacidades para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. Las competencias, además, tienen en cuenta el componente actitudinal y valorativo que está presente en las acciones de los trabajadores.

Este concepto incluye cuatro dimensiones distintas:

• Saber ser: es el elemento personal. Son las actitudes y valores que guían el comportamiento de un individuo.
• Saber: es el elemento técnico. Los estudios o conocimientos que la persona posee.
• Saber hacer: es el elemento metodológico o la capacidad de aplicar el conocimiento: son las maneras de actuar, las habilidades, destrezas….
• Saber estar: es el elemento participativo y la capacidad de comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.

Las competencias nos sirven para evaluar si la persona encaja en el puesto y también en la organización.

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5. Detecta el talento de tu propia empresa

A veces no es necesario ir a buscar el talento fuera porque lo que tenemos en la empresa es bueno. Piensa en un empleado que lleva 10 años en la organización y conoce mejor que nadie cómo funciona la empresa. Quizás esté preparado para rendir mejor en otro puesto, o es posible formarle para que trabaje en otro trabajo donde pueda ser incluso más útil para la compañía. Detectar el talento es clave para poder realizar promoción interna. La empresa gana y el trabajador también, pues se siente valorado.

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6. Sumérgete en el mundo digital y busca candidatos pasivos

Los métodos tradicionales de reclutamiento se basan, generalmente, en lo que se conoce como candidato activo, pues la empresa espera que le lleguen los currículos de la persona interesada en el puesto. El clásico método es el de poner una oferta, por ejemplo, en una web de búsqueda de empleo, donde los mismos candidatos se preocupan de hacer llegar el CV a la empresa.

En cambio, con el surgimiento del mundo 2.0, ha aparecido una nueva manera de reclutar, y es la búsqueda de candidatos pasivos por parte de los headhunters, algo que funciona muy bien para determinados puestos, por ejemplo, los altos cargos. El candidato pasivo, normalmente, no tiene la necesidad de cambiar de empleo, pero es talento que suele ser muy valorado.

7. Utiliza las pruebas y cuestionarios necesarios

Los procesos de selección de personal más eficientes incluyen distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan. La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante, pero basarse solamente en este método puede no ser del todo fiable.

Por eso es posible emplear distintas pruebas (por ejemplo, los juegos de rol) o tests psicotécnicos para determinar la aptitud profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar su motivación.

• Puedes conocer las diferentes pruebas que existen en este artículo: “Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal”

8 Prepara la entrevista

Como he dicho, conocer las necesidades del puesto, planificar el proceso de selección, y emplear el método de las competencias es esencial para poder sacar el mayor partido posible a la entrevista de trabajo. Saber exactamente qué competencias necesitamos nos permitirá reconocerlas y medirlas en cada candidato que entrevistemos, y para ello hay que planificar una entrevista que se adapte a cada caso. Además, esto nos permitirá comparar los diferentes aspirantes al puesto y sacar conclusiones más fiables.

9. Presta atención a la incorporación

El proceso de selección no termina con la elección del candidato y la contratación de éste, sino que la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un aspecto a tener en cuenta para lograr el éxito en esta tarea. Hacer que conozca a fondo la empresa y se integre correctamente con los compañeros y la cultura de la organización es necesario para que ese candidato se sienta a gusto y desempeñe las funciones de la mejor manera posible.

10. Haz un seguimiento

El seguimiento también es clave en el proceso de selección, y evaluar al candidato a corto y medio plazo, mediante encuestas de satisfacción o valoraciones del rendimiento, es indispensable para conocer si la elección que hemos realizado ha sido acertada.