El desarrollo del talento en la empresa es una herramienta que indudablemente puede asegurar un incremento de la productividad. En un entorno de negocios VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), la evolución de los mercados es vertiginosa y no ofrece posibilidad de planificación a largo plazo. Son los Talentos que conforman las organizaciones los que permiten la adaptación y la supervivencia a los cambios.
Harish Manwani, ya retirado, que aun actualmente ejerce como Presidente no Ejecutivo de Unilever en La India (Unilever en ese momento era el principal empleador en 21 países, top-3 en 37 países, atendiendo a un mercado de 2.000 millones de clientes / día en más 190 países), en su discurso en la Junta General Anual de julio de 2013, estableció una serie de estrategias a desarrollar para enfrentarse a un entorno VUCA:
- Anticipación, con una proyección de medio-largo plazo y agilidad para afrontar los cambios según se sucedan.
- Enfoque constante en el cliente, todas las decisiones deben estar centradas en los clientes.
- Pensar en local, al lado del cliente, y actuar globalmente, pensando en escalabilidad y exportabilidad del negocio.
- Atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento, el compartir una visión común y un propósito ilusionante, genera la motivación del empleado para el mejor desempeño.
Este último punto es la clave. Cuando el trabajador percibe que su trabajo tiene un valor intrínseco, que las tareas que tiene asignadas poseen una cierta dificultad, que la empresa se preocupa de la mejora de sus habilidades y promueve la innovación, y, además, está alineado con la cultura de la empresa, se consigue la motivación que le prepara para afrontar sus tareas con la mayor calidad y, también, cantidad, traduciéndose directamente en un aumento de la productividad.
La Cultura Corporativa debe promover el Desarrollo del Talento
Desarrollar el talento implica la puesta en práctica de una serie de decisiones estratégicas. Se debe comenzar por convertirlo en una prioridad estratégica para la Dirección. Para ello se debe reformular la cultura corporativa, convertir el Desarrollo del Talento en uno de sus valores, y relacionarlo en la definición de la Misión y la Visión de la empresa. Este paso es imprescindible para que toda la organización entienda la importancia otorgada.
Un segundo paso, quizás el paso más importante, tiene que ver con la capacitación de los líderes de la organización. Muchas veces se detecta un importante desfase entre los mensajes de la Dirección, y la aplicación práctica de las estrategias por parte de responsables de proyecto y mandos intermedios. Deben integrar, como parte del contenido de sus puestos, la correcta Gestión del Talento: proporcionar oportunidades de aprendizaje, proveer posibilidades de promoción, propiciar, valorar y reconocer el mérito de las ideas, en definitiva, poner en valor el Talento en la empresa.
La detección de potencial para el liderazgo del Talento
No sólo debemos quedarnos en capacitar para liderar el Talento a los líderes “formales”. El estudio “Gestión de Talento, un factor clave para acelerar el desempeño empresarial: Tendencias globales, desafíos y prioridades”, de Right Management, resultado de una encuesta aplicada a 2.221 altos directivos de Recursos Humanos de 13 países entre noviembre de 2013 y enero de 2014, entre sus conclusiones, destaca que, para la supervivencia de la empresa, es necesario “construir una reserva global de liderazgo que sea tanto profunda como amplia”, lo que obliga a las compañías a “identificar, desarrollar, cultivar y retener líderes como parte de una estrategia permanente de desarrollo de talento”. Esto es, identificar y desarrollar el potencial de talento que existe dentro del Capital Humano de la organización.
Del mismo estudio, se extrae que “sólo el 42% de los directivos consultados reconocen que tienen programas para el desarrollo de las habilidades para todos sus empleados, el 38% se dirigen únicamente a los empleados interesados, el 18% identifica a los colaboradores clave y enfocan exclusivamente sus esfuerzos de desarrollo en ellos, y el 2% restante, no invierte en el desarrollo del talento o la inversión es nula”.
El Talento para la innovación
Hablando de la fuerza laboral en general, además de identificar y desarrollar futuros liderazgos del Talento, hay que centrarse en el Desarrollo del Talento para la Innovación, un factor clave para mantener y mejorar la competitividad de las empresas. Según el “Segundo Informe Innovarh – Cómo Gestionar el Talento Para la Innovación: La Organización Ambidextra”, publicado por ESADE Business School, “Las empresas más innovadoras son aquellas que consiguen “democratizar” la innovación, de forma que empleados en distintas unidades adopten actitudes y comportamientos orientados a la innovación”.
Para desarrollar las competencias necesarias para innovar (Lo contrario a la repetición: en un entorno VUCA no podemos atacar diferentes problemas con la misma solución), el mismo estudio indica que “se deben implantar sistemas formales de ayuda al desempeño”, como formación en el puesto de trabajo, sesiones de coaching o programas de “mentoring”. También, es preciso “articular oportunidades de promoción vinculadas a los resultados”, de modo que se incentive el esfuerzo adicional que exige la innovación. Otra de las conclusiones de este estudio, es que, para mantener el mejor Talento, es preciso “recompensar el rendimiento por encima de la antigüedad”.
El papel de la Gestión del Cambio
Una de las competencias clave para la innovación va a ser la Gestión del Cambio. Es necesario contar con personas con la capacidad para adaptarse y reinventarse permanentemente. Se prevé en los próximos 10 años una revolución del mundo laboral, en el que ya no existirán puestos estables de trabajo de por vida, sino que el cambio será una rutina. De hecho, esta es una de las razones por las que es necesario arbitrar medidas para el mantenimiento del Talento en la empresa, además del consabido relevo generacional en la fuerza de trabajo.
La formación para el Desarrollo del talento
Otra de las palancas importantes para el Desarrollo del Talento en la empresa es la formación continua. Además de los sistemas “on-the-job training” mencionados más arriba, que pueden ser más formales o informales, según cada empresa, el Plan de Formación es una herramienta imprescindible. Hasta hace pocos años, era un paradigma de la formación ofrecer al trabajador “training” únicamente en aquellas áreas relacionadas directamente con el contenido de su puesto. Esto hoy, está obsoleto. Es necesario que el trabajador esté preparado para los cambios que se avecinen, por tanto, debe ponerse a su disposición un catálogo de materias de general aplicación a la empresa, fundamentalmente, metodologías ágiles y habilidades como el liderazgo y la gestión del cambio.
Las nuevas generaciones tienen preferencia por acciones formativas basadas en brainstormings, talleres de creatividad, charlas de expertos, intraemprendimiento o aprendizaje en equipo, que crean un ecosistema de aprendizaje rico en estímulos. También las nuevas tecnologías, permiten complementar esta formación con sesiones por videoconferencia, “chats”, “webinars” o foros temáticos. Para ello es imprescindible disponer de plataformas online multidispositivo, que además deberían estar gamificadas para promover una participación dinámica y proactiva, como la Plataforma de e-learning Entrena. Según el “Informe Randstad sobre tendencias en la formación 2014”, el “e-learning” ha crecido año tras año, sobre todo las empresas de más de 100 empleados en España debido a que ofrece las siguientes ventajas:
- La flexibilidad que aporta en el acceso a la formación, a cualquier hora y en cualquier lugar.
- La posibilidad de ofrecer una amplia oferta formativa.
- El ahorro de costes de desplazamiento y dietas.
- La amplitud del alcance de la formación, que puede llegar a más personas que con otras metodologías
Planes de Carrera
No podemos olvidarnos de los Planes de desarrollo individual, que se deben poner en marcha para aquellos profesionales con alto potencial y/o competencias críticas para la compañía. Estos Planes de Carrera sólo tienen sentido en empresas que tengan un cierto movimiento vegetativo en su plantilla, una rotación prevista y/o planificada para promover a los empleados con mayor talento. En cualquier caso, para empresas que no dispongan de vacantes para institucionalizar Planes de Carrera, pueden optar por una promoción horizontal, facilitando la movilidad del personal entre las diferentes áreas y proyectos.
Fuente: Talentions
