Con o sin ‘millennials’, así puedes (re)tener al mejor equipo
Bill Gates, fundador de Microsoft, decía que la clave de su éxito siempre fue “contratar a gente inteligente”. El millonario tenía claro qué habilidad debía tener la gente que contrataba y cómo esto se alineaba a los intereses de su empresa. Parece sencillo, pero la atracción, retención y desarrollo de talento humano es uno de los grandes retos de las startups y pymes.
Lo que más le preocupa a las empresas es tener rotación de personal, pues el costo de reemplazar una posición puede representar del 50% al 60% del salario anual de dicha posición, mientras el costo total de la rotación va del 150% al 200%, y el tiempo promedio que para reemplazar al colaborador es de 52 días, según el estudio realizado por Catalyst, organización sin fines de lucro a nivel mundial.
La principal razón de la rotación de personal, explica Víctor Chávez, socio director de Grupo Human, es una mala selección debido a la falta de descripción de puestos. Y el problema crece cuando las pymes recargan mucha responsabilidad en una sola persona, “si ésta se enferma o renuncia, no tienen a alguien que pueda resolver de manera rápida”, explica Arleth Leal directora asociada de Red Ring, una franquicia de recursos humanos.
DALE PRIORIDAD
Si el talento es lo más importante y no tienes presupuesto para tener un área de recursos humanos, existen diferentes opciones. La primera es adquirir un servicio outsorcing para que tu empresa se encargue de su core, mientras los expertos gestionan el talento. Si el caso es que necesitas a personal a nivel directivo existe la opción de contratar a un experto por proyecto o un gerente en modalidad de outsorcing. En el caso de una startup donde se encuentra el fundador y uno o más socios, “hay que empezar por ponerse de acuerdo qué va a hacer cada uno y cuál es su alcance en la empresa”, sugiere Víctor Chávez.
Cualquier empresa que quiera tener permanencia, crecimiento y rentabilidad tiene que alinear sus procesos de atracción, retención y desarrollo. A continuación explicamos cada uno de estos pasos.
1. Atraer. Los expertos coinciden en que es fundamental tener la descripción de los puestos antes de empezar a buscar al candidato. Las preguntas que se deben responder son: ¿qué puesto necesito cubrir? ¿qué habilidades técnicas y humanas debe tener esta persona? ¿qué valores debe tener de acuerdo a la compañía? Y después, definir qué metodologías vas a usar para evaluar si son los correctos, desde pruebas psicométricas hasta qué vas a preguntar en la entrevista de trabajo.
Uno de los retos para las pymes y los emprendedores es que necesitan trabajar en su branding para que la gente quiera ser parte de su empresa. La pregunta es: ¿cómo voy a enamorar al tipo de persona que quiero para mi empresa? Para ello, Víctor Chávez sugiere tener lo básico: una página web, actualizar tus redes sociales con contenido interesante, responde a la interacción y mostrar congruencia.
2. Retener. Los expertos aseguran que no necesitas ser una gran empresa para tener una cultura laboral positiva donde la gente se sienta retribuida. “La gente valora muchas cosas que no cuestan nada”, dice Arleth Leal. Por ejemplo: “si un colaborador quiere un aumento de sueldo, pero no puedes dárselo, le puedes ofrecer más días de vacaciones o mayor flexibilidad en horarios. Todos se puede negociar.”
Por otra parte, una de las grandes ventajas de las pymes es que al tener pocos colaboradores es fácil estar cerca de cada uno de ellos para identificar sus satisfactores personales.
3. Desarrollar. Para lograr identificar a quiénes vas a desarrollar, primero debes hacer un mapa de tu talento con evaluaciones, explica Víctor Chávez, para lo cual existen muchas metodologías. Tomando en cuenta que la capacitación es una forma de ayudar a cerrar brechas para que la persona pueda ascender en posiciones en la empresa.
El experto dice que las pymes y a los emprendedores tienen la opción de desarrollar o no hacerlo, lo importante es siempre comunicar bien a los colaboradores qué se va a evaluar y cuál va a ser la recompensa.
¿Qué está pasando en las micro y pequeñas empresas? y ¿cómo están resolviendo el tema de la rotación? A continuación te presentamos tres casos de pymes que son parte del ranking Great Place to Work 2017 y que nos comparten sus retos y secretos.
SI NO SE MIDE, NO SE MEJORA
Fundada en 2009, Resuelve es una fintech que ofrece un portafolio de diversos servicios, pero el más grande es el que se dedica a refinanciar las deudas que tienen sus clientes por créditos al consumo: tarjetas de crédito y préstamos personales. Sus clientes “son personas que ya dejaron de pagar su deuda, pero sí quieren hacerlo. La mayoría tiene deudas en tres tarjetas de crédito y suman unos 140,000 pesos de deuda”, explica Javier Velásquez, cofundador y codirector general de Resuelve, en donde por cada 10,000 pesos de deuda refinanciada, ellos obtienen 60 pesos y 15% sobre la reducción que logran con los bancos.
En un inicio, su nómina sólo estaba compuesta por un empleado y los dos fundadores (Juan Pablo Zorrilla y Javier) que recién habían terminado su MBA en la Universidad de Stanford, donde tuvieron la idea original y elaboraron su plan de negocios. Ahora esta empresa tiene 1,200 colaboradores en México, Colombia y Argentina.
RETO. Casi desde su origen, Resuelve cuenta con un área interna de recursos humanos, la cual es seguida muy de cerca por Javier, quien dedica 60% de su tiempo a ese tema y siempre está estudiando cuáles son las nuevas tendencias para implementar en su negocio. “Tenemos un perfil laboral de gente que rota mucho, son jóvenes de 26 años en promedio y competimos con empleos en instituciones grandes, como bancos o aseguradoras”, apunta.
ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Para atraer talento, usan métodos tradicionales, como las bolsas de trabajo, pero lo que mejor les ha funcionado son las recomendaciones de las personas que ya trabajan con ellos, por lo que tienen un programa para compensar a quienes refieran a candidatos que terminen siendo contratados. En enero pasado, realizaron 120 contrataciones, de las cuales, 80 fueron referidas.
El proceso de ingreso a la empresa se define de acuerdo con el puesto, pero suele ser un examen general para conocer si el candidato coincide con los valores de la empresa (honestidad, trabajo duro, trabajo en equipo y excelencia) y, posteriormente, se forma un comité que entrevista y se evalúa al candidato para tomar la última decisión. La empresa cuenta con un manual llamado “La Receta”, donde se explica claramente sus valores y forma de trabajo para que todos tengan claros sus objetivos.
Javier dice que también aprovechan que son una empresa de tecnología para recabar y analizar toda la información sobre el desempeño de sus colaboradores. Además, hacen otro tipo de evaluaciones, como preguntarles constantemente qué tan satisfechos están con su trabajo, para cruzar los datos y obtener resultados más precisos sobre las personas. Con esa información pueden tomar diferentes decisiones, por ejemplo, decidir a quién van a promover o quién no debe estar más tiempo en la empresa.
Otra cosa que hacen con la información “es tener a la gente más productiva mejor compensada. Al principio, los muy buenos ganaban casi igual que los regulares, y eso no funciona muy bien” explica Javier. El desarrollo de las personas que tienen buenos resultados en Resuelve es constante, subraya, y consiste simplemente en darles cada vez mayores responsabilidades.
RETO MILLENNIAL. Pese a que muchas empresas tienen problemas para integrar a esta generación, Resuelve ha aprendido a ver sus beneficios. “Somos una empresa compuesta en un 99.9% de millennials. Los jóvenes de hoy están mucho mejor preparados que yo cuando salí de la universidad y pueden hacer más cosas porque tienen tecnología que antes no teníamos”, destaca.
CUATRO GENERACIONES EN UN SOLO EQUIPO
Este año, la agencia de investigación de mercados De la Riva Group celebra su 30 aniversario. Fue fundada por Gaby de la Riva, pionera de ese tema en México, y desde hace una década, su hijo, Eduardo de León, es el director general. Esta empresa inició con una persona y ahora tiene 400, hace apenas 10 años eran 20, pero en la última década aumentó su portafolio de servicios y el tamaño de sus oficinas, recuerda Eduardo, quien desde niño ya moderaba grupos con su mamá y hacía transcripciones por las noches.
Cuando Eduardo terminó de estudiar Administración de Empresas y Marketing en la European Business School en Madrid, Londres e Italia, regresó a México para integrarse a De la Riva, que estaba teniendo un crecimiento importante e iniciando una transformación que la llevó de ser una empresa cualitativa a especializarse en diferentes metodologías y tipos de consultoría en innovación y negocios basados en el conocimiento que tienen del consumidor.
Sus servicios son contratados principalmente por empresas de productos de consumo y su modelo de negocio lo resume como la venta de información y metodologías para que sus clientes puedan obtener mejores ganancias.
RETO. Eduardo señala que en De la Riva Group enfrentan uno de los retos más importantes de la actualidad en recursos humanos: la convivencia de cuatro diferentes generaciones en una misma empresa, (baby boomers, generación X, millennialis y generación Z) con mentalidades y formas diferentes de hacer las cosas.
“El reto es buscar planes e incentivos y alinear las estrategias de la compañía con los intereses de las cuatro generaciones”, explica el director de De la Riva Group, en donde el área de recursos humanos fue creada apenas hace unos cinco años, cuando debido a su crecimiento, tuvieron que ser más institucionales, ya que antes gran parte de sus contrataciones era mediante recomendaciones.
ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Eduardo reitera que cada día es más difícil atraer talentos a las empresas porque las generaciones actuales están buscando cosas que antes no eran tan importantes, por lo que impulsan temas como el home office o las vacaciones.
“Estar leyendo constantemente lo que necesitan y lo que quieren es clave, como planes de incentivos alineados con lo que buscan: propósitos cortos y ambiciosos”, dice Eduardo, quien considera que su estrategia de 360 grados permite, inclusive, que la empresa sea un lugar aspiracional dentro del negocio y el gremio, por lo que no dejan de recibir solicitudes para trabajar con ellos.
RETO MILLENIAL. De la Riva Group busca cómo enganchar a las nuevas generaciones. “Zapatero a nuestros zapatos”, dice Eduardo, al referirse a siendo una empresa de investigación de mercado aplican sus herramientas para saber qué buscan los colaboradores en la empresa, “sin perder de vista que somos un negocio y nuestro objetivo es generar trabajo y recursos que nos permitan seguir creciendo e innovando”, aclara.
Ante esto, tienen iniciativas como dar dos cervezas gratis por persona los viernes, masajes de 15 minutos durante la semana y espacios agradables de café. “Todo es en la medida de lo posible, sin pasarnos de la raya. Tratamos de hacer que la experiencia de trabajo sea una parte padre porque, al final, pasamos más tiempo aquí que en nuestras casas”, subraya.
CREA UN AMBIENTE FAMILIAR
¿Te ha pasado que vas al supermercado y ves en el pasillo del shampoo a una persona en un stand con el logo de una marca que te dice que su enjuague es mejor que el que llevas en el carrito y hasta te convence de cambiarlo? Pues seleccionar, capacitar y contratar a esa persona, además de colocar el material promocional en la tienda y hasta acomodar el producto en los stands, es a lo que se dedica la empresa Enfoque Creativo BTL que tiene 10 años en el mercado.
Vicente Tamés Gómez, su director, la fundó en mayo de 2008 con cuatro personas y al día de hoy son 45 empleados trabajando en sus oficinas de Ciudad de México y Monterrey, además de que cuenta con cobertura nacional a través de representantes en los estados.
Sus clientes son marcas como Santa Clara, grasas El Oso o BonIce a los que apoyan en promociones, activaciones en punto de venta, lanzamientos, consolidación o expansión de diversos productos. “Le damos al cliente una cotización en donde se garantiza cuánto va a ganar el personal, cuál será su carga social y si hay algunos extras, como bonos o apoyo de transporte, y nosotros cobramos una comisión por el servicio prestado”, explica Vicente.
RETO. Pero las 45 personas que trabajan en la oficina no son todas las que colaboran en esta empresa, sino que constantemente están contratando personal para que labore en los proyectos que le encargan sus clientes. Así que el número de este personal depende de factores como temporadas, lanzamientos y hasta días de la semana. “Cada plantilla es contratada conforme a la ley, se genera su expediente, su contrato por temporalidad y durante el plazo pactado, la gente trabaja con nosotros y es parte del equipo”, apunta Vicente.
Por ello, el personal no es exclusivo y, en ocasiones, hay clientes que ofrecen sueldos más bajos que otras marcas, por lo que se dificulta la búsqueda de personal. “En este tipo de negocios trabajamos con muchísimo personal, por lo que si no te dedicas de manera directa a los recursos humanos, no puedes garantizarle al cliente que los perfiles que estás contratando son los correctos”, subraya Vicente.
ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Aunque parezca lo contrario, esta área de negocio es muy pequeña, por lo que las mismas personas suelen trabajar en otras agencias según como vayan surgiendo los proyectos, así que los promotores pueden laborar en diferentes temporalidades para Enfoque Creativo BTL.
Para seleccionar al personal interno, el proceso es profundo, con entrevistas, análisis de antecedentes laborales y otros procesos tradicionales. “Pero en particular lo que buscamos es que se pongan la camiseta y que sean buenas personas para que puedan generar química con las demás áreas y así trabajar en equipo”, indica Vicente.
“A mí me gusta decir que los que trabajan de manera temporal en el área operacional y los que laboran permanente en la administrativa del grupo somos parte de una familia”. Con esto, cuando termina un proyecto, las personas que participaron en él siguen buscando a Enfoque Creativo BTL para integrarse a otro nuevo cuando haya oportunidad.
En cuanto al desarrollo interno de las personas que trabajan de manera permanente en la empresa, Vicente cuenta que tratan de darles más y mejores responsabilidades de manera constante.
RETO MILLENIAL. Vicente subraya que el personal que está en los puntos de venta suele ser muy joven, pero también el que está en las oficinas, donde las edades de prácticamente 95% de los colaboradores son de 34 años hacia abajo.
Por ello, tienen muy claro que es necesario darle oportunidad a la gente joven y desarrollarla para que sean las estrellas de este negocio en el futuro, aprovechando sus nuevas ideas y formas de trabajo, aunque siempre enfocados en sus responsabilidades.