Si has entregado tu CV a una empresa y te han seleccionado para acudir a una entrevista, hay algo de tu perfil que ha hecho que la compañía considere que eres un buen candidato. Ahora depende de ti dejar un buen sabor de boca en la entrevista para que el reclutador decida que el candidato que debe ocupar ese puesto que se oferta eres tú y no otro. Por ello, te mostramos una lista frases que no debes mencionar en una entrevista de trabajo y además, te daremos unos consejos que te ayudarán a no cometer errores y maximizar tus posibilidades de éxito:

1. No me gusta el trabajo en equipo. El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas hoy en día porque favorece la creatividad y el aprendizaje, mezcla las fortalezas complementarias, mejora el desempeño, reduce el estrés de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa.
2. No sé nada de esta empresa. Presentarte en una entrevista de trabajo sin saber nada de la empresa muestra que tienes poco interés. Si quieres dejar una buena imagen, haz tu investigación y asegúrate conocer los aspectos básicos de la organización.
3. ¿Cuándo tendré vacaciones? Hacer esta pregunta puede hacerte quedar como una persona poco trabajadora a ojos del reclutador. Muéstrate como una persona entusiasmada con poder ocupar el lugar de trabajo que se oferta y evita dar la imagen de persona poco trabajadora.
4. ¿Cuándo tendré vacaciones? Hacer esta pregunta puede hacerte quedar como una persona poco trabajadora a ojos del reclutador. Muéstrate como una persona entusiasmada con poder ocupar el lugar de trabajo que se oferta y evita dar la imagen de persona poco trabajadora.
5. Tengo otras ofertas laborales. Decir esto hará proyectes una imagen de persona engreída y puede parecer forzado, mejor limítate a exponer tu mejor versión y deja claro por qué eres el candidato idóneo para cubrir ese puesto que tanto deseas.
6. Frases que incluyan mentiras. Falsear tu experiencia laboral o tu perfil profesional puede llevarte a quedar mal no solamente durante la entrevista, sino que en el momento de demostrar tu valía.
7. No me conozco. Decir que ‘no te conoces’ deja claro que eres una persona que no tiene conocimiento de sus fortalezas y posees una personalidad débil. El autoconocimiento está muy relacionado con la autoconfianza y el desarrollo personal de las personas, y es clave en el rendimiento del trabajador.
8. No tengo preguntas. Las preguntas que hacen los candidatos también es una fuente de información sobre las cualidades de éstos, por ejemplo, preguntas como “He visto que su empresa ha ganado varios premios. ¿Qué es lo que os da ventaja competitiva?” pueden mostrar interés por la empresa y ganas de hacerlo bien dentro de ésta.
9. Me despidieron de mi antiguo trabajo. En ocasiones, el motivo de finalización de contrato en una empresa es el despido. Pero si esto te ha ocurrido, mejor no lo digas con esas palabras en una entrevista de trabajo. No digas la palabra “despido”. Dale la vuelta a lo negativo y resalta lo positivo.

Fuente: Portafolio

Fuente: PsicologiaYMente

Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y minimizar la rotación laboral. Hoy en día existen muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción y retención laboral del talento humano pero en los siguientes 4 pasos fusionaremos las estrategias básicas de los RRHH y el Marketing para atraer al mejor Talento Humano a tu empresa:

1. Crea una lovemark. Una lovemark es aquella marca que ha logrado enamorar a sus clientes hasta el punto de que no sólo la compran, sino que se identifican con sus valores corporativos e influencian a otros para que también la compren. Es esa marca que tiene un no-sé-qué-que-qué-sé-yo que lleva a su público a comprar por la emoción y a convertirse en un usuario fiel.

• Para este paso necesitarás: Lograr que el mejor talento se identifique con los valores que definen a tu compañía, que muera por trabajar en tu equipo y que te ayude a atraer a otros candidatos de calidad como él/ella, en resumen, enamorar a tus candidatos.

2. Crea Candidate Personas. Un candidate persona es una representación ficticia del candidato al que estás intentando reclutar, y te permite profundizar en sus objetivos, los retos que persigue, sus miedos, sus posibles objeciones, así como sus métodos de comunicación preferidos, esto te permitirá desarrollar la forma más adecuada para acercarte a ellos.

• Para este paso necesitarás: Mucha investigación, entrevistas, encuestas y análisis todos estos datos te permitirán tener una visión general de cómo son aquellos candidatos a los que sueles dirigirte.

    3. Crea contenido excepcional. Busca crear y distribuir contenido de valor, relevante y consistente para atraer y retener una audiencia bien definida. El contenido que generas, el mensaje que envías y las historias que cuentas son lo que hará que los candidatos potenciales se sientan identificados con lo que ven y con los empleados actuales

^Ø Para este paso necesitarás: Un plan táctico en el que decidas qué tipo de contenidos servirá mejor a tus objetivos, con qué frecuencia quieres publicar y, después, deberás pensar y estudiar con qué medios cuentas. En términos de personas (equipo) y herramientas.

4. Crea una comunidad y sé referente en redes sociales. No se trata simplemente de tener presencia en redes sociales, sino crear o pertenecer a una comunidad que encaje tanto con tu marca y su sector como con tu candidato ideal y sus intereses. Son el amplificador de lo que hemos hablado hasta ahora y la mejor forma de comunicar tu talent brand a los candidate personas a través no sólo de tus ofertas sino de tu contenido excepcional.

• Para este paso necesitarás: ¡Tecnología, ingenio y creatividad!

fuente: blog.acsendo

Fuente:Marketingcontalento

La información y el conocimiento es poder, sobre todo si esa información emana de datos objetivos pues éstos son la materia prima más importante del siglo XXI; son el motor de desarrollo de todas las empresas y, por supuesto, son uno de los motores clave de los recursos humanos. Los datos nos permiten construir la información y asentar la toma de decisiones de cualquier empresa.

Debido a lo anteriormente explicado, es vital que el departamento de recursos humanos esté lleno de personas capaces y que tengan un papel proactivo en el desarrollo de la estrategia de negocio. Entre esas estrategias destaca la aplicación de analítica, la cual no es más que la recopilación y análisis de la información sobre nuestra gestión de talento para así   ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio. Entre los beneficios de las métricas tenemos:

Reconocer y desarrollar líderes en la empresa.

Identificar y promover los factores que motivan a nuestros empleados.

Fidelizar y retener talento.

Diseñar un mejor sistema de retribución.

Capacitar y desarrollar a las personas.

Atraer y seleccionar talento de manera más eficiente

Ahora bien, pasemos a los datos. Éstos se refieren a una gran variedad de información para el departamento de recursos humanos; así que, es necesario saber discernir entre toda la información disponible, e incidir en aquellas métricas que realmente resultan relevantes para la empresa, estas abarcan las métricas relacionadas con:

Productividad.  Datos sobre el absentismo laboral, el volumen  de ventas u otros, permiten analizar el rendimiento del equipo humano son imprescindible para entender cómo funciona realmente el engranaje interno de la empresa.

Remuneración. Permiten saber los costes soportados, la evolución de los salarios en términos interanuales y otras muchas variables.

Retención del talento. Permite analizar las tasas de rotación o de jubilación y es uno de los pilares el éxito presente y futuro de cualquier compañía, por ello tener datos, y analizar los mismos, es oro puro para los recursos humanos.

Eficiencia. Permitirá ver el coste y el retorno de implementar determinados procesos.

Indicadores demográficos de población activa. Permite entender el modo de dimensionar y de planificar la plantilla de la empresa.

Sin embargo, un proceso de HR Analytics (o métricas) no se trata sólo de datos y cifras o de cómo hacerse las preguntas correctas, sino que nos permite entender qué hay detrás de los datos. Para crear un sistema de HR Analytics deberás:

¿Qué aspectos de la gestión del capital humano debemos mejorar? ¿A qué retos nos estamos enfrentando? ¿Cómo podemos contribuir a mejorar el rendimiento de la organización?

-Reconocer qué métricas pueden ayudarnos a responder las preguntas planteadas.

-Busca   métodos   para   extraer   los   datos  que   quieres   y   realiza  el   análisis   estadístico correspondiente para obtener conclusiones objetivas.

-Transmite  los  resultados  y  conclusiones  a  otros  miembros  de  la  compañía,  tratando  de sintetizar y digerir la información para que pueda ser utilizada en la toma de decisiones.

Recuerda que las métricas te permitirán una mejor gestión de la información que manejas. Y ahora que conoces los pasos, es tu turno de llevarlo a cabo.

Fuentes:

Fuente:Talentier

Fuente: cezannehr

A  lo  largo  de  la  historia  se  ha  podido  constatar  que  parte  de  la  vida  de  una  persona  está condicionada por el trabajo, este aporta tanto la estabilidad económica como social que necesita un individuo para alcanzar su autorrealización, por esto su perdida, sobre todo por causas ajenas a su voluntad, trae  consigo graves  consecuencias  emocionales  como  ansiedad,  estrés, baja autoestima, sentimientos  de  culpa,  depresión,  agresión,  abandono  y  progresivamente  patologías  más  severas (como alcoholismo o la adicción a drogas) que podrían conllevar al suicidio.

De esta manera se consideraría a la pérdida del trabajo como uno de los eventos más perturbadores de la vida, y no sólo de la persona sino también de la empresa, afectando el clima laboral, la productividad de la misma y por consiguiente, su imagen.  A raíz de esto se han desarrollado nuevas estrategias de apoyo y orientación, con el fin de facilitar la búsqueda de nuevos empleos, reduciendo el periodo de desempleo que sufre la gente despedida y es allí donde hace presencia el outplacement.

Original del inglés, el outplacement hace alusión a la desvinculación de un cargo y a la reinserción en uno nuevo (Desvinculación Asistida); es un programa (individual o colectivo) de apoyo y orientación para las personas que son afectadas por el despido. Por medio de ella, las empresas contratan formadores los cuales entrevistan a los candidatos, analizan sus fortalezas y debilidades, determinan sus habilidades y competencias y fijan una estrategia y formación para reorientar sus carreras profesionales, lo cual permite ver el despido no como un evento negativo sino como oportunidad nueva para el trabajador y así encontrar un trabajo donde pueda desempeñarse aún mejor. Además de su función psicológica, el outplacement entrega nuevas herramientas para que la búsqueda del nuevo empleo (la cual debe comprenderse entre 3 a 6 meses) sea satisfactoria y eficaz, a cambio, la empresa obtiene reconocimiento social por el esfuerzo y humanismo que lleva consigo el proceso de reintegración de empleado mediante la desvinculación asistida.

El outplacement es, oficialmente, una nueva especialidad indispensable en Consultoría y Gestión de Recursos Humanos cuya práctica va en aumento y con miras a convertirse en una política obligatoria dentro  de  las  empresas.  Gracias  a  las  prácticas  del  outplacement,  el  pensamiento  de  que  las instituciones explotan al trabajador para luego desecharlo sin más se va dejando atrás, pues la desvinculación asistida promueve una metodología más justa y humana para el empleado de tal mañanera  que  éste  pueda  “reinventarse”  y  desarrollar  sus  capacidades  profesionales  de  manera positiva y satisfactoria.

Fuente: Repositorio

Fuente:GestionDeRecursosHumanos

En el contexto actual de las organizaciones empresariales, el modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea, está dejando de tener sentido.

Actualmente, el énfasis está puesto en las individualidades, en tanto cada persona se valora por lo que es y por lo que puede aportar. Los equipos de trabajo actuales muestran un panorama más complejo personificado por trabajadores con características, necesidades y motivaciones muy dispares y es exactamente eso lo que se debe buscar, ya que promueve el desarrollo e impulsa el talento de las personas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo; fortalece el compromiso; permite obtener mejores resultados y potencia, y al mismo tiempo, la calidad de vida, no sólo personal sino hasta de la misma empresa.

Por consiguiente, las organizaciones y empresas están tomando cada vez mayor conciencia de la importancia que tienen la diversidad y la inclusión al momento de potenciar equipos de trabajo y, por lo mismo, contar con una estrategia eficaz. La importancia de crear políticas con respecto a la diversidad es fundamental a la hora de construir un mejor ambiente laboral, pues representa no sólo a los diferentes mercados sino también a la sociedad de cada país.

Hoy en día es casi imposible imaginar una organización moderna sin un enfoque administrativo diversificado, por ello, existen 4 acciones para fomentar una política de inclusión y diversidad:

1.   Revisar la cultura organizacional.   Revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa. Incorporar el aprendizaje intercultural en las acciones de entrenamiento. Revisar políticas y procedimientos (como reclutamiento, selección, contratación de proveedores, entre otros).

2. Gestionar las habilidades individuales. Invite a las personas a reflexionar sobre sus capacidades con preguntas como: ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios? ¿invito a mi equipo a contribuir y participar con sus propias fortalezas y estilos? ¿puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás?

3. Modelar en inclusión a líderes y equipos. Realizar acciones permanentes y sistemáticas (como talleres de liderazgo) de sensibilización y entrenamiento, para que las políticas que se definan se materialicen efectivamente en resultados óptimos para el negocio.

4. Definir indicadores clave para la gestión de la diversidad. Cuando se escogen las perspectivas y KPI’s (Indicador Clave de Rendimiento) adecuados es importante analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empre Por ejemplo: Balanced Scorecard de diversidad.

Ciertamente, una gestión exitosa de la diversidad requiere un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos que genera, después de todo, cada vez trabajamos más con diferentes personas, diferentes equipos y en diferentes entornos. Todo esto es parte de vivir en un mundo en proceso de globalización que requiere personas cada vez más preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias y los resultados sin duda, redundarán en beneficios para la organización.

Fuentes:

http://fundacionadecco.org/azimut/gestion-de-la-diversidad-en-la-empresa/

http://blog.acsendo.com/4-pasos-para-fomentar-la-diversidad-e-inclusion-en-su-empresa/

http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

http://www.portafolio.co/opinion/otros-columnistas-1/diversidad-e-inclusion-en-las-empresas-502772

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/inclusion-y-diversidad-una-cadena-de-valor-mas-alla-de-la-empresa

La época que se vive hoy en día es convulsa y de grandes y rápidos cambios en cuanto a materia de empleo se refiere; cada vez es más difícil conseguir un empleo donde la persona pueda desempeñarse efectivamente, y si lo consigue, es aún más difícil mantenerlo debido a la cantidad de competencia que existe y es precisamente esta situación que hace que las estrategias y roles del pasado dejen de ser útiles y nos encontremos con el reto de desarrollar nuevas competencias en la búsqueda de nuestras metas profesionales.

Hacer fotocopias de tu currículum vitae y llevar a las empresas un folio con tu  foto estampada en el margen superior derecho, no es un procedimiento de lo más efectivo, ya que casi siempre acabaría donde todos los demás: en la trituradora de papel. De esta manera las nuevas generaciones se abrazaron a la Empleabilidad 2.0, donde abrieron perfiles en todas las páginas de búsqueda de empleo habidas y por haber, esperando con ansias respuestas de una propuesta donde tú y más de 5000 personas han aplicado. Desperanzador, ¿no? Tal vez un poco, pero tal vez es otro golpe de la realidad incitando a cambiar el juego; invitando a innovar la manera de vender nuestras habilidades al mundo.

Esto es exactamente lo que plantea la empleabilidad 3.0. Ella busca que los profesionales del siglo 21 empiecen a planear y realizar dos caminos: ser independientes, y a la vez, ser dependientes; y además, ambas prácticas las van a desarrollar de una forma distinta.  Ya no vale con ser candidatos y estar en búsqueda activa de empleo y nuevos retos profesionales, debemos y tenemos que creer en nosotros mismos como profesionales que somos y dar a conocer nuestra marca personal en la que mostrar a nuestros futuros empleadores o clientes todo nuestro talento, conocimientos, habilidades y actitudes que nos hacen únicos.

La estrategia que ofrece la empleabilidad 3.0 está basada en crear una marca personal y darla a conocer. Primero, por medio de un análisis y conocimiento tanto interno de nuestras competencias profesionales, nuestra experiencia y nuestros intereses personales como externos, de qué se demanda en el mercado y qué no se ofrece actualmente que yo puedo aportar; esto fomentará nuestra marca, nuestro producto y el objetivo del mismo.

Segundo, creando nuestra marca; las posibilidades de alcance son infinitas y sin coste alguno gracias al Internet, ya que puedes crear y promover tu marca, tus conocimientos y habilidades en alguna materia por medio de plataformas para blog profesionales (Blogger y WordPress) y las diferentes redes sociales (Twitter, Facebook, Instagram, entre otras).

Tercero, crear una estrategia de marketing y hacer seguimiento de nuestra marca. Esto conllevará a una actitud proactiva, debido a que crea la necesidad de hacer publicaciones periódicas de manera que los perfiles se mantengan siempre activos, que todos los contenidos sea originales y auténticos, y además permite la interacción constante con demás herramientas y/o plataformas sociales, lo cual aumentará las visitas a nuestro perfil logrando una mayor presencia y por consiguiente, una mejor posición en el mercado además de mantenernos conectados con el mundo actual y su evolución.

Ciertamente la empleabilidad 3.0 nos saca de nuestra zona de confort, pero es exactamente eso lo que necesita el mundo actual para seguir evolucionando. Atrevernos a encontrar nuevas maneras de surgir  y  experimentar  todo  aquello  que  sea  necesario  para desarrollar  nuestras  capacidades  y  no seamos ‘otro producto más’ sino alguien que pueda ofrecer algo nuevo y significativo.

Fuentes:

https://ceciliaramossanchez.wordpress.com/2014/01/28/empleabilidad-3-0-el-futuro-en-nuestras-manos-3/

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/la-empleabilidad-30-el-modelo-del-siglo-21

http://www.universitariocontrabajo.com/empleabilidad-3-0/