Los KPI de Recursos Humanos que realmente importan

Los KPI, en español Indicadores Clave de Desempeño, son una valiosa herramienta para el área de Recursos Humanos. Sin embargo, su capacidad de impacto es determinada por su nivel de alineación con la estrategia y las metas organizacionales.

 

En el caso de RR.HH., los KPI pueden medir la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño, entre otros procesos. Para que pueda definir métricas que sean de verdad útiles y alineadas sus objetivos, vamos a explicar a continuación algunos de los KPIs más importantes:

 

Talento Humano

 

Estas métricas ayudan a identificar oportunidades de mejora que permitan optimizar la retención y el desempeño de los colaboradores:

 

  • Índice de compromiso

El compromiso o también llamado employee engagement es el nivel de motivación e involucramiento que demuestran los colaboradores con su organización. Al medir este indicador podrá saber cómo comprometer a su equipo para que sea más productivo y se esfuerce más.

 

  • Relación de disponibilidad

Este KPI, también llamado ‘Listos ahora’, mide el porcentaje de posiciones estratégicas que cuentan con al menos un sucesor preparado para ocuparlas en el corto, mediano y largo plazo. Es necesario tener un plan de sucesión que asegure continuidad en los puestos directivos.

 

Formación y desarrollo

 

No tiene un gran impacto medir el porcentaje de empleados capacitados o su índice de satisfacción respecto a la formación que recibieron. Lo ideal es saber si estos procesos permitieron alcanzar mejores resultados. Veamos:

 

  • Reducción de costos/tiempo

Puede hacer uso de este indicador si la capacitación tiene como objetivo reducir costos, disminuir el número de errores cometidos o que el colaborador simplemente haga algo más rápido.

 

  • Inversión en capacitación por colaborador

Permite evaluar si la inversión que se está realizando en los programas de formación persiguen criterios estratégicos y si están siendo capacitados los colaboradores que realmente lo necesitan.

 

Cliente interno

 

Estos indicadores miden la satisfacción de los empleados con la organización y los servicios ofrecidos por el área de Recursos Humanos. Veamos:

 

  • Clima laboral

¿Son felices los empleados? ¿Cuál es el nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo? Es importante medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador.

 

  • Tasa de uso de los beneficios

Con este indicador el área de Recursos Humanos podrá conocer la efectividad de los programas de bienestar al reconocer los beneficios más y menos usados.

 

  • Resultados de entrevistas de salida

En el largo plazo, las entrevistas de salida pueden arrojar tendencias basadas en testimonios veraces sobre aspectos que estén afectando el clima laboral, el desempeño y las relaciones entre el talento humano.

 

KPI de finanzas

 

Las métricas de finanzas cuantifican el costo e impacto que han producido en términos monetarios los proyectos y programas de RR.HH.

 

  • ROI

El ROI (Return on Investment), o retorno de la inversión en español, es un indicador que permite medir la rentabilidad de un programa específico. Se calcula de la siguiente manera:

[(Ingresos – Inversión) / Inversión] * 100

 

  • Ingreso por empleado

Este indicador se calcula dividiendo los ingresos totales entre el número de empleados de la compañía. Sirve para medir la contribución generada por cada colaborador.

 

  • Índice de equidad salarial

El objetivo de este índice es evaluar la equidad del otorgamiento salarial entre hombres y mujeres de un mismo nivel  con el fin de reducir la brecha salarial. Se calcula restando el promedio salarial de hombres con el promedio recibido por las mujeres

 

Entender los KPIs

La mayoría de KPI no retratan una situación buena o mala por sí mismos. Es responsabilidad del profesional de RR.HH. interpretarlos y darles sentido teniendo en cuenta el momento que está atravesando la empresa en ese momento.

 

  • Tasa de rotación

Muchos se estarán preguntando por el que ha sido un indicador clave del éxito de la gestión de Recursos Humanos: la tasa de rotación. Sin embargo, se debe aprender a interpretar este KPI en el contexto adecuado.

Una alta rotación no es necesariamente un síntoma de una mala gestión si, por ejemplo, se están yendo los empleados menos productivos. Por lo tanto, se recomienda aprender a leer esta métrica cruzando otros datos como los resultados de la evaluación de desempeño para saber cuál es el talento humano que se está yendo.

 

  • Tiempo de llenar una vacante

Algunos profesionales de RR.HH. miden el tiempo que tardan en llenar una vacante. Pero si en realidad tardan un día y contratan a la persona menos adecuada para el cargo, no están haciendo bien su tarea. Tiene que ser una cuestión de calidad y no tanto de tiempo.

 

Algunos departamentos de RR.HH. aún utilizan KPIs que realmente no tienen un impacto significativo en el negocio. Y para ser un aliado estratégico de la organización, debe apoyarse en herramientas tecnológicas para facilitar la implementación y recolección de información que permita hablar el mismo idioma que los directivos. 

 

Fuente: Acsendo

agosto 30, 2018 Capacitación, Corporativo, Desarrollo Organizacional, Empredimiento Comentarios desactivados en Los KPI de Recursos Humanos que realmente importan

7 tácticas para generar ideas innovadoras

La innovación es un proceso de cambio.

Cualquier persona puede generar una transformación. De hecho, tú estás innovando cuando trabajas en un reto donde desarrollas o lanzas una nueva propuesta al mercado. La medición del impacto que tenga ese concepto te dará como resultado qué tipo de innovación haz realizado y cuáles son sus beneficios en la sociedad.

Todos en algún momento hemos tenido una buena idea. Es ese segundo que decimos ¡Eureka! y sentimos una gran satisfacción personal por haber atravesado ese proceso de ideación, por resolver algún problema o generar algo nuevo que nos traerá un beneficio. Esos momentos son invaluables y debemos toparnos con ellos con más frecuencia.

Pero, ¿qué hacemos con esas ideas?, ¿las llevamos a la práctica? En la mayoría de los casos, no.

Existen técnicas, comprobadas científicamente y aplicadas en el desarrollo de grandes marcas internacionales, que ayudan a la generación de conceptos innovadores. Estas metodologías impulsarán a que los momentos de ¡Eureka! tengan un mayor valor.

Según el libro de Bryan W. Mattimore, “Idea Stormers: How to Lead and Inspire Creative Breakthroughs“, estas son siete tácticas para generar ideas innovadoras en grupo.

1. Interrogatorio de supuestos: esta técnica nos ayudará a producir cuestionamientos durante cualquier momento del desarrollo de algún producto o servicio nuevo.

Se recomienda generar entre 20 o 30 supuestos, verdaderos o falsos, que se relacionen con lo que se está desarrollando, después tomemos varios de ellos con el fin de desencadenar nuevas ideas sobre el producto o servicio a ofrecer.

2. Redefinición de oportunidades: está técnica nos ayudará a “destilar” nuevos conceptos desde una idea principal.

Se tiene que escribir una oración central que defina qué es lo que queremos poner en marcha o cambiar. Después, de esa misma oración elegirás las palabras clave y las intercambiarás para crear alternativas. Al final, tendrás tu oración principal y una serie de combinaciones diferentes sobre la idea original.

3. Deseo: este rol play nos ayudará a salir de nuestras formas comunes de pensar y nos permitirá ver nuevas posibilidades.

Se tiene que empezar preguntando las formas imposibles de hacer las cosas y después tener una lluvia de ideas sobre cómo sería posible lograrlas. Genera entre 20 y 30 deseos de tu negocio. Después, concéntrate en esas “ilusiones improbables” y úsalas como estímulos para generar las mejores ideas para tu empresa.

4. Cerebro en movimiento: nos ayudará a que todos los miembros del equipo tengan oportunidad de generar ideas.

El grupo selecciona varios aspectos del problema en torno al cual se quiere una solución. Estos se convierten en las instrucciones creativas del grupo para trabajar. Algún integrante coloca los aspectos del problema en hojas pegadas en la pared. Los participantes escriben sus ideas de solución en un papel y luego lo intercambian con el fin de añadir nuevas ideas en los papeles de su compañero.

5. Intuición semántica: nos ayudará a inyectar energía al grupo, en los momentos que sientan que no generan ideas de valor al final de una lluvia de ideas.

El primer paso es seleccionar las tres categorías de palabras que se relacionan con tu reto. Se deben generar palabras en cada una de estas categorías, después – de manera aleatoria – selecciona cualquier palabra del grupo y combinarlas con el fin de generar una minihistoria.

6. Imágenes de sugerencia: esta técnica impulsa la creación ideas de valor con base en fotografías o dibujos que se relacionen con el problema o nueva idea a tratar.

Se les pide a los participantes que escriban en una hoja las ideas que se les vengan a la cabeza cuando vean la imagen. Después se tomarán un tiempo para discutir sus conclusiones y poder exponerlos al grupo.

7. Peor idea: esta metodología permite actuar esos momentos cuando todo sale mal.

Es simple: el grupo tendrá que generar ideas malas, groseras, horribles e ilegales sobre el problema a tratar. Esto generará risa y convivencia. Ya que tengamos la lista, comentémosle al grupo que esas ideas las cambiemos a buenas ideas, pensando en su opuesto.

 

Fuente: Entrepreneur

agosto 23, 2018 Uncategorized Comentarios desactivados en 7 tácticas para generar ideas innovadoras

Todo lo que necesitas saber para escribir el currículum perfecto

Si hay un área en la que vale la pena invertir tiempo en lo que respecta a la búsqueda de empleo, definitivamente es tu currículum. Después de todo, en solo siete segundos de echarle un vistazo, los reclutadores y los gerentes de contratación ya saben si desean o no avanzar con tu solicitud. Por supuesto, escribir un currículum excelente es más fácil decirlo que hacerlo, por eso que estamos aquí para ayudarte en cada paso del camino.

 

1. Elige el tipo correcto de currículum

 

Si pensabas que solo había un tipo de CV, piénsalo de nuevo. Existen múltiples tipos diferentes, y el que debe usar dependerá de tus propias circunstancias profesionales únicas. Un currículum cronológico enumera las diferentes posiciones que has ocupado de arriba a abajo de mayor a menor reciente, y es mejor para aquellos cuyas carreras reflejan un camino claro hacia la función que están solicitando.

 

Un currículum funcional enfatiza la relevancia con respecto a la experiencia reciente, con diferentes posiciones enumeradas de arriba a abajo de mayor a menor relevancia, una sección de habilidades y un resumen profesional que explica por qué te adaptas estupendamente al puesto que solicitas. Esta es una gran opción para aquellos que están en transición a un nuevo campo o que vuelven a ingresar a la fuerza de trabajo después de un período de descanso.

Una combinación de currículums toma prestados de ambos formatos al combinar el resumen profesional y la sección de habilidades de un currículum funcional y el orden cronológico de la experiencia laboral de un currículum cronológico. Esta es una buena manera de enfatizar las habilidades y la experiencia por igual, y es una gran opción para muchos tipos diferentes de personas que buscan trabajo.

 

2. Descubre qué necesitas incluir

 

Los currículos deben tener seis componentes principales: un encabezado e información de contacto, resumen profesional, sección de habilidades, experiencia laboral, educación y experiencia adicional.

 

Aquí hay un resumen breve de lo que es cada rubro y consejos sobre cómo aprovecharlos al máximo:

 

Encabezado e información de contacto: la parte superior de tu currículum (o la que sea la parte más destacada) que contenga tu nombre e información de contacto.

 

  • Consejo profesional:  piénsalo dos veces antes de incluir tu dirección postal. Muchas veces es innecesaria y puede perjudicar tus posibilidades de calificar a una entrevista si vives lejos de donde está el puesto.

 

Resumen profesional: descripción breve de una a tres oraciones, que resume quién eres, qué haces y por qué eres una buena opción para el trabajo que buscas.

 

  • Consejo profesional: evita las descripciones como “trabajador”, “motivado” y demás términos vagos y genéricos. Céntrate en las habilidades y logros que te distinguen.

 

Habilidades: una lista de las competencias clave que posees y que te ayudarán a hacer el trabajo que estás solicitando.

 

  • Consejo profesional: ¿No te decides sobre qué habilidades incluir? Revisa la descripción del trabajo que buscas para ver qué talentos son las más importantes.

 

Experiencia laboral: una lista de los diferentes títulos que has obtenido, los lugares en los que has trabajado y los logros que ha logrado.

 

  • Consejo profesional: al escribir estos puntos en viñetas, usa el formato STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para no solo describir lo que hiciste en un trabajo anterior, sino qué tipo de impacto tuviste.

 

Educación: detalles sobre el nivel de preparación que has alcanzado, dónde estudiaste y qué cursaste.

 

  • Consejo profesional: solo incluye tu educación básica si tiene poco que te graduaste de la preparatoria. Cuanto más avances en tu carrera, más reclutadores y gerentes de contratación le prestarán más atención a la experiencia que a la educación.

 

Experiencia adicional: una sección general donde puedes agregar tu experiencia de voluntariado, pasatiempos, premios, etc.

 

  • Consejo profesional: algunas empresas son particularmente apasionadas por el voluntariado y la retribución a la comunidad. Si está postulando a una de ellas, usa esta sección para describir cómo has marcado la diferencia: ¡es una excelente manera de mostrar que puedes formar parte de la cultura de la compañía!

3. No te olvides de diseñar y formatear

 

Al final del día, un currículum bien redactado con experiencia relevante saldrá victorioso sobre uno que sea bonito, pero ligero sobre el contenido. Sin embargo, si combina un excelente contenido con un diseño limpio y ordenado y el formato adecuado, tendrás una combinación ganadora. Aquí hay algunas cosas que debes tener en cuenta si deseas que tu currículum se vea mejor:

 

  • Usa una fuente fácil de leer de no menos de 11 puntos.
  • Agrega márgenes de al menos .7 pulgadas.
  • Asegúrate de que haya suficiente espacio en blanco entre las secciones
  • Mantén tu currículum en un máximo de 1-2 páginas, a menos que estés en un campo como academia o medicina y debas citar documentos y publicaciones.
  • No exageres con un diseño o decoración intrincados: los toques de color están bien, pero evita cualquier conflicto o detalles visualmente cargados.

 

4. Verifica estos puntos de último minuto

 

Una vez que te sientas bien con tu currículum, no hagas clic en enviar por el momento. Cargar tu currículum antes de realizar un escaneo completo puede generar errores y oportunidades perdidas para causar la mejor impresión. Revisa los siguientes puntos para asegurarte de que tu currículum esté listo para ser visto por el mundo:

 

  • Verifica tu información de empleo para asegurarte de que coincida con lo que tienes en LinkedIn. Cualquier discrepancia, incluso si es accidental, podría levantar sospechas en un reclutador.
  • Usa una plataforma como Grammarly (en inglés) o MyStilus (en español) para editar tu currículum. Estas páginas pueden salvarte de errores ortográficos, cientos de tipos de errores gramaticales y de puntuación, y palabras que se escriben bien, pero se usan en el contexto incorrecto, todas las cuales se ven poco profesionales en un currículum y pueden dañar seriamente tus posibilidades de pasar a la siguiente ronda de contratación.
  • Guarda tu currículum con un nombre de archivo simple para mantener la profesionalidad y simplemente mantener un mejor registro de tus documentos. No puedes equivocarte con un nombre tipo “Tu apellido-CV-2018”
  • Comprueba las mayúsculas y minúsculas en los nombres y títulos de las empresas; la coherencia en tu CV es la clave.
  • Revisa tus viñetas para asegurarte de que estén enfocadas en mostrar resultados, no simplemente en enumerar tareas.

Fuente: Entrepreneur

agosto 16, 2018 Uncategorized Comentarios desactivados en Todo lo que necesitas saber para escribir el currículum perfecto

3 Consejos para una entrevista de selección adecuada

Indiscutiblemente cada día aumenta la responsabilidad del proceso de selección pues se han comprobado sus consecuencias positivas y negativas, tanto en el campo monetario como de desarrollo de talento. Pero hacer un buen proceso de selección no es solo responsabilidad con la compañía sino también con las personas que se la están jugando por trabajar y deben trabajar en el lugar correcto para ellos.

 

  1. Cada pregunta que haga, dele un sentido en la entrevista:

 

Algunas veces, se hacen entrevistas desde un formato pre-planteado, unánime construido de una manera general de qué preguntas hacer y en qué orden. En esta ocasión no se van a sugerir un número de preguntas claves ni preguntas sugeridas para entrevista.

 

El tip consiste en analizar el perfil del cargo, las competencias requeridas del mismo y el perfil de la persona que se está entrevistando para formular preguntas con sentido en términos de adquirir información pertinente y no información que sobre al proceso.

 

Para este caso una entrevista por competencias se podría sugerir pues va a conectar preguntas relevantes con experiencias específicas del candidato al cargo y las competencias necesarias para desempeñar el cargo con excelencia. Si no está claro el objetivo o expectativa frente a una pregunta de entrevista es mejor replantearla por otra más útil.

 

  1. Piense tanto en la empresa como en el colaborador:

 

La tendencia al realizar un proceso de selección es construirlo a favor de las necesidades del cargo para la empresa y con ello construir el perfil, reclutar, seleccionar y contratar con prioridad número uno, cumplir con las expectativas empresariales frente a la personada seleccionada para el cargo.

Este tip hace referencia a no olvidarse de la responsabilidad que existe con el colaborador. Un proceso de selección eficaz y que marque la diferencia, es aquel que cumple con las expectativas tanto organizacionales como personales.

 

Quienes realizan el proceso deben ser conscientes de su responsabilidad con ingresar un colaborador a una empresa que lo haga feliz, que saque lo mejor de sí mismo, motive y no vaya a dañar la calidad de vida del trabajador según sus deseos profesionales y personales. Además al cumplir con esto el trabajador va a ser más productivo beneficiando la empresa.

 

  1. No se quede en lo básico, indague:

 

Cuando se sigue un formato de entrevista de selección sin pensamiento crítico, curioso y analítico, se pierden detalles importantes frente al perfil de la persona que pueden implicar seleccionar al candidato erróneo. Cuando un proceso de selección se convierte en un mecánico registro de información puntual y esperada de un candidato pierde su calidad y asertividad.

 

Indagar implica varios procesos. Implica preguntar con claridad, una pregunta a la vez para no confundir al candidato ni que este pueda evadir la intención de la pregunta. Además implica análisis de vocabulario verbal y no verbal para poder direccionar de la entrevista. También involucra parafrasear respuestas del candidato para confirmar o que este pueda reformular su respuesta y proporcionar la información más pertinente.

 

Cuando la entrevista se queda básica, aumenta el margen de error pues esos aspectos de la personalidad, competencias y aspiraciones salen a relucir en la motivación y productividad del trabajador. Además, esas brechas de información también van a reflejarse en sus hábitos en el día laboral y en sus relaciones interpersonales que pueden conectar o ser nociva para la cultura organizacional que se quiere construir.

 

Finalmente, además de la importancia de los procesos de selección por definición, pues sin personas no hay empresas, es fundamental comprender la responsabilidad que conlleva cada uno de ellos. Se es responsable tanto de la productividad y cumplimiento de metas de la empresa desde ese primer paso de contratar talento. También es responsabilidad de poder mejorar o dañar la calidad de vida de una persona al no realizar el proceso de selección con precaución y escogerla para la empresa incorrecta a su ser.

 

Fuente: Acsendo

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5 Razones por las que está perdiendo su talento humano

La retención y satisfacción del talento humano es tan importante para las organizaciones como la atracción de nuevos colaboradores. Aunque la salida de empleados es una situación normal en todas las compañías, los líderes deben estar siempre conectados con su talento humano para entender las razones por las que se quedan y los motivos por los que deciden abandonar su trabajo.

 

La rotación continua de colaboradores afecta el funcionamiento de la compañía, su clima laboral y el desarrollo y consolidación de procesos internos y externos, además de reducir la productividad, perjudicar la dinámica de los equipos de trabajo y generar costos adicionales, en tiempo y dinero, en procesos de reclutamiento, capacitación y entrenamiento.

 

Aunque los líderes de los equipos deberían saber que sus colaboradores pueden tomar la decisión de dejar la compañía en cualquier momento, la mayoría de ellos no están preparados para afrontar la situación y reemplazar al empleado con rapidez y efectividad. Por ello, en esta lista hemos reunido las razones más comunes por las cuales una persona abandona su trabajo.

 

  1. Baja compensación:

Todas las personas esperan que les paguen lo que se merecen de acuerdo con su experiencia y capacidad. Cuando un empleado se entera que está recibiendo una remuneración menor que la del promedio de su posición en el mercado, se siente infravalorado y empieza a buscar alternativas para equilibrar su salario. Si en la organización no es posible mejorar la situación, lo más probable es que se vaya tan pronto como encuentre una oferta con una compensación más alta.

 

  1. Falta de oportunidades de crecimiento

Los empleados siempre están en búsqueda de nuevas oportunidadespara mejorar sus competencias y potenciar su carrera profesional. Los colaboradores, particularmente los millennials, esperan que las organizaciones les brinden opciones de capacitación y entrenamiento que les permitan adquirir nuevas experiencias y conocimientos para aportar a la compañía. Si sienten que su trabajo se ha convertido en una rutina o que el líder no le da importancia a su crecimiento, querrán irse a un lugar en el que si puedan lograrlo.

 

  1. Relaciones laborales de mala calidad

Los empleados no se van de las empresas, dejan a sus líderes y a sus compañeros de trabajo. Si un colaborador empieza a tener problemascon su jefe, desacuerdos, falta de comunicación, irrespeto, entre otros, probablemente se irá pronto de la compañía. Además, cuando las personas deciden aislarse de sus compañeros y no participar en las actividades grupales, almuerzos, reuniones, etc, significa que tienen un problema personal o que están perdiendo el interés y la empatía con su trabajo, sus compañeros y la organización.

 

  1. Inseguridad laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno en el que el futuro de la empresa no está claro. Los líderes deben transmitir seguridad, estabilidad y garantías de oportunidades de crecimiento a sus colaboradores. Una forma de hacerlo es publicando periódicamente los informes financieros de la empresa y enviando boletines informando las nuevas inversiones, decisiones y cambios en el equipo. Si los colaboradores perciben que la información de la compañía no se maneja con transparencia, se van a sentir inseguros y buscarán un cambio de rumbo.

 

  1. Búsqueda de nuevas oportunidades

En algunas ocasiones, los colaboradores se van de la compañía simplemente porque quieren buscar nuevos retos y oportunidades profesionales. Esto pasa porque quieren dar un vuelco a su carrera, continuar su formación académica o emprender con su propia empresa. Por lo tanto, a pesar de las medidas que tome o los esfuerzos que haga la compañía, a veces los empleados no pueden retenerse porque sus objetivos personales o los eventos de su vida van en dirección opuesta a su trabajo.

 

La frecuente rotación de colaboradores afecta la credibilidad, la satisfacción y la motivación del equipo de trabajo. Por ello, es recomendable que las organizaciones cuenten con sistemas de evaluación de desempeño objetivos, que entreguen retroalimentación adecuada y que hagan acompañamiento a sus empleados para garantizar su bienestar, su productividad y la posibilidad de acceder a planes de formación y entrenamiento para impulsar el desarrollo personal y profesional de su activo más importante: el talento humano.

 

Fuente: Acsendo

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En Taiwán pagan $803 por una libra de geisha panameño

La taiwanesa Black Gold Coffee Co adquirió –por el precio récord de $803– una libra de café geisha natural, Elida Geisha Green Tip Natural producido por la familia Lamastus en la subasta electrónica The Best of Panama 2018.

 

El precio más alto pagado en el mundo por una libra de café geisha era de $601.

 

La puja y repuja de la subasta electrónica se inició a las 6:00 p.m. del jueves 19 de julio y culminó pasada la 1:20 a.m. de este viernes 20 de julio.

 

Cuatro horas después de iniciada la subasta, el café Elida Geisha Green Tip proceso lavado, también de la familia Lamastus rompió el récord mundial pagado por una libra de café geisha al cotizarse en $661 la libra. Una hora después, el café Elida Geisha Green Tip Natural superó el precio y se cotizó $803.

 

La taiwanesa Black Gold Coffee Co pagó $80,300 por 100 libras de café geisha natural Elida Geisha Green Tip Natural, de la familia Lamastus.

 

La japonesa Saza Coffee también adquirió una porción del codiciado geisha istmeño al pagar $66,100 por 100 libras del Elida Geisha Green Tip proceso lavado, cultivado a más de 1,850 metros de altura en Alto Quiel, Boquete, provincia de Chiriquí.

 

El café Longboard Windy Ridge Geisha, cultivado en Alto Jaramillo (Boquete), ocupó el tercer lugar en la subasta electrónica y se cotizó en $216 la libra.

 

“La subasta fue un éxito porque se superó el precio promedio pagado por la libra del grano panameño. El año pasado en la XXI Best of Panama 2017 el precio promedio de la libra se fijó en $62 y en está ocasión el precio fue de $92”, manifestó Wilford Lamastus, presidente de la Asociación de Cafés Especiales de Panamá (SCAP).

 

En la categoría tradicional lavado, también superaron las cifras establecidas por una libra de café.

 

El Esmeralda Tradicional, cultivado en la hacienda La Esmeralda, Cañas Verdes, propiedad de la familia Peterson, se cotizó en $100 la libra. El precio más alto en esta categoría era de $50 por una libra y fue pagado en 2016.

 

En la subasta electrónica panameña se ofertaron 49 lotes del mejor café producido en las tierras altas chiricanas y participaron compradores de Estados Unidos, Asia y Europa.

 

La venta online, que duró siete horas, se dividió en cinco categorías: geisha natural, geisha lavado; variedades tradicionales, proceso lavado y proceso natural, y la variedad pacamara.

 

Fuente: LaPrensa

julio 29, 2018 Noticia, Panama Comentarios desactivados en En Taiwán pagan $803 por una libra de geisha panameño

Inversiones chinas en Panamá aumentarán por TLC

China sigue su expansión comercial por América Latina, por lo que ha puesto sus esfuerzos en firmar un Tratado de Libre Comercio con Panamá. El posible acuerdo traerá a la nación centroamericana importantes flujos de inversión provenientes del país asiático, considera Ernesto Bazán, director de la firma de análisis que lleva su propio nombre.

 

La inversión extranjera directa (IED) en la nación canalera se ubicó en 5,319.2 millones de dólares (mdd) durante el año pasado, por lo que este número puede aumentar con la consecución del TLC entre la nación centroamericana y China.

 

En este sentido el analista económico explica que Panamá tendría un importante beneficio por dos razones: la primera porque es un país atractivo para la inversión debido a factores como la moneda, estabilidad política y económica, conectividad, y su régimen tributario territorial.

 

La otra razón se debería a que en términos de magnitud una “pequeña” inversión de China puede ser materialmente importante para Panamá, considera Bazán. Muestra de ello es que, con el restablecimiento de las relaciones diplomáticas entre ambas partes en junio de 2017, la empresa China Harbour Engineering Company (CHEC) y Jan De Nul (Bélgica) comenzaron la construcción de un puerto de cruceros con valor de 165 mdd.

 

En una entrevista con Xinhua, el director de Análisis Económico y Social del ministerio de Economía y Finanzas de Panamá, Raúl Moreira, considero que el gobierno chino ve a Panamá no sólo como un lugar de negocios entre los dos países, sino como plataforma para la penetración comercial, industrial y demás, de China en América Latina.

 

Oportunidades y desafíos de Panamá en el TLC

 

China y Panamá dieron inicio el 9 de julio a la primera ronda de negociaciones para un TLC, los equipos negociadores se reunieron con el objetivo de homologar y acordar terminología, definiciones y conceptos de cara a la discusión a fondo de los diferentes componentes.

 

Un punto que explica la importancia de este tratado es que el país asiático es el tercer destino de las exportaciones panameñas que se ubicaron en 42 mdd en 2017, de acuerdo con datos del gobierno de la nación canalera.

 

La balanza comercial entre ambas naciones se complementa tomando en cuenta el hecho de que Panamá exporta al mercado chino principalmente café, pieles de bovino y harina de pescado, mientras que China importa hacia nuestro país productos de alta tecnología como teléfonos celulares y televisores, además de textiles, neumáticos, juguetes, zapatillas y calzados, entre otros. “Panamá es por naturaleza deficitario en su balanza comercial. Es un país netamente importador y China es el principal mercado desde donde se importa”, destaca Bazán.

 

Para el analista económico, los principales efectos positivos que puede traer el TLC son que los precios puestos en Panamá se hacen más competitivos, por lo que se pueden ofrecer productos de menor precio, convirtiéndose en un estímulo para la demanda interna o incluso para reexportación.

 

“Mientras Panamá tiene un déficit en su balanza comercial de 10,000 billones (16.2% de su PIB), China tiene un superávit de 450,000 billones (4.7% de su PIB), lo que refleja el evidente grado de oportunidad que ello significa para Panamá, ya que hace previsible que los flujos de comercio sean más de exportación de China hacia Panamá que viceversa”, explica Bazán.

 

Sin embargo, el economista panameño considera que debe tenerse en cuenta que los aranceles son una modalidad de protección a la producción local y si no resultan competitivos en calidad o precio, los productos chinos que llegarían a menor precio afectarían a los productores locales.

 

Uno de los sectores que serían más afectados por el TLC sería el sector ganadero debido a que este no cuenta con la competitividad necesaria, ya que este paso a 1.9% del PIB desde 3.2% del PIB cuando se ubicaba en la década pasada. “En consecuencia, sería el principal sector afectado como producto de la firma de un TLC Panamá-China”, explica Bazán.

 

Fuente: Forbes

julio 28, 2018 Noticia, Panama Comentarios desactivados en Inversiones chinas en Panamá aumentarán por TLC

Así se verifican las experiencias laborales

Al presentar una hoja de vida, los candidatos ponen la mejor información, aquella que les asegure un futuro en la compañía de sus sueños y que los lleve a ese trabajo que tanto quieren, pero como no todos los candidatos son sinceros, las empresas usan estrategias en la comprobación de datos.

 

“Nosotros hemos observado que las empresas verifican las referencias de los potenciales empleados de diferentes maneras, siempre con el objetivo de identificar elementos que aporten a la toma de decisión para escoger a un candidato definitivo”, explicó Carolina Forero, gerente de Mercadeo y Comunicaciones en Colombia y líder en Latinoamérica de Hays.

Para comprobar la experiencia se debe hablar con quien se haya desempeñado como el jefe directo anterior, para conocer de primera mano cómo fue el comportamiento del candidato en posiciones anteriores, las debilidades y fortalezas, y las responsabilidades que tenía en esos cargos, además de si recomendaría o no contratar a la persona.

 

También se debe hablar con la parte administrativa de las empresas en las que haya trabajado, para así corroborar la información presentada en cuanto a tiempos de trabajo en la empresa, cargos desempeñados y demás información relevante, por ejemplo, por qué dejó la empresa.

“La única forma de corroborar la información laboral que presentan los aspirantes al cargo, es mediante un contacto directo con la empresa exempleadora, pues realmente es quien debe emitir el certificado laboral que determina la Ley y es quien tiene la información necesaria para el nuevo empleo. Ahora bien, si la empresa ya no existe, es posible que mediante la Cámara de Comercio pueda solicitar los certificados de existencia y representación legal de estas, pero solo con la finalidad de probar su existencia”, agregó Leonardo Mejía, abogado y coordinador general de Mejía López Estudio de Abogados.

Para conocer algunas de habilidades específicas, se puede solicitar al candidato que brinde como referencia a una persona a la que le haya reportado, que podría no ser su jefe directo. Y en algunas ocasiones y dependiendo del cargo, se puede solicitar al candidato que brinde como referencia a una persona que estuviera bajo su responsabilidad o un par, para entender cómo es su manejo de equipo.

“Verificar las referencias de un candidato abre la posibilidad de identificar los tiempos que ha estado en el mercado laboral, las relaciones que ha construido y las posiciones que ha ocupado, las cuales pueden o no ser la base de una nueva oportunidad”, puntualizó Forero.

 

Fuente: Portafolio

julio 27, 2018 Uncategorized Comentarios desactivados en Así se verifican las experiencias laborales

¿Qué se busca en cargos directivos?

Los especialistas en selección de talento ya no solo se interesan en los años de experiencia y el conocimiento.

A medida que la tecnología va avanzando, el conocimiento se ha hecho más accesible. Por esa razón, los empleadores están mirando para cargos directivos y gerenciales, sobre todo, otro tipo de aptitudes y actitudes que van más allá de lo que todos pueden conocer y aprender en Internet.

María Paula Murcia, directora de e-hunters, empresa dedicada a la búsqueda y selección del mejor talento humano, cuenta que actualmente ha cambiado la forma de buscar el talento directivo y gerencial. “Antes se miraba cuántos años de experiencia se tenía, cuántos años en cargos directivos, por lo general, cosas más tangibles. Y las habilidades blandas no eran importantes. Ahora esas cualidades han tomado mucha fuerza y son parte clave de los procesos de selección y reclutamiento que, en particular, hacemos desde e- hunters”. 

Según Murcia, las habilidades blandas son aquellas características que son muy propias de las personas y que muchas veces no son medibles. Son lo que describe a un empleado en su forma de trabajar y actuar. Por ejemplo, el liderazgo, la orientación a los resultados, la proactividad y esas actividades y competencias que hacen único el perfil del candidato.

“Esto quiere decir que nos enfocamos en personas que además se entiendan con la cultura de la compañía, la sinergia y el cómo se comporta el equipo que van a dirigir”, expresa.

El mercado también ha ido cambiando. Antes no había tanto acceso a la información y por eso quien la tuviera era el centro de atención, reitera Murcia. Sin embargo, en la actualidad, gracias a Internet, es posible acceder a un conocimiento útil y oportuno sin necesidad de tener que acudir siempre a especialistas.

Una persona que cuenta con habilidades blandas le va a dar la milla extra, va a ser innovadora, proactiva y propositiva. Es un trabajador que entiende hacia dónde va la compañía y hace lo posible por proponer ideas desde su rol. “Eso es lo que se busca hoy en una posición de liderazgo”, puntúa.

 

Fuente: Portafolio

julio 26, 2018 Recursos Humanos Comentarios desactivados en ¿Qué se busca en cargos directivos?

¿Sabe usted cuánto recibirá de Décimo Tercer Mes y cuáles serán sus descuentos?

El Décimo Tercer Mes es un derecho adicional que las empresas pagan tres veces al año para retribuir a los trabajadores públicos y privados, quienes todos los años lo esperan con ansias para pagar deudas, invertir o simplemente gastárselo en algo que necesita.’

La bonificación debe pagarse en 3 partes proporcionales: La primera parte será el 15 de abril, la segunda parte el 15 de agosto y la tercera parte el 15 de diciembre.

Sin embargo, es importante que usted sepa cómo se deben realizar los pagos y cómo se calculan, ya que cada caso es diferente.

Para calcular el décimo tercer mes, se debe tomar en cuenta los salarios ordinarios y extraordinarios, las horas extras y cualquier otro beneficio que se considere como salario. Además del pago de la contribución del 7.25% para Seguro Social y del Impuesto Sobre la Renta (ISR).

Esto dentro del período de 4 meses correspondiente que luego se dividirá entre 12. Para sacar el monto a recibir como pago de abril deberá sumar sus ganancias desde el 16 de diciembre del año anterior al 15 de abril del presente.

Asimismo, para la partida de agosto, se sumarían los salarios del 16 de abril al 15 de agosto y se dividiría siempre entre 12 y finalmente, para el de diciembre, debe tener en cuenta los ingresos del 16 de agosto al 15 de diciembre.

Por ejemplo, si su salario mensual es de $592.86 sin horas extras. Lo primero que debe hacer es dividir entre tres.

$592.86 entre 3= $197.62

Luego debe multiplicar por el 7.25% que se le hace por el Seguro Social que en este caso sería de $14.33. Es decir usted recibirá un total de $183.29 de décimo tercer mes con descuentos.

Descuento de Impuesto Sobre la Renta 

En tanto, una persona que gana más de $900 deberán multiplicar su salario por 13 para obtener un ingreso anual para sacar el Impuesto Sobre la Renta.

Ejemplo:

$996.59 X 13 salarios en el año = $12,955.67 -$11,000= $1,955.67 por 15% =$293.35 de renta anual.

El aporte se descuenta de la planilla y el porcentaje depende de sus ganancias anuales. Los trabajadores que ganen menos de $11,000 al año no tienen descuentos, los que ganan entre $11,000 a $50,000 anual tendrán un descuento del 15% sobre el excedente de los $11,000. Mientras que los que generen más de $50,000 al año se les descontará el 25% de impuesto sobre el excedente de $50,000.

Pagos adicionales

Por lo general, para fin de año muchas empresas ofrecen un bono o pago adicional, sin embargo, esto no se considera como parte del salario ni se toman en cuenta para sacar el cálculo de prestaciones como indemnización, ni décimo tercer mes.

Según el artículo 142 Código de Trabajo, no se consideran como salario, sean permanentes u ocasionales, los pagos que efectúe el empleador al trabajador en concepto de mejoras al decimotercer mes, bonificaciones, gratificaciones, primas de producción, donaciones y participación en las utilidades, aun cuando tal participación se realice en forma de suscripción o tenencia de acciones y aun cuando sólo beneficie a uno o varios trabajadores de la empresa.

 

Fuente: Panamaamerica

julio 26, 2018 Noticia, Panama Comentarios desactivados en ¿Sabe usted cuánto recibirá de Décimo Tercer Mes y cuáles serán sus descuentos?
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