El desarrollo del Talento en la empresa: una herramienta de productividad

El desarrollo del talento en la empresa es una herramienta que indudablemente puede asegurar un incremento de la productividad. En un entorno de negocios VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), la evolución de los mercados es vertiginosa y no ofrece posibilidad de planificación a largo plazo. Son los Talentos que conforman las organizaciones los que permiten la adaptación y la supervivencia a los cambios.

 

Harish Manwani, ya retirado, que aun actualmente ejerce como Presidente no Ejecutivo de Unilever en La India (Unilever en ese momento era el principal empleador en 21 países, top-3 en 37 países, atendiendo a un mercado de 2.000 millones de clientes / día en más 190 países), en su discurso en la Junta General Anual de julio de 2013, estableció una serie de estrategias a desarrollar para enfrentarse a un entorno VUCA:

 

  • Anticipación, con una proyección de medio-largo plazo y agilidad para afrontar los cambios según se sucedan.
  • Enfoque constante en el cliente, todas las decisiones deben estar centradas en los clientes.
  • Pensar en local, al lado del cliente, y actuar globalmente, pensando en escalabilidad y exportabilidad del negocio.
  • Atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento, el compartir una visión común y un propósito ilusionante, genera la motivación del empleado para el mejor desempeño.

 

Este último punto es la clave. Cuando el trabajador percibe que su trabajo tiene un valor intrínseco, que las tareas que tiene asignadas poseen una cierta dificultad, que la empresa se preocupa de la mejora de sus habilidades y promueve la innovación, y, además, está alineado con la cultura de la empresa, se consigue la motivación que le prepara para afrontar sus tareas con la mayor calidad y, también, cantidad, traduciéndose directamente en un aumento de la productividad.

 

La Cultura Corporativa debe promover el Desarrollo del Talento

 

Desarrollar el talento implica la puesta en práctica de una serie de decisiones estratégicas. Se debe comenzar por convertirlo en una prioridad estratégica para la Dirección. Para ello se debe reformular la cultura corporativa, convertir el Desarrollo del Talento en uno de sus valores, y relacionarlo en la definición de la Misión y la Visión de la empresa. Este paso es imprescindible para que toda la organización entienda la importancia otorgada.

 

Un segundo paso, quizás el paso más importante, tiene que ver con la capacitación de los líderes de la organización. Muchas veces se detecta un importante desfase entre los mensajes de la Dirección, y la aplicación práctica de las estrategias por parte de responsables de proyecto y mandos intermedios. Deben integrar, como parte del contenido de sus puestos, la correcta Gestión del Talento: proporcionar oportunidades de aprendizaje, proveer posibilidades de promoción, propiciar, valorar y reconocer el mérito de las ideas, en definitiva, poner en valor el Talento en la empresa.

 

La detección de potencial para el liderazgo del Talento

 

No sólo debemos quedarnos en capacitar para liderar el Talento a los líderes “formales”. El estudio “Gestión de Talento, un factor clave para acelerar el desempeño empresarial: Tendencias globales, desafíos y prioridades”, de Right Management, resultado de una encuesta aplicada a 2.221 altos directivos de Recursos Humanos de 13 países entre noviembre de 2013 y enero de 2014, entre sus conclusiones, destaca que, para la supervivencia de la empresa, es necesario construir una reserva global de liderazgo que sea tanto profunda como amplia”, lo que obliga a las compañías a “identificar, desarrollar, cultivar y retener líderes como parte de una estrategia permanente de desarrollo de talento”. Esto es, identificar y desarrollar el potencial de talento que existe dentro del Capital Humano de la organización.

 

Del mismo estudio, se extrae que sólo el 42% de los directivos consultados reconocen que tienen programas para el desarrollo de las habilidades para todos sus empleados, el 38% se dirigen únicamente a los empleados interesados, el 18% identifica a los colaboradores clave y enfocan exclusivamente sus esfuerzos de desarrollo en ellos, y el 2% restante, no invierte en el desarrollo del talento o la inversión es nula”.

 

El Talento para la innovación

 

Hablando de la fuerza laboral en general, además de identificar y desarrollar futuros liderazgos del Talento, hay que centrarse en el Desarrollo del Talento para la Innovación, un factor clave para mantener y mejorar la competitividad de las empresas. Según el “Segundo Informe Innovarh – Cómo Gestionar el Talento Para la Innovación: La Organización Ambidextra”, publicado por ESADE Business School“Las empresas más innovadoras son aquellas que consiguen “democratizar” la innovación, de forma que empleados en distintas unidades adopten actitudes y comportamientos orientados a la innovación”.

 

Para desarrollar las competencias necesarias para innovar (Lo contrario a la repetición: en un entorno VUCA no podemos atacar diferentes problemas con la misma solución), el mismo estudio indica que “se deben implantar sistemas formales de ayuda al desempeño”, como formación en el puesto de trabajo, sesiones de coaching o programas de “mentoring”. También, es preciso “articular oportunidades de promoción vinculadas a los resultados”, de modo que se incentive el esfuerzo adicional que exige la innovación. Otra de las conclusiones de este estudio, es que, para mantener el mejor Talento, es preciso “recompensar el rendimiento por encima de la antigüedad”.

 

El papel de la Gestión del Cambio

 

Una de las competencias clave para la innovación va a ser la Gestión del Cambio. Es necesario contar con personas con la capacidad para adaptarse y reinventarse permanentemente. Se prevé en los próximos 10 años una revolución del mundo laboral, en el que ya no existirán puestos estables de trabajo de por vida, sino que el cambio será una rutina. De hecho, esta es una de las razones por las que es necesario arbitrar medidas para el mantenimiento del Talento en la empresa, además del consabido relevo generacional en la fuerza de trabajo.

 

La formación para el Desarrollo del talento

 

Otra de las palancas importantes para el Desarrollo del Talento en la empresa es la formación continua. Además de los sistemas on-the-job training” mencionados más arriba, que pueden ser más formales o informales, según cada empresa, el Plan de Formación es una herramienta imprescindible. Hasta hace pocos años, era un paradigma de la formación ofrecer al trabajador “training” únicamente en aquellas áreas relacionadas directamente con el contenido de su puesto. Esto hoy, está obsoleto. Es necesario que el trabajador esté preparado para los cambios que se avecinen, por tanto, debe ponerse a su disposición un catálogo de materias de general aplicación a la empresa, fundamentalmente, metodologías ágiles y habilidades como el liderazgo y la gestión del cambio.

 

Las nuevas generaciones tienen preferencia por acciones formativas basadas en brainstormings, talleres de creatividad, charlas de expertos, intraemprendimiento o aprendizaje en equipo, que crean un ecosistema de aprendizaje rico en estímulos. También las nuevas tecnologías, permiten complementar esta formación con sesiones por videoconferencia, “chats”, “webinars” o foros temáticos. Para ello es imprescindible disponer de plataformas online multidispositivo, que además deberían estar gamificadas para promover una participación dinámica y proactiva, como la Plataforma de e-learning Entrena. Según el Informe Randstad sobre tendencias en la formación 2014”el “e-learning” ha crecido año tras año, sobre todo las empresas de más de 100 empleados en España debido a que ofrece las siguientes ventajas:

 

  • La flexibilidad que aporta en el acceso a la formación, a cualquier hora y en cualquier lugar.
  • La posibilidad de ofrecer una amplia oferta formativa.
  • El ahorro de costes de desplazamiento y dietas.
  • La amplitud del alcance de la formación, que puede llegar a más personas que con otras metodologías

 

Planes de Carrera

 

No podemos olvidarnos de los Planes de desarrollo individual, que se deben poner en marcha para aquellos profesionales con alto potencial y/o competencias críticas para la compañía. Estos Planes de Carrera sólo tienen sentido en empresas que tengan un cierto movimiento vegetativo en su plantilla, una rotación prevista y/o planificada para promover a los empleados con mayor talento. En cualquier caso, para empresas que no dispongan de vacantes para institucionalizar Planes de Carrera, pueden optar por una promoción horizontal, facilitando la movilidad del personal entre las diferentes áreas y proyectos.

 

Fuente: Talentions

Cómo evitar que la incorporación de un nuevo empleado sea un fracaso

Los primeros días en un nuevo trabajo son críticos. A menudo, toda la atención se centra en el nuevo empleado, ya que las empresas y los directivos se dedican con entusiasmo a él para que el proceso de adaptación sea más fácil. En este punto, la necesidad de dar una buena primera impresión funciona en ambos sentidos y las compañías también tienen que cuidar la imagen que proyectan hacia el nuevo trabajador.

 

Como directivo ocupado, es probable que este no tenga tiempo de llevar a cabo una sencilla y comprensible inducción para el nuevo miembro de su equipo, y es muy importante ser consciente de que ello podría implicar algunos riesgos. A continuación, le presentamos los cuatro problemas principales que podrían suponer para su negocio el hecho de no llevar a cabo un óptimo proceso de adaptación:

 

  1. Falta de productividad. El nuevo empleado podría avanzar con dificultad y necesitar muchos más meses de los esperados para desenvolverse y trabajar en forma efectiva.
  2. Impacto en la reputación de la compañía. Según una encuesta de la empresa australiana de empleo Seek, más de la mitad (51%) de los entrevistados consideró que la compañía no cumplía con las expectativas iniciales. Los comentarios negativos sobre esta podrían afectar negativamente su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos en el futuro.
  3. Pérdida del nuevo empleado. De acuerdo a un estudio reciente de la división australiana de PwC y LinkedIn, el 23% de los nuevos empleados deja su empleo en los primeros 12 meses.
  4. Impacto en la cultura de la compañía. Tenga en consideración el impacto que podría suponer para sus empleados si un nuevo miembro se va demasiado pronto. Una encuesta reciente elaborada por AHRI (Australian Human Resources Institute) arrojó que más de la mitad (58,5%) de los consultados considera que un alto nivel de rotación tiene un efecto negativo sobre el desempeño del resto de trabajadores.

 

Es crucial que su nuevo empleado sea formado para lograr el éxito a largo plazo, mediante un buen proceso de inducción. Invertir tiempo en esta etapa ayudará a asegurar que la persona no solo se conecte más rápido, sino también que avance a mejor ritmo en beneficio de la compañía.

 

Prepararse para la incorporación de un nuevo empleado

  • Contacto previo. Llame o escriba a su nuevo empleado antes de que se incorpore y comparta con él información clave que le ayude a sentirse más preparado antes de empezar -horario de entrada y de salida en el primer día de trabajo, vestimenta recomendada, instrucciones de estacionamiento, entre otros detalles-.
  • Conecte la tecnología. Póngase en contacto con RR.HH. o TI para que configuren la cuenta de correo electrónico, la línea telefónica y todos los aspectos técnicos que el nuevo miembro de su equipo necesitará. Tenga preparada toda la información de acceso al sistema, la tarjeta de la compañía y las tarjetas de seguridad para que su empleado pueda acceder al edificio sin inconvenientes y empezar a trabajar.
  • Prepare el espacio de trabajo. Asegúrese de que el espacio de trabajo del nuevo empleado está limpio y cuenta con las herramientas básicas como teléfono, computador, silla y material de oficina. Personalice el espacio de trabajo colocando un cartel con el nombre del nuevo trabajador para que se sienta bienvenido y acogido.

 

Día uno: enfrentar los miedos del primer día

  • Presentaciones. Envíe un e-mail a todo el equipo y/o a la compañía para presentar y dar la bienvenida al nuevo profesional. Asegúrese de que en la recepción estén al tanto de la nueva persona que se va a incorporar. Presente a su nuevo empleado personalmente a las personas clave de los diferentes departamentos. Reúna al equipo para almorzar o tomar un café en una instancia de relacionamiento.
  • Orientación. Entregue las indicaciones oportunas al nuevo empleado. Desde dónde puede encontrar material de oficina o las salas de reuniones, hasta dónde comprar el mejor café.

 

Semana uno: aspectos clave para lograr el éxito

  • Revise objetivos y responsabilidades. Puede que ya haya hablado sobre ello con su nuevo empleado en el proceso de contratación. Sin embargo, es oportuno que entre en el detalle de las responsabilidades y expectativas. Asimismo, converse sobre el proceso de evaluación y las fechas en las que se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño.
  • Realice una inducción a la compañía. Puede que su empresa cuente con una presentación formal. Si no, cree una. Entréguele al nuevo empleado una visión general de la empresa: su visión, misión y valores, productos, servicios, estructura organizacional y funciones de los diferentes departamentos.
  • Sesiones de formación. Según una encuesta realizada por Robert Half, el 27% de los trabajadores de oficina de Australia señala que la formación y los programas de entrenamiento son uno de los beneficios adicionales más importantes que reciben los empleados. Como parte del proceso de adaptación, averigüe con el nuevo miembro de su equipo qué herramientas o habilidades considera que tendría que mejorar. Agende sesiones de formación interna, conferencias, webinars. Establecer la formación del empleado como una prioridad para el negocio no solo le ayudará a preparar al candidato, sino también a retenerlo.

 

Desde el primer mes en adelante

  • Recuerde que para lograr la exitosa inducción y adaptación de un nuevo empleado se necesitan varios meses. Asegúrese de preguntarle a menudo cómo se siente y de fijar reuniones periódicas de seguimiento para que tenga la oportunidad de compartir sus consultas o preocupaciones con usted. Tómese el tiempo de analizar las preguntas para saber si entendió su rol y las tareas asignadas. Facilítele formación adicional en sistemas o procesos y esté preparado para entregar feedback extra.
  • Considere la asignación de un mentor. Designar a un mentor que acompañe al nuevo empleado podría ayudarle a tener a una persona a la que dirigirse en caso de dudas y podría tener una influencia positiva sobre el nuevo profesional.
  • Reconocimiento. Mantenga la motivación e implicación del nuevo empleado reconociendo sus logros. Puede ser tan simple como manifestar su aprobación en una reunión de equipo o fijar un sistema de premiación para los empleados que cumplan con los objetivos definidos.

 

Las primeras impresiones cuentan. En lugar de pensar únicamente en la primera impresión que le causó el nuevo empleado, piense en la primera impresión que le gustaría proyectar a su empresa. Invierta tiempo en llevar a cabo un proceso de inducción efectivo,  ya que contribuirá a retener y motivar a los nuevos profesionales.

 

Fuente: RobertHalf.cl

Las cinco etapas del ciclo de vida del colaborador

El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).

 

Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.

 

Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa.

Por ejemplo, imagina que una empresa tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva, pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de Retención y desarrollar una solución a medida para este problema.

Si por casualidad estás pensando que el ciclo de vida del trabajador se parece mucho al viejo customer journey, ¡tienes razón!

El modelo ELC está basado en la idea de que las compañías deberían pensar la experiencia del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes. Por esta razón el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado, al customer journey.

“Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito, una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando la moral está baja y después se termina. Desafortunadamente, muchas empresas grandes no tienen en cuenta el compromiso, no miden el pulso de la organización. Necesitan obtener esa información y transformarla en inteligencia efectiva, para ayudar a los empleados a reconocer sus aportes y contribuciones al negocio”
Scott Ahlstrand, Right Management’s Global Practice Leader for Employee Engagement (Manpower)

 

Etapas del Ciclo de Vida del Empleado

Primera Etapa: Reclutamiento

El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel. 

En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son:  Conocimiento, Interés, Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y finalmente, Contratación.

Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una estrategia de reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa que la reputación y la propuesta de valor de la empresa (para los empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC definen esto como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más sobre el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.

 

Segunda etapa: Inducción

El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.

Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.

 

Tercera etapa: Desarrollo

La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.

Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y asegúrate de que los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene el jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede jugar.

 

Cuarta etapa: Retención

La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.

Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve una comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar.

Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las organizaciones. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la empresa; a la larga ahorrarás tiempo y dinero.

 

Quinta etapa: Separación  

La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde.

Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.

 

Fuente:

https://www.starmeup.com/blog/es/buenas-practicas-de-rrhh/ciclo-de-vida-del-empleado/

8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida

Si realmente quieres tener éxito en la vida y el trabajo, tu tarea principal es crear y mantener una actitud positiva. Cuando te riges por el optimismo, la esperanza y el entusiasmo, las oportunidades crecen y los problemas se relativizan.

 

Una de las principales cualidades que caracterizan a un verdadero líder es su capacidad de mantener una actitud positiva hasta en las situaciones más límite. El optimismo es un camino seguro al éxito que atraerá buenas oportunidades a tu vida y te permitirá relativizar hasta el más grande de los problemas. Sin embargo, mantener la esperanza y el entusiasmo en alto durante mucho tiempo puede ser una tarea difícil, dados los obstáculos que se presentarán indefectiblemente en tu camino.

 

Para ayudarte a mantener la frente siempre en alto, te presentamos 8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida:

 

 Actúa siempre con un propósito

Antes de tomar cualquier decisión, piensa bien de qué forma tu accionar contribuirá a la concreción de tus metas a largo plazo. Evita las actividades y las personas que te hagan perder tiempo y energía.

 

Desafíate a diario

Seguir una estricta rutina puede adormecer tu cerebro y tornarse peligroso para tu salud mental. Busca la manera de desafiarte cada día. No tiene que ser un gran desafío, bastará con que sirva para recordarte que eres capaz de conseguir lo que te propongas.

 

Acciona sin esperar resultados inmediatos

Si bien es natural tomar decisiones actuando en base a los resultados que te gustaría conseguir, no debes sentirte inmediatamente decepcionado si no los logras al primer intento.

 

Aprende a ser paciente

Utiliza los contratiempos para mejorar tus habilidades. En lugar de sentirte mal cada vez que cometes un error o eres rechazado, piensa en lo que te enseñó el contratiempo y empléalo para mejorar tus habilidades en un futuro.

 

Rodéate de quienes tienen una actitud positiva

Es un hecho científico que tu cerebro se amolda a las conductas de las personas con las que te rodeas. Vincúlate con las personas que compartan tu actitud positiva y aléjate de aquellos que pueden llegar a sabotearte.

 

No te tomes tan en serio

Si quieres llevar una vida más feliz y trabajar en tu autoestima, debes cultivar la habilidad de reírte de ti mismo.

 

Perdona las limitaciones de otros

Aunque los estándares altos son importantes, los humanos somos tan solo humanos. Cuando otros no comparten tu misma visión, no trabajan con tu misma pasión o no se desempeñan colmando tus expectativas, no te dejes afectar y mantén el optimismo intacto.

 

Sé agradecido

Adopta una actitud de gratitud ante la vida, considerando tanto las cosas buenas como las malas que te ha dado. No olvides tampoco de fortalecer los vínculos más fuertes como tu familia o amigos más cercanos.

 

Fuente:

http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/09/07/1046382/8-formas-mejorar-actitud-trabajo-vida.html

Fiestas de fin de año, ¿termómetro del clima laboral?

Es sabido que no es sencillo evaluar el clima laboral de una empresa y en este sentido, podríamos citar numerosas herramientas y diferentes perspectivas tanto teóricas como metodológicas diseñadas especialmente para estos fines: medir con precisión cuáles son las percepciones de los empleados, en el aquí-ahora de la compañía.

Sin embargo, existe un indicador claro que brinda a todos aquellos con intenciones y coraje de leerlo en toda su expresión, una información clave de la marcha de la empresa y es, precisamente, el de los agasajos anuales que las organizaciones deciden brindar a su plantilla.

Dentro de nuestras primeras experiencias en el asesoramiento, siempre recuerdo a una firma en particular y al preocupado relato de uno de sus gerentes. Con una dotación cercana a las setenta personas, solo cinco habían concurrido a la carne asada que cerraba ese período de trabajo compartido.

En casos similares, seguramente la primera reacción no solo de los organizadores sino también de la estructura de liderazgo en un comienzo es el enojo. Luego, le sigue la pregunta de los por qué. ¿Cuáles son los motivos que determinan un hecho semejante?

Se hace necesario puntualizar que esta clase de acontecimientos actualiza y hace presente de una forma muy transparente las ideas y emociones contemporáneas al festejo; convirtiéndose en una verdadera puesta en escena de los pensamientos de los colaboradores. Así, no solo lo transcurrido durante un año es juzgado, sino que también impacta de plano la coyuntura de la empresa, dando lugar a una articulación entre ambas. Es más, a veces, un hecho cercano al agasajo es capaz de tirar por la borda todo un año de esfuerzos coherentes. Van los casos típicos de una organización que cierra un excelente período de rentabilidad y no otorga ninguna clase de reconocimiento a sus empleados. Y también su contrario: en el ocaso de un año gris, se presentan promisorias demandas del mercado para los meses siguientes, logrando así una palanca motivacional de alto valor capaz de influir en la gente y en su posterior concurrencia a la fiesta.

Teniendo en cuenta lo antedicho, resulta crítico cuando se planifica un evento de estas características, valorar el momento de un colectivo humano y sus creencias respecto de:

-El grado de satisfacción con el empleo y sus tareas.

-El grado de conformidad con la remuneración percibida.

-La incidencia de conflictos o turbulencias sindicales.

-La salud de los vínculos entre los trabajadores (intra e interáreas).

-Las modificaciones de los procesos internos, incluyendo incorporación de tecnología, nuevas líneas de producción y cambios en la metodología de gestión en general.

De esta forma, podremos evitar pasar un mal rato y lograr que la fiesta sea tan exitosa como la deseamos.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/269389

Crea la mejor experiencia para tu empleado y genera engagement

Al empleado ya se le trata como a un consumidor. Las empresas hacen marketing para él. Tratan de entender su comportamiento. Analizan el Big Data.

El sueldo ya no retiene a un colaborador, sino la experiencia de trabajar contigo.

La experiencia es lo que va a generar el engagement, ese compromiso con la organización. Pero el engagement no surge de la nada, es el foco en la calidad de las relaciones.

Así que se debe trabajar en la experiencia del empleado, lo que traerá como consecuencia engagement, compromiso. ¿Cuál es la propuesta de valor para tu colaborador? Los negocios que escuchan a su gente están ofreciendo beneficios completamente fuera de la caja como sesiones de acupuntura en el trabajo, un mes sabático para los nuevos directores con el fin de que puedan resolver asuntos personales o un bono de 2,000 dólares para viajar.

Las empresas tienen que construir la mejor experiencia para el empleado -asegura Julieta Manzano, directora comercial en Mercer México. La experiencia es como una caja donde está el sueldo, prestaciones y todos los adicionales como programas de coaching, estrategias de convivencia entre generaciones como la creación de grupos mixtos, entrenamiento en comunicación, círculos de mentoring, menos reuniones presenciales, horario flexible, home office, días extras de descanso, ausencia prolongada sin goce de sueldo, guarderías, entre otros. Así lo revela el Estudio de Beneficios 2017 de Mercer.

“La clave es escuchar a los empleados. Saber lo que ellos buscan”, afirma Gerardo García, director de consultoría en Mercer. “Tienes la oportunidad de crear valor. Maximiza tu oferta para tus colaboradores”, dice por su parte Julieta Manzano, quien agrega no salgas a la calle a contratar talento sin antes ofrecer las oportunidades dentro de la compañía. Asimismo, procurar no comprar talento (que resulta muy caro), más bien constrúyelo.

Por ley, las organizaciones deben dar 29 días de aguinaldo, 10% de vales de despensa, 12% de fondo de ahorro y en un 60% la prima vacacional (17 días). Estos son los pagos garantizados que no han sido modificados en al menos 10 años. Esto de acuerdo con la Encuesta Anual de Remuneración Total Salarial de la consultora en Recursos Humanos, Mercer.

La encuesta destaca otras prioridades que son una compensación adecuada, salud y programas de bienestar (seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, asistencia de alimentación, check up y plan dental), certeza sobre su carrera, asesoría en temas de finanzas personales y más opciones de flexibilidad. La prestación del auto, el plan de retiro y los préstamos también son importantes.

Bruno Andrade, líder de la práctica de compromiso para Latam en Mercer, comparte que los estudios de Mercer revelan que las personas tienen tres necesidades en su trabajo. Si son cubiertas se genera compromiso. 1) Realizar un trabajo significativo, que tenga un propósito, un impacto positivo. 2)  Tener relaciones de calidad en el ambiente de trabajo. 3) Que exista equidad, meritocracia, un trato justo.

Otras cifras y datos interesantes de Mercer. Los puestos más “candentes”: director de e-commerce, gerente de felicidad, chief millennial officer (desarrolla y retiene el talento millennial), científico de datos, gerente de propuesta de valor del empleado, gerente de compensación, gerente de relaciones con inversionistas y gerente de ventas internacionales.

El 65% de los niños que actualmente están en educación básica trabajarán en un puesto que actualmente no existe y el 50% de las habilidades críticas el día de hoy, dejarán de serlo para el 2020.

Las tres industrias que mejor pagan a nivel director son bienes de consumo, life science y la industria química. Mientras que a nivel profesional son equipos de transporte, high tech y química.

Las áreas que mejor pagan de acuerdo a los resultados de la encuesta de Mercer son Finanzas, Ventas y Recursos Humanos a nivel directivo, mientras que a nivel profesional son Finanzas, Investigación y Desarrollo y Mercadotecnia.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305580

¿Oficina ruidosa? Esto podría ser destructivo para tu entorno laboral

En medio de una fuerte tendencia por crear oficinas más abiertas y colaborativas, algunos trabajadores comienzan a ver una falla clave: el ruido. Los sonidos irritantes pueden provenir de diferentes fuentes, como el aire acondicionado, tonos de llamada molestos, tráfico, construcciones y, especialmente, de las voces de otras personas. ¿Pero hasta qué punto tener una oficina o compañeros estridentes es un problema para las empresas?

El ruido en la oficina es más que sólo un síntoma de problemas de productividad. De acuerdo con expertos de Steelcase, líder mundial en diseño para entornos laborales, los espacios poco propicios para el trabajo y la concentración afectan en gran medida el bienestar de los empleados, elemento vital en el camino hacia la innovación, necesaria para crear empresas más prósperas.

“Significa una enorme carga en los corazones y cerebros de las personas, así como en los oídos”, explica el doctor Wolfgang Babisch, investigador especializado en ruido ambiental de la German Federal Environmental Agency. Debido a que éste activa el sistema nervioso, aumenta la presión de la sangre y libera hormonas de estrés; con el paso del tiempo, estas respuestas instintivas afectan también al sistema cardiovascular, provocando tanto enojo, como agotamiento.

 

“Hay diversos estudios que demuestran que el sonido más destructivo es el de las conversaciones de otras personas”, indica Julián Treasure, presidente de la agencia consultora británica The Sound Agency, argumentando que contienen información que el cerebro, inevitablemente, intenta procesar. Además, el especialista indica que el problema suele agravarse, ya que las personas hablan más fuerte conforme el ruido a su alrededor es mayor, algo que se conoce como el efecto Lombard.

Resolver el problema del ruido en los espacios de trabajo es un reto, pues la acústica no suele ponerse entre las prioridades al diseñar entornos laborales y no existe un equilibrio entre espacios abiertos y lugares para trabajo individual. En ese sentido, la planeación de espacios que armonicen el trabajo y el bienestar de las personas no significa descartar por completo los entornos en los que las personas conviven, sino crear un balance entre esquemas colaborativos y de trabajo individual.

“Al ser opuestos, no quiere decir que un sistema de trabajo sea mejor que el otro”, asegura Mario Cantón, director de marketing y consumer experience de Steelcase México. “Los entornos ruidosos hacen que los trabajadores que requieren de mayor concentración se sientan estresados, pero la posibilidad de comunicarse sin restricciones es muy valiosa para cierto tipo de proyectos y áreas. En otras palabras, las oficinas deben crear espacios en los que ambas formas de trabajo coexistan”, agrega.

 

De tal forma, la solución al ruido en la oficina requiere de diferentes entornos proyectados conscientemente para tareas y formas de trabajo específicas, que bloqueen el ruido natural de la ciudad o el contexto, así como el de las interacciones entre las personas. Esto con el fin de que, individualmente o en grupos pequeños, las personas sean más creativas y productivas, sin verse afectadas emocional ni cognitivamente.

“Es imposible evitar el ruido en un espacio donde muchas personas conviven por más de ocho horas. Sin duda, combatirlo también infiere una mejor cultura laboral, pero el diseño de espacios que contemple una buena acústica y lugares a la medida, tanto para el trabajo aislado como el colaborativo, es un gran aliado para proveer de mayor efectividad y bienestar a las oficinas de hoy”, concluye Cantón.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305520

Salario Emocional: la clave para fidelizar al talento

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. ¿Os va sonando el tema? Sí, estamos hablando del salario emocional.

 

¿En qué consiste exactamente el salario emocional? 

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.

Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?

La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

 

Los 6 tipos de salario emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

 

1. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas responsabilidades.

 

2. Desarrollo personal y profesional

Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te ayudará a fidelizarlo. Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación dentro de la propia empresa.

El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Si le ayudas a hacerlo, estará más feliz y además, será más productivo.

3. Buen ambiente laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.

Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

 

4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador

Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que forman parte de algo en lo que creen y sobre todo, con lo que están de acuerdo.

Si a la hora de contratar tienes en mente los valores y la cultura de tu empresa tienes muchos números de incorporar al candidato ideal y que, se quede por mucho más tiempo. Para ello, debes saber a quién quieres atraer a tu empresa, es decir, quién es tu candidato ideal.

 

5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos, y un sin fín de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

 

6. Ser parte de las decisiones de la empresa 

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que sí que les deje hacerlo.

 

La manera en que trabajamos y vivimos ha cambiado, ¿por qué sigues reclutando de la misma forma?

Queda claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que te permita fidelizar al mejor talento dentro de tu empresa.

Después de todo el esfuerzo que pones en atraer y contratar al candidato ideal no puedes dejarlo escapar. Por ello, aplicar estos 6 tipos de salario emocional será la base para formar un equipo motivado y feliz.

 

Fuente:

http://blog.talentclue.com/salario-emocional

La comunicación como forma de motivación

Hay muchas técnicas que podemos seguir para lograr una motivación alta en el trabajo. Cuando un trabajador se siente parte de la empresa es más probable que participe activamente, ¡y es en ese sentimiento de integración donde tienes que trabajar! A través de la comunicación podemos conseguir que los empleados asuman mayores responsabilidades y alcancen los objetivos deseados. Por ello te damos varios consejos para conseguir una comunicación efectiva en tu empresa:

 

  • La comunicación debe ser positiva. Comunicarse en el ámbito laboral a veces es complicado. Ciertos empleados pueden tener miedo a reproches o ser ridiculizados entre sus compañeros. No penalices. La comunicación tiene que ser un punto fuerte de la empresa y servir de apoyo a la actividad empresarial.

 

  • Cada tarea debe ser acorde al empleado. Presta atención al tipo de trabajo que hace cada persona y a sus capacidades. Una vez repartidas las tareas, tienes que detallar en qué consiste cada una. Siendo eficaces a la hora de expresarnos ahorraremos muchos malentendidos.

 

  • Pide consejos. Los trabajadores dedican muchas horas y esfuerzo a desarrollar labores para la empresa, y en muchas ocasiones son expertos en ciertos temas. Pídeles consejo y opinión sobre distintos temas. Pueden servirte de mucha ayuda y harás que esa persona se sienta apreciada y valorada.

 

  • Recompensa el trabajo bien hecho. Una buena forma de motivar es dar premios o recompensas cuando alguien se lo merece. Si una persona desempeña bien su trabajo, comunícaselo y hazle saber cómo esa acción ha sido importante para la empresa.

 

Comunicación no significa sólo dar información o hablar. Significa ser comprensibles y claros, expresar nuestras ideas de la mejor forma posible y escuchar de manera activa. Nuestra herramienta principal para relacionarnos con los demás es la comunicación, y de ella depende en muchas ocasiones nuestra felicidad.

A todos nos gusta ser reconocidos, sobre todo cuando se trata de nuestro trabajo, donde dedicamos mucho esfuerzo. Ese reconocimiento mediante una buena comunicación es uno de los factores motivadores más importantes que existen.

 

Fuente:

https://blog.ifeedback365.com/la-comunicacion-como-forma-de-motivacion/

¿Buscando los mejores empleados? Este mini manual te ayudará a encontrarlos

Cada vez se recrudece más la falta de oportunidades hacia los profesionistas recién egresados de parte del mercado contratante, ya que no existe una correlación salario- funciones; la demanda laboral por una vacante vs. postulantes es de dar risa. Por tal motivo, cubrir una plaza se ha convertido en una inversión de tiempo y dinero por parte de las empresas.

 

Por otro lado, los procesos de reclutamiento son cada vez menos precisos y por necesidad de hallar personal rápido, los empleadores se centran en sólo habilidades para tratar de determinar si una persona está calificada para hacer el trabajo. Sí, las habilidades son muy importantes, pero ¿qué pasa con un ajuste de cultivo para su organización? ¿y la motivación?

 

Sin duda, se debe evitar a toda costa la rotación de personal y hacer que las contrataciones sean más efectivas en plazos no tan largos, pero también es necesario tener en cuenta otros criterios al momento de determinar un candidato que sea el apropiado. Es por ello que a continuación te presentaremos un mini manual para que los reclutadores puedan encontrar al candidato justo para la plaza que buscan:

 

  1. Antes de comenzar tu búsqueda deberás tener en cuenta el puesto que quieres cubrir y las competencias que se requieren. No intentes encontrar a la persona que se apegue al 100% ya que no la encontrarás; contrata a la que más se acerque y recuerda que tu labor una vez hecho esto será capacitarla para alcanzar el 100% de concordancia deseado

 

  1. Regularmente los candidatos tienden a exagerar en el nivel de experiencia que tienen y el reclutador en ocasiones no investiga a profundidad todo el expediente. Descarta de inmediato los candidatos que adornan su hoja de vida con detalles. El CV ideal es aquel que trae los siguientes puntos:

 

– Perfil personal completo

– Objetivos personales.

– Objetivos Profesionales.

– Experiencia laboral específica al puesto requerido.

– Último grado de estudios y cursos inherentes al puesto solicitado.

– Referencias personales y de trabajos anteriores.

 

  1. Uno de los errores más comunes es la falta de planeación por parte del reclutador y esto muchas veces se debe a la prisa con que se nos pide cubrir una vacante. Esto no siempre resulta efectivo. Realiza una planeación previa de las preguntas que harás que te acerquen a las competencias que requieras, haz clic aquí para conocer las 5 preguntas que no te harán fallar al reclutar.

 

  1. No basta con darle un vistazo a un candidato o que venga recomendado por el primo de un amigo, acércate a las herramientas que el mercado te ofrece para hacer evaluación por competencias de acuerdo con tus necesidades, apóyate en exámenes psicométricos, exámenes prácticos o assessment, haz clic aquí para conocer cuáles exámenes son los ideales para encontrar a tu candidato perfecto.

 

  1. Un error común sobrevalorar la experiencia y decirle a un candidato “creo que esta empresa es pequeña para tu experiencia”, tu hoja de vida es muy buena “pero creo que estas sobre calificado para el puesto” o pensar “si contrato a esta persona tengo el riesgo de quedarme sin empleo”. NO hagas esto por ningún motivo: en primer lugar, no hay empresas pequeñas y al estar diciendo esto estás automáticamente descalificando a tu propia compañía. Por otro lado, es mil veces mejor si piensas que el candidato está sobre calificado, ya que la experiencia y el conocimiento que tenga serán de mucha valía para la empresa. Persona preparada = menor inversión en capacitación.

 

Fuentes:

https://www.entrepreneur.com/article/275275

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