Las empresas no necesitan más empleados complacientes. Ser tú mismo es suficiente.

En el contexto actual de las organizaciones empresariales, el modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea, está dejando de tener sentido.

Actualmente, el énfasis está puesto en las individualidades, en tanto cada persona se valora por lo que es y por lo que puede aportar. Los equipos de trabajo actuales muestran un panorama más complejo personificado por trabajadores con características, necesidades y motivaciones muy dispares y es exactamente eso lo que se debe buscar, ya que promueve el desarrollo e impulsa el talento de las personas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo; fortalece el compromiso; permite obtener mejores resultados y potencia, y al mismo tiempo, la calidad de vida, no sólo personal sino hasta de la misma empresa.

Por consiguiente, las organizaciones y empresas están tomando cada vez mayor conciencia de la importancia que tienen la diversidad y la inclusión al momento de potenciar equipos de trabajo y, por lo mismo, contar con una estrategia eficaz. La importancia de crear políticas con respecto a la diversidad es fundamental a la hora de construir un mejor ambiente laboral, pues representa no sólo a los diferentes mercados sino también a la sociedad de cada país.

Hoy en día es casi imposible imaginar una organización moderna sin un enfoque administrativo diversificado, por ello, existen 4 acciones para fomentar una política de inclusión y diversidad:

1.   Revisar la cultura organizacional.   Revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa. Incorporar el aprendizaje intercultural en las acciones de entrenamiento. Revisar políticas y procedimientos (como reclutamiento, selección, contratación de proveedores, entre otros).

2. Gestionar las habilidades individuales. Invite a las personas a reflexionar sobre sus capacidades con preguntas como: ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios? ¿invito a mi equipo a contribuir y participar con sus propias fortalezas y estilos? ¿puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás?

3. Modelar en inclusión a líderes y equipos. Realizar acciones permanentes y sistemáticas (como talleres de liderazgo) de sensibilización y entrenamiento, para que las políticas que se definan se materialicen efectivamente en resultados óptimos para el negocio.

4. Definir indicadores clave para la gestión de la diversidad. Cuando se escogen las perspectivas y KPI’s (Indicador Clave de Rendimiento) adecuados es importante analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empre Por ejemplo: Balanced Scorecard de diversidad.

Ciertamente, una gestión exitosa de la diversidad requiere un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos que genera, después de todo, cada vez trabajamos más con diferentes personas, diferentes equipos y en diferentes entornos. Todo esto es parte de vivir en un mundo en proceso de globalización que requiere personas cada vez más preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias y los resultados sin duda, redundarán en beneficios para la organización.

 

Fuentes:

http://fundacionadecco.org/azimut/gestion-de-la-diversidad-en-la-empresa/

http://blog.acsendo.com/4-pasos-para-fomentar-la-diversidad-e-inclusion-en-su-empresa/

http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

http://www.portafolio.co/opinion/otros-columnistas-1/diversidad-e-inclusion-en-las-empresas-502772

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/inclusion-y-diversidad-una-cadena-de-valor-mas-alla-de-la-empresa

septiembre 15, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Las empresas no necesitan más empleados complacientes. Ser tú mismo es suficiente.

La Empleabilidad 3.0: El Empleo del Futuro

La época que se vive hoy en día es convulsa y de grandes y rápidos cambios en cuanto a materia de empleo se refiere; cada vez es más difícil conseguir un empleo donde la persona pueda desempeñarse efectivamente, y si lo consigue, es aún más difícil mantenerlo debido a la cantidad de competencia que existe y es precisamente esta situación que hace que las estrategias y roles del pasado dejen de ser útiles y nos encontremos con el reto de desarrollar nuevas competencias en la búsqueda de nuestras metas profesionales.

Hacer fotocopias de tu currículum vitae y llevar a las empresas un folio con tu  foto estampada en el margen superior derecho, no es un procedimiento de lo más efectivo, ya que casi siempre acabaría donde todos los demás: en la trituradora de papel. De esta manera las nuevas generaciones se abrazaron a la Empleabilidad 2.0, donde abrieron perfiles en todas las páginas de búsqueda de empleo habidas y por haber, esperando con ansias respuestas de una propuesta donde tú y más de 5000 personas han aplicado. Desperanzador, ¿no? Tal vez un poco, pero tal vez es otro golpe de la realidad incitando a cambiar el juego; invitando a innovar la manera de vender nuestras habilidades al mundo.

Esto es exactamente lo que plantea la empleabilidad 3.0. Ella busca que los profesionales del siglo 21 empiecen a planear y realizar dos caminos: ser independientes, y a la vez, ser dependientes; y además, ambas prácticas las van a desarrollar de una forma distinta.  Ya no vale con ser candidatos y estar en búsqueda activa de empleo y nuevos retos profesionales, debemos y tenemos que creer en nosotros mismos como profesionales que somos y dar a conocer nuestra marca personal en la que mostrar a nuestros futuros empleadores o clientes todo nuestro talento, conocimientos, habilidades y actitudes que nos hacen únicos.

La estrategia que ofrece la empleabilidad 3.0 está basada en crear una marca personal y darla a conocer. Primero, por medio de un análisis y conocimiento tanto interno de nuestras competencias profesionales, nuestra experiencia y nuestros intereses personales como externos, de qué se demanda en el mercado y qué no se ofrece actualmente que yo puedo aportar; esto fomentará nuestra marca, nuestro producto y el objetivo del mismo.

Segundo, creando nuestra marca; las posibilidades de alcance son infinitas y sin coste alguno gracias al Internet, ya que puedes crear y promover tu marca, tus conocimientos y habilidades en alguna materia por medio de plataformas para blog profesionales (Blogger y WordPress) y las diferentes redes sociales (Twitter, Facebook, Instagram, entre otras).

Tercero, crear una estrategia de marketing y hacer seguimiento de nuestra marca. Esto conllevará a una actitud proactiva, debido a que crea la necesidad de hacer publicaciones periódicas de manera que los perfiles se mantengan siempre activos, que todos los contenidos sea originales y auténticos, y además permite la interacción constante con demás herramientas y/o plataformas sociales, lo cual aumentará las visitas a nuestro perfil logrando una mayor presencia y por consiguiente, una mejor posición en el mercado además de mantenernos conectados con el mundo actual y su evolución.

Ciertamente la empleabilidad 3.0 nos saca de nuestra zona de confort, pero es exactamente eso lo que necesita el mundo actual para seguir evolucionando. Atrevernos a encontrar nuevas maneras de surgir  y  experimentar  todo  aquello  que  sea  necesario  para desarrollar  nuestras  capacidades  y  no seamos ‘otro producto más’ sino alguien que pueda ofrecer algo nuevo y significativo.

 

Fuentes:

https://ceciliaramossanchez.wordpress.com/2014/01/28/empleabilidad-3-0-el-futuro-en-nuestras-manos-3/

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/la-empleabilidad-30-el-modelo-del-siglo-21

http://www.universitariocontrabajo.com/empleabilidad-3-0/

septiembre 13, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en La Empleabilidad 3.0: El Empleo del Futuro

10 consejos que te ayudarán a cerrar una negociación favorablemente

 

 

Negociar es un arte, y para ello debemos dominar no solamente algunas técnicas especialmente destinadas para maximizar nuestras posibilidades de éxito en una negociación, sino que debemos de dominar una serie de habilidades comunicativas como las que te explicamos en el artículo “Las 10 habilidades comunicativas básicas”

Consejos para cerrar una negociación con éxito

Ahora bien, ¿qué podemos hacer para que tener éxito en una negociación? En las siguientes líneas te lo explicamos.

1. Conoce a tu interlocutor

Siempre es ideal saber con quién hablamos (por ejemplo, sus valores). En ocasiones, es posible investigar sobre la persona que tendremos delante, ya sea a través de sus redes sociales, de Google o por conocidos en común. En otras ocasiones, sin embargo, esto no será posible, por lo que debemos tomarnos un tiempo para saber más sobre cómo es la persona que tenemos delante y analizar la situación que nos envuelve.

2. Identifica la necesidad de la otra persona

No solamente es necesario averiguar datos sobre la persona y cómo es ésta, sino que debemos conocer sus necesidades. Saber qué es lo que busca y qué es lo que pretende obtener es imprescindible para poder negociar con alguien. De lo contrario, estaremos dando palos de ciego.

3. Ten claro qué ofreces

Además de conocer el producto o las necesidades del otro interlocutor, también es obligado conocer las tuyas. “¿Qué es lo que ofreces?” o “¿Qué es lo que necesitas?” son algunas de las cuestiones que debes plantearte antes de iniciar la conversación negociadora. Cualquier negociación requiere que te conozcas en profundidad y que tengas claro cuál es el valor añadido que ofreces.

4. Sé empático

La empatía es clave en cualquier relación interpersonal, pero también lo es cuando pretendemos negociar con otros. La empatía significa ponerse en el lugar de la otras personas, entender el mundo que perciben y las emociones que sienten. Esto es indispensable si queremos que la negociación acabe con éxito, porque nos permite regular nuestro propio comportamiento y adaptarlo a la situación y al interlocutor con el que negociamos.

5. Escucha activamente

Cuando negociamos, la otra persona tiene mucho que decir y no solo nosotros. Pero aunque no lo parezca, muchas veces oímos y no escuchamos. Esto ocurre especialmente en una negociación, en la que queremos imponer nuestras necesidades y es bastante habitual que queramos vendernos bien a toda costa, y a veces solo pensando en nosotros.

Y es que escuchar es tan importante como hablar, y por ello es importante realizar una comunicación completa con el otro lado de la mesa negociadora. La mejor opción en este caso es la escucha activa, que no solo se centra en el mensaje verbal, sino también en el no verbal y en las emociones que la otra persona proyecta.

6. No esperes conseguir todo lo que quieres

Cuando encaramos una negociación es importante ser consciente de que no siempre conseguiremos el 100% de lo que nos proponemos porque la otra persona también tiene necesidades. Por eso, es importante aprender a ceder, pero no a cualquier precio. El objetivo es llegar al equilibrio, a ese punto en el que los dos interlocutores ganan.

7. Sé persuasivo

Un buen negociador debe ser una persona con habilidad de persuasión, pues es necesario convencer al otro interlocutor de que lo que le ofrecemos es bueno tanto para él como nosotros. La persuasión no es timar a la otra persona, es un arte que puede aprenderse y que tiene como objetivo hacer que nuestro punto de vista sea atractivo también para la otra persona.

8. Confía en ti mismo

Es imposible convencer a nadie si no estamos convencidos nosotros mismos de lo que ofrecemos. Y menos aún lo es si no estamos convencidos de nuestras posibilidades de éxito en la negociación. Muchas veces no es lo que decimos, sino cómo lo decimos. Si nos mostramos seguros de nuestros argumentos, es posible que la otra persona confíe en lo que le proponemos.

9. Gestiona tus emociones apropiadamente

Una negociación no es un camino de rosas, por lo que existen momento conflictivos. Si queremos que la negociación acabe bien, es necesario redirigir la situación hacia una zona en la que sea posible hablar de manera calmada. Por tanto, controlar y gestionar las emociones es casi obligado, pues enfadarse no beneficia para nada la buena marcha de la negociación.

Si eres consciente de que la negociación se complica y las dos partes no os encontráis en la zona óptima de negociación, es mejor tomarse unos minutos de descanso para aclarar las ideas y volver de nuevo a la mesa de negociación con otros ánimos.

10. Ten una actitud positiva

La actitud positiva y el optimismo es necesario en una negociación, pues puede haber momentos en los que las cosas no salgan como uno desea. Mantener la actitud positiva ayuda a encontrar el equilibrio y permite hacer frente a las situaciones adversas que pueden surgir en una mesa de negociación.

Fuente: PsicologiaYMente

 

septiembre 8, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 10 consejos que te ayudarán a cerrar una negociación favorablemente

Las 10 frases de CV que los reclutadores odian
Si has tenido que leer alguna aplicación de trabajo, sabes que no es necesario revisarla de principio a fin para saber si la persona es apta para un puesto. Por lo general, basta darle una ojeada para detectar algunas palabras o frases que pueden indicar ciertos rasgos de personalidad.De acuerdo con un estudio reciente, sólo 1/5 de los empleadores tiene paciencia suficiente para terminar de leer un CV. De hecho, la mayoría toma una decisión –considerar el CV o descartarlo– en menos de 60 segundos. La investigación, llevada a cabo por la New College of Humanities situada en Londres, Reino Unido, tomó como muestra a 2 mil reclutadores.

¿Cuáles son las palabras o frases que hacen que los empleadores descarten un CV a primera vista?

Más de 59 por ciento de los reclutadores detesta toparse con descuidos, por más mínimos que sean, como errores gramaticales y tipográficos. Pero eso no los enfurece tanto como leer clichés y frases comunes, como “puedo trabajar de manera independiente”, “sé trabajar en equipo” y “trabajo duro”.

Otra cosa que detestan es la informalidad. Por ejemplo, que alguien termine un correo en un tono demasiado casual o, peor aún, que su correo electrónico contenga un apodo extraño. ¿Y qué decir de los emojis? 4 de cada 10 empleadores descartaría una aplicación de trabajo que contenga alguno de estos símbolos.

“Mentiras blancas”, frecuentes en los CV

El mismo estudio reveló que un número sorprendente de personas que buscan trabajo están dispuestas a mentir a la hora de redactar su currículum. Entre las principales mentiras se encuentran añadir años al tiempo que trabajaron en compañías pasadas (1 de cada 12 personas), agregar responsabilidades a puestos pasados (1 de cada 20) o incluso mentir sobre sus hobbies (11 por ciento).

De acuerdo con un estudio reciente, éstas son las 10 frases que más odian leer los reclutadores –y que probablemente todos hayamos usado en algún punto de nuestras vidas–.

1. “Sé trabajar duro”
2. “Trabajo bien bajo presión”
3. “Trabajo de manera independiente”
4. “Soy eficaz resolviendo problemas”
5. “Sé trabajar en equipo”
6. “Soy proactivo”
7. “Soy un buen comunicador”
8. “Soy bueno escuchando”
9. “Mis habilidades para escribir son excelentes”
10. “Soy entusiasta”

Fuente: Entreprenuer

septiembre 6, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Las 10 frases de CV que los reclutadores odian

6 claves para llevarse bien con los compañeros de trabajo

El lugar de trabajo puede ser un espacio en el que las chispas del enfrentamiento surjan a la mínima. Es un contexto en el que los intereses individuales tienen que convivir con los colectivos durante muchas horas al mes, es fácil que el estrés y los pequeños accidentes allanen el terreno para las discusiones.

Sin embargo, es posible tomar medidas para hacer que la convivencia sea lo más pacífica posible y, así, conseguir llevarse bien con los compañeros del trabajo.

Cómo lograr encajar bien con los colegas de trabajo

Esta serie de pautas sirve para ponérselo difícil a las hostilidades en el contexto laboral. No están ordenadas según un criterio determinado, y no es necesario llevarlas todas a la práctica para beneficiarse de su efectos.

1. Tómate momentos de descanso

Cuando estamos estresados y cansados es increíblemente fácil que nos enfademos por nimiedades o que contestemos de malas maneras a jefes y compañeros. Es por eso que los descansos son muy necesarios.

Lo ideal es que estos descansos duren al menos diez minutos y que puedan servir para levantarse del espacio de trabajo habitual, hidratarse y estirar las piernas.

2. Ve a comer a otro lado

Los momentos para comer, cuanto más lejos del escritorio en el que se trabaja, mejor. Cambiar de aires hace que la atención se desconecte de esos pequeños problemas y obsesiones que debemos gestionar durante el desempeño laboral y de esta manera nos refrescamos un poco.

Del mismo modo, si cerca de tu espacio laboral hay entornos naturales o parques, pasear por ellos durante algunos minutos será muy beneficioso para hacer que disminuyan los niveles de estrés y para combatir la rumiación. La idea es permitir que nuestra atención deje de estar centrada en los problemas.

3. Establece canales de comunicación eficaces

Está claro que el buen funcionamiento de los canales de comunicación en una organización depende en gran parte de las decisiones que llegan desde arriba, pero si procuras poner de tu parte haciendo que la información fluya, estarás ayudando a que se tenga más en cuenta los problemas que afrontas.

La idea es evitar que las barreras comunicativas haga que se produzcan actividades o estrategias incongruentes. Merece la pena tener en cuenta en todo momento que una empresa no es una mente-colmena, y las ideas relevantes deben ser comunicadas con mucha claridad.

4. No rechaces el trato informal

Establecer un trato informal con los compañeros de trabajo no solo hace que la comunicación mejore, sino que además ayuda a que haya más empatía. De este modo, el impacto de los posibles problemas o accidentes se ve amortiguado por un vínculo afectivo y empático que, si bien no tiene por qué ser lo suficientemente fuerte como para transformarse en amistad, sí sirve para que se comprenda mejor al prójimo.

5. Esfuérzate en entender bien los objetivos

Muchas veces asumimos que los objetivos de una organización o de un departamento son los que parece dictar “nuestro sentido común” y eso hace que no reconozcamos las señales de que las metas reales son otras. Por ejemplo, una empresa puede querer mejorar su imagen de marca más que aumentar ventas, aunque nosotros demos por entado que solo lo segundo importa.

La idea, por lo tanto, es asegurarse de que se entiende la filosofía de la empresa, más allá de los objetivos concretos que uno se propone para finalizar la jornada laboral diaria.

6. Desarrolla inteligencia emocional

La inteligencia emocional ayuda a gestionar la frustración, las decepciones y la impaciencia para que el modo en el que se responde a estas sensaciones no empeore la situación.

Es por eso que un buen entrenamiento en este tipo de inteligencia es una excelente manera de mejorar las competencias personales y profesionales, permitiéndonos adaptarnos mejor a los retos imprevistos y a la situaciones cambiantes.

Fuente: PsicologiaYMente

septiembre 1, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 6 claves para llevarse bien con los compañeros de trabajo

10 claves para detectar y retener talento en tu empresa

1. Define la necesidad de la empresa

Cuando la empresa tiene un plan integral de recursos humanos es fácil conocer las necesidades de la empresa, especialmente si se dispone de un un catálogo de competencias para cada puesto de la organización. Si no es el caso, entonces es necesario investigar sobre los distintos lugares de trabajo y sobre la misión, la visión o los valores la empresa. Esto es esencial para saber qué es lo que queremos que un trabajador aporte.

2. Y… los talentos asociados

Ahora toca definir los talentos de cada puesto. Por ejemplo, si necesitamos un supervisor para el departamento de enfermería, antes de nada debemos conocer qué conocimientos, aptitudes o capacidades requiere esta ocupación. Entonces, si sabemos que una de las competencias que necesitamos para este puesto es “liderazgo”, debemos buscar empleados que, además de ser buenos enfermeros, tengan una buena capacidad de liderazgo.

3. Mide el talento

Una vez que se haya definido el talento necesario para los distintos puestos de la empresa y sepamos qué queremos de los empleados para cubrir las necesidades del lugar de trabajo y la compañía, es el momento de medir las competencias y el potencial de los trabajadores. Mediante tests entrevistas o pruebas situacionales es posible conocer qué puede aportar un trabajador a la empresa.

4. Clasifica el talento

Cuando los trabajadores han pasado las distintas pruebas y uno tiene ya una imagen de los resultados, es necesario clasificar a los trabajadores en función del talento. Para ello, existen diferentes herramientas. Por ejemplo, Nine Box Grid, que clasifica a los trabajadores en función de las puntuaciones obtenidas dentro de nueve cuadros de talento.

5. Premia el talento

Una vez tengas el talento clasificado y sepas que te interesa retener, debes premiarlo para que no se vaya. Aunque puedes hacer uso de un incentivo económico individualizado, existen otras estrategias igual de efectivas. Asimismo, si consideras que es el momento apropiado, puedes contemplar la promoción internas y ascenderle como reconocimiento a sus talentos.

6. Desarrolla programas de desarrollo y crecimiento

Los trabajadores gozan de mayor salud laboral y sentimiento de pertenencia hacia la empresa si consideran que pueden crecer dentro de la compañía. Tener programas de desarrollo del talento bien definidos es motivador y puede ser útil para retener talento.

Por tanto, para evitar que el trabajador se sienta estancado, debes dejar claro las posibilidades de desarrollo que tiene en la la empresa y garantizarle que tendrá la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

7. Trabaja la marca de la empresa

Los estudios muestran que cuando los trabajadores sienten que están en una empresa con una marca reconocida y valorada, sienten una mayor satisfacción con el trabajo y un compromiso con la empresa más alto. Trabajar la marca puede ayudarte a retener talento.

8. Hazles partícipes de los logros

Crea un entorno que haga que tus empleados se sientan como una parte importante de tu empresa. Los empleados deben sentirse valorados y reconocidos, y algunas maneras de conseguir esto es obtener su opinión sobre las normas o los cambios que pueden ser necesarios.

Hacerles partícipes de los logros de la compañía, fomentar el establecimiento de metas y dejar que ellos hagan sus propias elecciones también puede tener un efecto positivo para ellos. Hacer que los empleados se sientan valorados es una buena estrategia para retener talento muy útil.

9. Haz que las expectativas y los objetivos sean claros

Es importante que las expectativas, las metas de la empresa y su la función que los empleados realizan sean claras. Las descripciones del trabajo que deben realizar son apropiadas para que los empleados sepan lo que se requiere de ellos.

La comunicación dentro de la empresa debe ser excelente, directa y clara. De lo contrario, los fenómenos como el conflicto o la ambigüedad de rol pueden tener un efecto negativo en el estrés de los empleados e incrementar su malestar, lo que puede provocar el abandono del trabajador.

10. Crea un ambiente de trabajo idóneo

El lugar de trabajo debe ser un lugar estimulante, donde los trabajadores se sientan a gusto. Para ello, es necesario crear un ambiente de trabajo abierto y honesto.

Dar retroalimentación sobre el trabajo realizado y estar dispuesto a escuchar las preocupaciones de sus empleados es necesario para retener talento. Cuando los empleados están a gusto, rinden más y la empresa también se beneficia.

Fuente: PsicologiaYMente

agosto 30, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 10 claves para detectar y retener talento en tu empresa

¿ Cómo tratar a los empleados según su personalidad ?

En la mayoría de las compañías, los empleados pueden ser clasificados por dos tipos de personalidad: los extrovertidos, a quienes se les facilitan las interacciones sociales, y los introvertidos, quienes disfrutan pasar tiempo en solitario.

¿Cómo saber qué empleado tiene qué personalidad? Podrás deducirlo al observarlos en acción. La persona que constantemente está buscando a los demás para hablar y puede sacar conversación hasta en la máquina de café o que sugiere hacer sesiones de lluvias de ideas para resolver un problema probablemente sea un extrovertido. Mientras tanto, la que se mantiene en un rincón tomando notas suele ser introvertida.

Aunque los empleados varíen de acuerdo a sus fortalezas y preferencias, te decimos cómo puedes manejar a las dos personalidades para conseguir su mejor rendimiento.

Empleados introvertidos

1. Dales tiempo para pensar

Los empleados introvertidos suelen trabajar mejor cuando tienen tiempo suficiente para pensar en ideas o temas por adelantado, por lo que crear una agenda es una buena forma de incentivar su participación.

2. Dales espacio

Tener demasiado estímulo externo puede ser sofocante para ellos. Si no es posible que trabajen en una oficina cerrada, al menos asígnales un espacio tranquilo donde puedan refugiarse de vez en vez.

3. Planea reuniones tempranas

Debido a que los introvertidos suelen tener más energía en la mañana, intenta que las reuniones importantes sean a las primeras horas. En esos momentos aún no están cansados de tratar con gente. Si no puedes hacerlo, dales tiempo de planear y pensar antes de la junta.

4. Siéntete cómodo con el silencio

Cuando converses con los introvertidos, dales tiempo para responder y hazles preguntas. No le temas al silencio y no intentes cubrir todo momento con conversación. Evita que tú y el resto del equipo los interrumpan.

5. Busca su retroalimentación

Obtén respuestas e información de los introvertidos en formas que los hagan sentir cómodos. En lugar de esperar que tengan discusiones espontáneas sobre proyectos, búscalos de uno en uno. En las reuniones pide específicamente su opinión y dales la oportunidad de expresarse.

Empleados extrovertidos

1. Asigna trabajo en equipo

Los extrovertidos suelen desempeñarse bien en acciones de creatividad grupal. Sesiones de lluvia de ideas y otros métodos parecidos donde se reúne gente para pensar y resolver problemas son buenos ambientes para gente con esta personalidad. Ojo: evita que dominen las discusiones.

2. Déjalos expresarse

Los extrovertidos deben hablar para desarrollar su pensamiento. Para conseguir las mejores ideas de ellos, crea oportunidades donde puedan expresarse y discutir soluciones e ideas, dar retroalimentación y evaluar información.

3. Dales pistas corporales

Los extrovertidos también responden bien a las pistas no verbales y son buenos leyendo el lenguaje corporal. Cuando sostengas conversaciones con ellos, toma en cuenta tus expresiones faciales, tono de voz y otras formas de lenguaje corporal para dar a entender el mensaje que quieres.

4. Entiende su energía

Los extrovertidos típicamente necesitan más energía si han estado solos por un tiempo. Así que agendar las reuniones después de que la persona estuvo trabajando en un reporte o cuando ha pasado todo el día sentado es un buen momento para conseguir que se re energicen y compartan buenas ideas.

5. Permíteles interactuar con otras personas

Los extrovertidos suelen ser más hábiles en trabajos donde interactúen en persona con los clientes, asistan a conferencias o estén en ambientes donde hay mucha gente. Propicia este tipo de actividades.

Fuente: Entreprenuer

agosto 25, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en ¿ Cómo tratar a los empleados según su personalidad ?

​10 frases que nunca debes decir en una entrevista de trabajo, según los expertos

Si has entregado tu Currículum Vitae a una empresa y te han seleccionado para acudir a una entrevista, hay algo de tu perfil que ha hecho que la compañía considere que eres un buen candidato para incorporarse a su plantilla.

Ahora depende de ti dejar un buen sabor de boca en la entrevista para que el reclutador decida que el candidato que debe ocupar ese puesto que se oferta eres tú y no otro.

Frases que nunca debes decir en una entrevista laboral

En el artículo de hoy contamos con la colaboración de Jonathan García-Allen, Director de Comunicación de la revista Psicología y Mente y experto en selección de personal, para que te brinde unos consejos que te ayuden a no cometer errores y maximizar tus posibilidades de éxito.

A continuación te mostramos una lista frases que no debes mencionar en una entrevista de trabajo.

1. No me gusta el trabajo en equipo

“Una de las competencias que más valoran hoy día las empresas es el trabajo en equipo, porque favorece la creatividad y el aprendizaje, mezcla las fortalezas complementarias, mejora el desempeño, reduce el estrés de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa”, argumenta el psicólogo experto en Recursos Humanos.

“Decir que no te gusta el trabajo en equipo es prácticamente decir adiós al trabajo al que aspiras” cerciora García-Allen. Así que no te la juegues y deja claro que consideras que el trabajo en equipo es importante no solo para el trabajador, sino también para la empresa.

2. No sé nada de esta empresa

“Presentarte en una entrevista de trabajo sin saber nada de la empresa muestra que tienes poco interés. Hoy en día, gracias a internet, es fácil recabar información sobre cuál es el sector en el que se desarrolla la compañía y cuál es el producto que oferta” explica el experto. Si quieres dejar una buena imagen, haz tu investigación y asegúrate conocer los aspectos básicos de la organización. De esta manera, el entrevistador sabrá que realmente deseas el empleo.

3. Cualquier frase que incluya críticas a la anterior empresa

“Es habitual que en una entrevista laboral te hagan una o dos preguntas sobre tu antiguo trabajo. No debes tomar esto como una oportunidad para verbalizar ese resentimiento que llevas dentro (si acabaste mal) con frases como -tenía mala relación con mi jefe-” aconseja Jonathan García-Allen.

Debes procurar dar una imagen positiva para evitar parecer rencoroso y vengativo, y no olvides que los reclutadores evalúan tu lenguaje verbal y no verbal durante una entrevista, por lo que muéstrate tranquilo y no hables mal de tu antiguo trabajo. Esto te convierte en una persona amable, agradable e ideal para trabajar en equipo, que es lo que buscan las empresas en la actualidad.

5. Solo me interesa el dinero

Está claro que el dinero es un aspecto importante a la hora de elegir un trabajo y a nadie le gusta trabajar gratis, pero las empresas valoran a los trabajadores que se comprometen con la compañía y muestran interés más allá de lo económico.

Lógicamente, también es misión de la empresa ofrecer condiciones motivadoras a los trabajadores. Pero si te preguntan “¿Por qué te gustaría trabajar en esta empresa?”, resalta otras cualidades de ésta, aquellas que tienen más que ver con el lado emocional de las personas, como por ejemplo: “es líder en su sector” o “creo que puedo crecer y desarrollarme profesionalmente”.

5. ¿Cuándo tendré vacaciones?

“Hacer preguntas como cuándo tendrás vacaciones y exponer lo relajado que le gustaría que fuera el ambiente de trabajo en la oficina puede tener negativos”, apunta García-Allen.

Aunque las buenas condiciones laborales son buenas tanto para el empleado como para la empresa, pues mejora la productividad, hacer esta pregunta puede hacerte quedar como una persona poco trabajadora a ojos del reclutador. Muéstrate como una persona entusiasmada con poder ocupar el lugar de trabajo que se oferta y evita dar la imagen de persona poco trabajadora. Ningún reclutador quiere a alguien que se escaquee a las primeras de cambio.

6. Tengo otras ofertas laborales

Puede parecer que hacerte el interesante va a atraer al reclutador, pero lo que realmente va a llamar la atención de la persona que te entrevista son las competencias que posees para el puesto que se oferta. Decir que tienes muchas ofertas de trabajo hará proyectes una imagen de persona engreída y puede parecer forzado. “Limítate a exponer tu mejor versión y deja claro por qué eres el candidato idóneo para cubrir ese puesto que tanto deseas” sugiere García-Allen.

7. Frases que incluyan mentiras

“Mentir en una entrevista no es una buena opción. Si bien puedes intentar dirigir la entrevista de manera que resaltes los aspectos positivos de tu persona, no debes decir cosas que no son ciertas porque tarde o temprano pueden pillarte” nos cuenta el psicólogo.

Respecto a esto, García-Allen señala que “Falsear tu experiencia laboral o tu perfil profesional puede llevarte a quedar mal no solamente durante la entrevista, sino que en el momento de demostrar tu valía, quizás no seas la persona idónea para el puesto, lo cual es una pérdida de tiempo para ti y para la empresa”.

8. No me conozco

Es habitual que durante el transcurso de una entrevista laboral aparezca la pregunta “¿Cuáles son las tres virtudes y defectos que posees?”. Esta pregunta, que lo que pretende es conocer tu cualidades y tu grado de sinceridad, debes responder.

Jonathan García-Allen, explica que “Decir que ‘no te conoces’ deja claro que eres una persona que no tiene conocimiento de sus fortalezas y posees una personalidad débil. El autoconocimiento está muy relacionado con la autoconfianza y el desarrollo personal de las personas, y es clave en el rendimiento del trabajador”. Si no te conoces, ¿cómo sabes que quieres ese trabajo?

9. No tengo preguntas

Si bien bombardear al entrevistador con preguntas no es bueno, es importante mostrar curiosidad. Al finalizar la entrevista de trabajo, el reclutador suele preguntar si el candidato tiene más preguntas y en este caso es oportuno realizarlas.

“Los reclutadores se sienten más impresionados con las preguntas que hacen los candidatos que con las respuestas que dan, pues para ellos también es una fuente de información sobre las cualidades de éstos”, afirma el psicólogo de las organizaciones. Preguntas como: “He visto que su empresa ha ganado varios premios. ¿Qué es lo que os da ventaja competitiva?” pueden mostrar interés por la empresa y ganas de hacerlo bien dentro de ésta.

10. Me despidieron de mi antiguo trabajo

En ocasiones, el motivo de finalización de contrato en una empresa es el despido. Pero si esto te ha ocurrido, mejor no lo digas con esas palabras en una entrevista de trabajo.

Para ello, recurre a otras alternativas como “no era lo que estaba buscando pero aprendí nuevas habilidades y nuevas formas de trabajar, por lo que he me ha servido para algo”. Como recomienda Garcia-Allen: “No digas la palabra -despido-. Dale la vuelta a lo negativo y resalta lo positivo, no mientas y no hables mal de tu anterior empresa”.

Fuente: PsicologiaYMente

agosto 23, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en ​10 frases que nunca debes decir en una entrevista de trabajo, según los expertos

Entérate por qué te conviene contratar ‘a ciegas’

El término reclutamiento a ciegas se refiere a la práctica de contratar empleados en cuyo CV se ha omitido toda información que pudiera aportar pautas sobre su género, raza, edad, educación o nacionalidad, basando el criterio de selección exclusivamente en los méritos, las habilidades y la experiencia laboral comprobable de los candidatos.

Al eliminar datos que podrían desviar el juicio de los reclutadores -aún de modo no intencional-, se les da a los grupos infrarrepresentados la confianza de que su solicitud será considerada justamente.

A ojos de muchos, los actuales procesos de contratación son parciales, elitistas e imperfectos: una serie de estudios llevados a cabo por la Oficina Nacional de Investigación Económica de los Estados Unidos ha demostrado que las personas con nombres étnicos o propios de una minoría (latinos, afroamericanos, asiáticos, etc.), necesita enviar un 50% más de currículos antes de recibir una respuesta por parte de sus potenciales empleadores que aquellas personas cuyos nombres son de origen anglosajón, mermando las posibilidades de dichas minorías de conseguir empleos aún estando capacitadas para los mismos.

A su vez, los estudios plantean que dentro del grupo de candidatos de nombre anglosajón existen también diferencias remarcables: aquellas personas que han concurrido a universidades más prestigiosas tienen un índice de contratación más elevado que aquellas que han cursado la misma carrera -incluso con las mismas calificaciones- en una universidad más modesta.

¿Cuáles son los beneficios del reclutamiento a ciegas?

Para los candidatos a nuevos empleos los beneficios son claros: este tipo de método de reclutamiento aumenta su posibilidad de ser contratados con base en sus habilidades y talentos, y no ser juzgados por factores no relevantes como su origen, su género, su edad o su nacionalidad.

Según los estudios previamente descritos, esto es especialmente cierto para la gente perteneciente a las minorías, para los extranjeros e incluso para las mujeres en edad reproductiva: al buscar candidatos para puestos de duración indefinida, muchas compañías evitan contratar mujeres recientemente casadas o aquellas en el punto álgido de su edad reproductiva para evitar la posibilidad de tener que cubrir una posible baja por maternidad.

Para las empresas los beneficios también son considerables: aquellas que ponen en práctica este tipo de proceso de selección cuentan con un equipo más diverso y más rico en ideas y puntos de vista y, lo más importante: tienen puertas adentro de un universo de gente similar a su abanico de potenciales clientes, más heterogéneo y, por ende, más parecido a la sociedad real de la que es parte.

Para la sociedad, significa oportunidades iguales para todos, el desarrollo de una cultura más inclusiva y la aceptación de las diferencias como fuerza motora del progreso.

¿Puede el reclutamiento a ciegas combatir los prejuicios dentro del mundo laboral?

Es importante enfatizar que el reclutamiento a ciegas no puede, por sí solo, garantizar una fuerza laboral más diversa; es tan solo una de las medidas a tomar en el camino a la creación de una cultura inclusiva.Sin embargo, queda todavía la necesidad de eliminar el sesgo en la etapa de la entrevista, cuando candidato y empleador se encuentran cara a cara.

Por fortuna, este tipo de situaciones en el ámbito laboral están cada vez mejor reguladas, ofreciendo protección legal por medio de abogados laborales a los candidatos que pueden demostrar haber sido víctimas de un prejuicio basado en su aspecto, nacionalidad, raza, inclinación sexual, edad o género.

Fuente: Entreprenuer

agosto 18, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Entérate por qué te conviene contratar ‘a ciegas’

10 claves para elegir al mejor empleado

 

El capital humano es, sin duda, el gran motor de la empresa. Los procesos de selección de personal son clave para que una organización tenga éxito o no. Elegir a los candidatos apropiados para cubrir los diferentes puestos de la compañía va a ser determinante para el buen desempeño de los trabajadores y el rendimiento de la empresa. Elegir mal, además, supone un gran gasto.

Algunas consecuencias de un mal proceso de selección de personal son las siguientes:

  • Insatisfacción de los trabajadores y mal rendimiento de éstos.
  • Problemas de adaptación e integración.
  • Aumento de la rotación.
  • Mayor costo en formación y nuevos procesos de selección.
  • Pérdidas para la empresa y peores resultados.
  • Mal clima laboral.

Claves para un proceso de selección exitoso

Para evitar estas consecuencias negativas, es posible seguir una serie de pasos para que el proceso de selección de personal sea efectivo. Los vemos en las siguientes líneas.

1. Detecta las necesidades

El primer paso para lograr el éxito en el proceso de selección de personal es definir bien el puesto de trabajo que se quiere cubrir. Esta tarea básica que puede parecer de sentido común para los expertos en Recursos Humanos, puede no serlo tanto para aquellos individuos que no han recibido formación en este campo. Por extraño que parezca, aún hay personas que utilizan el sistema clásico de entrevista, por lo que no analizan al detalle las necesidades del puesto, ni preparan a conciencia el proceso selección de personal.

El primer paso, por tanto, es conocer a fondo las tareas que en el puesto de trabajo se llevan a cabo y las habilidades que necesita un individuo que quiera trabajar en esa posición. Será necesario recopilar información clave, como por ejemplo, el objetivo del lugar de trabajo, las funciones que en él se realizan, los requisitos exigidos y aquellas competencias y habilidades que un trabajador debe poseer para poder ofrecer un buen rendimiento al ocupar ese empleo.

Conocer el puesto de trabajo puede hacerse unas semanas antes de la entrevista o, idóneamente, al elaborar un catálogo de competencias de la organización en la que todos los puestos de trabajo queden bien definidos y guardados para posibles procesos de selección futuros. La descripción del puesto es clave para poder evaluar las competencias de los candidatos en la entrevista y para saber qué preguntarles para extraer el máximo de información útil.

2. Planifícalo

Otra de las claves para tener éxito en un proceso de selección de personal es la buena planificación. Algunas empresas tienen implementado un plan integral de recursos humanos, que tiene en cuenta los procesos de selección, capacitación, remuneración, etc., y que facilita enormemente la gestión del personal a todos los niveles. Así es más fácil detectar las necesidades y poder planificar una mejora, por ejemplo, en la formación de algunos empleados. Cuando este no es el caso, es necesario planificar el proceso de selección para saber cómo se va a llevar a cabo. Eso sí, siempre después de haber evaluado las necesidades.

3. Ten en cuenta las necesidades de la organización

Un proceso de selección de personal tiene en cuenta tres elementos clave. Por un lado, el puesto de trabajo, que como he comentado, es necesario que quede bien definido. Un segundo elemento clave es el trabajador, pues las competencias que éste posee deben encajar con los requerimientos del puesto.

Pero el tercer elemento, y no menos importante, es la organización, pues cada compañía es diferente y tiene sus valores, su clima laboral y su manera de trabajar. Los trabajadores no solamente deben encajar en el puesto de trabajo, sino también en la organización y su cultura. Conocer la compañía a fondo también es clave para poder evaluar a los candidatos que aspiren a un trabajo dentro de la misma.

4. Evalúa las competencias

Lo que diferencia a los procesos de selección clásicos de los modernos es el concepto de competencia, que surgió de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que un individuo posee, sino también su capacidad de emplear sus capacidades para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. Las competencias, además, tienen en cuenta el componente actitudinal y valorativo que está presente en las acciones de los trabajadores.

Este concepto incluye cuatro dimensiones distintas:

  • Saber ser: es el elemento personal. Son las actitudes y valores que guían el comportamiento de un individuo.
  • Saber: es el elemento técnico. Los estudios o conocimientos que la persona posee.
  • Saber hacer: es el elemento metodológico o la capacidad de aplicar el conocimiento: son las maneras de actuar, las habilidades, destrezas….
  • Saber estar: es el elemento participativo y la capacidad de comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.

Las competencias nos sirven para evaluar si la persona encaja en el puesto y también en la organización.

5. Detecta el talento de tu propia empresa

A veces no es necesario ir a buscar el talento fuera porque lo que tenemos en la empresa es bueno. Piensa en un empleado que lleva 10 años en la organización y conoce mejor que nadie cómo funciona la empresa. Quizás esté preparado para rendir mejor en otro puesto, o es posible formarle para que trabaje en otro trabajo donde pueda ser incluso más útil para la compañía. Detectar el talento es clave para poder realizar promoción interna. La empresa gana y el trabajador también, pues se siente valorado.

6. Sumérgete en el mundo digital y busca candidatos pasivos

Los métodos tradicionales de reclutamiento se basan, generalmente, en lo que se conoce como candidato activo, pues la empresa espera que le lleguen los currículos de la persona interesada en el puesto. El clásico método es el de poner una oferta, por ejemplo, en una web de búsqueda de empleo, donde los mismos candidatos se preocupan de hacer llegar el CV a la empresa.

En cambio, con el surgimiento del mundo 2.0, ha aparecido una nueva manera de reclutar, y es la búsqueda de candidatos pasivos por parte de los headhunters, algo que funciona muy bien para determinados puestos, por ejemplo, los altos cargos. El candidato pasivo, normalmente, no tiene la necesidad de cambiar de empleo, pero es talento que suele ser muy valorado.

7. Utiliza las pruebas y cuestionarios necesarios

Los procesos de selección de personal más eficientes incluyen distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan. La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante, pero basarse solamente en este método puede no ser del todo fiable.

Por eso es posible emplear distintas pruebas (por ejemplo, los juegos de rol) o tests psicotécnicos para determinar la aptitud profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar su motivación.

8 Prepara la entrevista

Como he dicho, conocer las necesidades del puesto, planificar el proceso de selección, y emplear el método de las competencias es esencial para poder sacar el mayor partido posible a la entrevista de trabajo. Saber exactamente qué competencias necesitamos nos permitirá reconocerlas y medirlas en cada candidato que entrevistemos, y para ello hay que planificar una entrevista que se adapte a cada caso. Además, esto nos permitirá comparar los diferentes aspirantes al puesto y sacar conclusiones más fiables.

9. Presta atención a la incorporación

El proceso de selección no termina con la elección del candidato y la contratación de éste, sino que la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un aspecto a tener en cuenta para lograr el éxito en esta tarea. Hacer que conozca a fondo la empresa y se integre correctamente con los compañeros y la cultura de la organización es necesario para que ese candidato se sienta a gusto y desempeñe las funciones de la mejor manera posible.

10. Haz un seguimiento

El seguimiento también es clave en el proceso de selección, y evaluar al candidato a corto y medio plazo, mediante encuestas de satisfacción o valoraciones del rendimiento, es indispensable para conocer si la elección que hemos realizado ha sido acertada.

Fuente: PsicologiaYMente
agosto 16, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 10 claves para elegir al mejor empleado
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