El desarrollo del Talento en la empresa: una herramienta de productividad

El desarrollo del talento en la empresa es una herramienta que indudablemente puede asegurar un incremento de la productividad. En un entorno de negocios VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), la evolución de los mercados es vertiginosa y no ofrece posibilidad de planificación a largo plazo. Son los Talentos que conforman las organizaciones los que permiten la adaptación y la supervivencia a los cambios.

 

Harish Manwani, ya retirado, que aun actualmente ejerce como Presidente no Ejecutivo de Unilever en La India (Unilever en ese momento era el principal empleador en 21 países, top-3 en 37 países, atendiendo a un mercado de 2.000 millones de clientes / día en más 190 países), en su discurso en la Junta General Anual de julio de 2013, estableció una serie de estrategias a desarrollar para enfrentarse a un entorno VUCA:

 

  • Anticipación, con una proyección de medio-largo plazo y agilidad para afrontar los cambios según se sucedan.
  • Enfoque constante en el cliente, todas las decisiones deben estar centradas en los clientes.
  • Pensar en local, al lado del cliente, y actuar globalmente, pensando en escalabilidad y exportabilidad del negocio.
  • Atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento, el compartir una visión común y un propósito ilusionante, genera la motivación del empleado para el mejor desempeño.

 

Este último punto es la clave. Cuando el trabajador percibe que su trabajo tiene un valor intrínseco, que las tareas que tiene asignadas poseen una cierta dificultad, que la empresa se preocupa de la mejora de sus habilidades y promueve la innovación, y, además, está alineado con la cultura de la empresa, se consigue la motivación que le prepara para afrontar sus tareas con la mayor calidad y, también, cantidad, traduciéndose directamente en un aumento de la productividad.

 

La Cultura Corporativa debe promover el Desarrollo del Talento

 

Desarrollar el talento implica la puesta en práctica de una serie de decisiones estratégicas. Se debe comenzar por convertirlo en una prioridad estratégica para la Dirección. Para ello se debe reformular la cultura corporativa, convertir el Desarrollo del Talento en uno de sus valores, y relacionarlo en la definición de la Misión y la Visión de la empresa. Este paso es imprescindible para que toda la organización entienda la importancia otorgada.

 

Un segundo paso, quizás el paso más importante, tiene que ver con la capacitación de los líderes de la organización. Muchas veces se detecta un importante desfase entre los mensajes de la Dirección, y la aplicación práctica de las estrategias por parte de responsables de proyecto y mandos intermedios. Deben integrar, como parte del contenido de sus puestos, la correcta Gestión del Talento: proporcionar oportunidades de aprendizaje, proveer posibilidades de promoción, propiciar, valorar y reconocer el mérito de las ideas, en definitiva, poner en valor el Talento en la empresa.

 

La detección de potencial para el liderazgo del Talento

 

No sólo debemos quedarnos en capacitar para liderar el Talento a los líderes “formales”. El estudio “Gestión de Talento, un factor clave para acelerar el desempeño empresarial: Tendencias globales, desafíos y prioridades”, de Right Management, resultado de una encuesta aplicada a 2.221 altos directivos de Recursos Humanos de 13 países entre noviembre de 2013 y enero de 2014, entre sus conclusiones, destaca que, para la supervivencia de la empresa, es necesario “construir una reserva global de liderazgo que sea tanto profunda como amplia”, lo que obliga a las compañías a “identificar, desarrollar, cultivar y retener líderes como parte de una estrategia permanente de desarrollo de talento”. Esto es, identificar y desarrollar el potencial de talento que existe dentro del Capital Humano de la organización.

 

Del mismo estudio, se extrae que “sólo el 42% de los directivos consultados reconocen que tienen programas para el desarrollo de las habilidades para todos sus empleados, el 38% se dirigen únicamente a los empleados interesados, el 18% identifica a los colaboradores clave y enfocan exclusivamente sus esfuerzos de desarrollo en ellos, y el 2% restante, no invierte en el desarrollo del talento o la inversión es nula”.

 

El Talento para la innovación

 

Hablando de la fuerza laboral en general, además de identificar y desarrollar futuros liderazgos del Talento, hay que centrarse en el Desarrollo del Talento para la Innovación, un factor clave para mantener y mejorar la competitividad de las empresas. Según el “Segundo Informe Innovarh – Cómo Gestionar el Talento Para la Innovación: La Organización Ambidextra”, publicado por ESADE Business School, “Las empresas más innovadoras son aquellas que consiguen “democratizar” la innovación, de forma que empleados en distintas unidades adopten actitudes y comportamientos orientados a la innovación”.

 

Para desarrollar las competencias necesarias para innovar (Lo contrario a la repetición: en un entorno VUCA no podemos atacar diferentes problemas con la misma solución), el mismo estudio indica que “se deben implantar sistemas formales de ayuda al desempeño”, como formación en el puesto de trabajo, sesiones de coaching o programas de “mentoring”. También, es preciso “articular oportunidades de promoción vinculadas a los resultados”, de modo que se incentive el esfuerzo adicional que exige la innovación. Otra de las conclusiones de este estudio, es que, para mantener el mejor Talento, es preciso “recompensar el rendimiento por encima de la antigüedad”.

 

El papel de la Gestión del Cambio

 

Una de las competencias clave para la innovación va a ser la Gestión del Cambio. Es necesario contar con personas con la capacidad para adaptarse y reinventarse permanentemente. Se prevé en los próximos 10 años una revolución del mundo laboral, en el que ya no existirán puestos estables de trabajo de por vida, sino que el cambio será una rutina. De hecho, esta es una de las razones por las que es necesario arbitrar medidas para el mantenimiento del Talento en la empresa, además del consabido relevo generacional en la fuerza de trabajo.

 

La formación para el Desarrollo del talento

 

Otra de las palancas importantes para el Desarrollo del Talento en la empresa es la formación continua. Además de los sistemas “on-the-job training” mencionados más arriba, que pueden ser más formales o informales, según cada empresa, el Plan de Formación es una herramienta imprescindible. Hasta hace pocos años, era un paradigma de la formación ofrecer al trabajador “training” únicamente en aquellas áreas relacionadas directamente con el contenido de su puesto. Esto hoy, está obsoleto. Es necesario que el trabajador esté preparado para los cambios que se avecinen, por tanto, debe ponerse a su disposición un catálogo de materias de general aplicación a la empresa, fundamentalmente, metodologías ágiles y habilidades como el liderazgo y la gestión del cambio.

 

Las nuevas generaciones tienen preferencia por acciones formativas basadas en brainstormings, talleres de creatividad, charlas de expertos, intraemprendimiento o aprendizaje en equipo, que crean un ecosistema de aprendizaje rico en estímulos. También las nuevas tecnologías, permiten complementar esta formación con sesiones por videoconferencia, “chats”, “webinars” o foros temáticos. Para ello es imprescindible disponer de plataformas online multidispositivo, que además deberían estar gamificadas para promover una participación dinámica y proactiva, como la Plataforma de e-learning Entrena. Según el “Informe Randstad sobre tendencias en la formación 2014”, el “e-learning” ha crecido año tras año, sobre todo las empresas de más de 100 empleados en España debido a que ofrece las siguientes ventajas:

 

  • La flexibilidad que aporta en el acceso a la formación, a cualquier hora y en cualquier lugar.
  • La posibilidad de ofrecer una amplia oferta formativa.
  • El ahorro de costes de desplazamiento y dietas.
  • La amplitud del alcance de la formación, que puede llegar a más personas que con otras metodologías

 

Planes de Carrera

 

No podemos olvidarnos de los Planes de desarrollo individual, que se deben poner en marcha para aquellos profesionales con alto potencial y/o competencias críticas para la compañía. Estos Planes de Carrera sólo tienen sentido en empresas que tengan un cierto movimiento vegetativo en su plantilla, una rotación prevista y/o planificada para promover a los empleados con mayor talento. En cualquier caso, para empresas que no dispongan de vacantes para institucionalizar Planes de Carrera, pueden optar por una promoción horizontal, facilitando la movilidad del personal entre las diferentes áreas y proyectos.

 

Fuente: Talentions

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Claves para ser un mejor líder

En 2008, Google comenzó a conducir un estudio llamado “Project Oxygen”, un proyecto que continúa a día de hoy. Mediante el análisis de información, se concluyó que los mejores líderes tienen en común 10 comportamientos que les permiten operar con productividad, eficiencia y creatividad. Este tema resulta muy interesante, pero también se puede resumir en menos comportamientos, pero quizás comportamientos que son absolutamente fundamentales a la hora de realizar un liderazgo que deje huella:

 

Inteligencia emocional

No es la primera vez que hablamos sobre la inteligencia emocional, pero es simplemente la habilidad de poder ponerte en contacto con tus emociones. Saber identificar tus emociones y las emociones de los demás, esto es el mayor indicativo de que cuentes con una inteligencia emocional. Un alto nivel de inteligencia emocional es fundamental para un liderazgo de éxito. Si la cultura es emocional, seguramente consigas metas y reacciones por parte de tus empleados, metas más profundas que aquellas que se limitan a las laborales. Entenderás de forma más clara cómo opera la gente y las razones por las cuales operan de una forma u otra dependiendo de la situación. Además, los procesos de toma de decisiones serán más sencillos, ya que la comunicación será fácil y clara.

 

Habilidades para enseñar

Ser capaz de transmitir conocimientos con éxito es un paso fundamental a la hora de ejercer un liderazgo de forma exitosa. El éxito no se basa en la capacidad de transmitir estos conocimientos e integrarlos en los demás, sino en la capacidad de sacar lo mejor de los demás. Es importante poder ser capaz de guiar a tus empleados, ser su luz al final del túnel. Para todo esto, es importante saber escuchar. Es una de las formas más importantes a la hora de crear relaciones basadas en la confianza mutua.

 

Capacidad de toma de decisiones

Una de las situaciones más complicadas en las que se ve envuelto un líder, es la toma de decisiones cuando no hay tiempo. La presión siempre suele jugar en nuestra contra, por ello es importante que un buen líder sepa actuar a pesar de ella. Es importante que pueda ver las situaciones con claridad, sin llevárselas a lo personal, confiando en su propio juicio.

 

junio 7, 2018 Bussiness, Corporativo, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Claves para ser un mejor líder

No eres tan buen jefe como crees (pero podrías serlo)

Como jefe o gerente de área, puedes creer que estás haciendo un gran trabajo liderando a tus empleados. La realidad es que lo más probables es que estés haciendo algunos de los errores más comunes que terminan dañando a la compañía más de lo que te imaginas. La buena noticia es que si te das cuenta a tiempo puedes corregir el camino.

 

Aquí te presentamos 4 señales de que eres la fuente de los problemas actuales en tu empresa y formas para volver al camino correcto.

 

1. Determinas la cultura laboral

Según una encuesta realizada por Gallup, para que un empleado se sienta satisfecho con su trabajo la cultura laboral es mucho más importante que su sueldo. Siendo así las cosas, lo natural sería pensar que los jefes deberían estar involucrados de manera activa en la cultura laboral, ¿cierto? Esto es correcto, sin embargo, como la cultura laboral se desarrolla conforme crece la compañía y ésta incluye a todas las personas que laboran ahí, las decisiones que se tomen al respecto de los valores culturales deben ser votadas por la mayoría de los empleados en lugar de ser dictadas por la minoría (los jefes).

 

Aunque es un hecho que elementos de tu conducta influyen en la cultura laboral hasta cierto punto, creer que tú representas la cultura de la empresa es un error.

 

¿Cómo arreglarlo? En lugar de tratar de formar una cultura laboral alrededor de tus ideas, pasa la responsabilidad a tus empleados y escucha lo que tienen que decir al respecto.

 

Aquí algunas otras cosas que puedes hacer para tener el acercamiento correcto a la cultura laboral:

 

-Analiza la cultura laboral existente.

-Participa en las discusiones sobre los valores de la empresa.

-Comunícate a través de tu comportamiento y no sólo de tus palabras.

-Separa los elementos que pueden estar amenazando la armonía laboral de esos que contribuyen a su crecimiento y analiza ambos para tomar las decisiones pertinentes después.

 

2. Te involucras en procesos lentos de toma de decisiones

Ya sea por la volatilidad de los mercados emergentes, los cambios impredecibles en los mercados de capital o las posibles recesiones, el ambiente económico actual ha dado pie a un temor justificado ante la necesidad de hacer cosas. Este miedo puede afectar profundamente el proceso de toma de decisiones a nivel gerencial. Los jefes pueden llevarse más tiempo para tomar decisiones relativamente fáciles. Cuando esto pasa, el flujo de trabajo se ve estancado y esto frustra a todo el equipo.

 

¿Cómo arreglarlo? Para hablar sobre tu proceso de toma de decisiones necesitas determinar las causas del tiempo que te está tomando. Según una investigación de la CEB, tener mucha información es una de las principales razones por las que los procesos se ven ralentizados en las organizaciones.

 

Aquí algunas prácticas comunes en el trabajo que pudieran parecer sensibles, pero que en realidad no lo son si estás tratando de avanzar:

 

-Compras en consenso. Las decisiones de compras grandes se han vuelto muy colaborativas. El estudio de la CEB dice que se consulta en promedio a 5 personas antes de hacer una compra, lo que resulta en una decisión no tomada en 31 por ciento de los casos.

-Comité de reclutamiento. Entre más personas tengas que consultar para tomar una decisión, más lento se hará el proceso para contratar a alguien. En consecuencia, esa vacante que tienes seguirá sin llenarse más tiempo. Según las investigaciones, los reclutadores se tardan hasta 5 semanas más en llenar una posición de lo que se tardaban hace cinco años, un incremento del 62 por ciento.

Descubre qué es lo que está alentando tus procesos y analiza si se justifica. Si no, encuentra una forma más efectiva de tomar decisiones importantes.

 

3. Implementas juntas ejecutivas en un ambiente de secretismo

Además de mejorar la comunicación y colaboración, las reuniones periódicas entre los empleados ayuda a hacerlos sentir parte de la empresa. Los empleados suelen confiar en sus jefes cuando éstos son transparentes en los temas de la organización. Como dijo Hemingway, “La mejor forma de averiguar si puedes confiar en alguien es confiando en él.” Si no crees que puedas confiarle a tus empleados información importante sobre la situación actual de la empresa, lo más probable es que empiecen a sospechar de tus reuniones secretas lo que derivará en la erosión de la confianza en la empresa en general.

 

¿Cómo arreglarlo? Gánate la confianza de tus empleados. Para ganarte la confianza perdida necesitas ser tan transparente como sea posible. Puede que esto te parezca difícil si no asistes a las reuniones periódicas de tu personal, en las que deberías estar recibiendo y dando retroalimentación y guía.

 

4. Recortas los beneficios de tus empleados

Cuando necesitas recortar costos, deshacerte de los beneficios que tienen tus empleados puede parecer una forma fácil de solucionar el problema. Pero si lo haces, sobre todo de manera indirecta, ¿qué logras?

 

Puede parecer tonto, pero los jefes suelen empezar por deshacerse de cosas pequeñas, como el café gratis o las bebidas. Pero creo que eso no debe minimizar demasiado sus costos, y el efecto negativo que tiene en el personal es impresionante.

 

¿Cómo arreglarlo? Sé transparente. Si necesitas recortar beneficios de tus empleados, avísales de la situación y explícales los motivos que te llevan a hacerlo. Te sorprenderá lo dispuestos que están a ayudarte. Si no los haces parte del proceso, esa máquina de café sin café podría ser la razón de que tu gente pierda la moral o la confianza en la empresa.

 

Es mucho más fácil ver cuando alguien más está cometiendo un error que darnos cuenta cuando los hacemos nosotros. Si demuestras tu habilidad para reconocer tus errores y reflexionar sobre tu liderazgo antes de tomar decisiones, brillarás como jefe. Las señales anteriores de mal liderazgo y las formas de solucionarlo son sólo algunos tips y soluciones administrativas que puedes poner en práctica para mejorar tu percepción como jefe. Pero si las aplicas de corazón te ayudarán a convertiste en un mejor líder.

 

Fuente: Entrepreneur

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Con o sin ‘millennials’, así puedes (re)tener al mejor equipo

Bill Gates, fundador de Microsoft, decía que la clave de su éxito siempre fue “contratar a gente inteligente”. El millonario tenía claro qué habilidad debía tener la gente que contrataba y cómo esto se alineaba a los intereses de su empresa. Parece sencillo, pero la atracción, retención y desarrollo de talento humano es uno de los grandes retos de las startups y pymes.

 

Lo que más le preocupa a las empresas es tener rotación de personal, pues el costo de reemplazar una posición puede representar del 50% al 60% del salario anual de dicha posición, mientras el costo total de la rotación va del 150% al 200%, y el tiempo promedio que para reemplazar al colaborador es de 52 días, según el estudio realizado por Catalyst, organización sin fines de lucro a nivel mundial.

 

La principal razón de la rotación de personal, explica Víctor Chávez, socio director de Grupo Human, es una mala selección debido a la falta de descripción de puestos. Y el problema crece cuando las pymes recargan mucha responsabilidad en una sola persona, “si ésta se enferma o renuncia, no tienen a alguien que pueda resolver de manera rápida”, explica Arleth Leal directora asociada de Red Ring, una franquicia de recursos humanos.

 

DALE PRIORIDAD

 

Si el talento es lo más importante y no tienes presupuesto para tener un área de recursos humanos, existen diferentes opciones. La primera es adquirir un servicio outsorcing para que tu empresa se encargue de su core, mientras los expertos gestionan el talento. Si el caso es que necesitas a personal a nivel directivo existe la opción de contratar a un experto por proyecto o un gerente en modalidad de outsorcing. En el caso de una startup donde se encuentra el fundador y uno o más socios, “hay que empezar por ponerse de acuerdo qué va a hacer cada uno y cuál es su alcance en la empresa”, sugiere Víctor Chávez.

 

Cualquier empresa que quiera tener permanencia, crecimiento y rentabilidad tiene que alinear sus procesos de atracción, retención y desarrollo. A continuación explicamos cada uno de estos pasos.

 

1. Atraer. Los expertos coinciden en que es fundamental tener la descripción de los puestos antes de empezar a buscar al candidato. Las preguntas que se deben responder son: ¿qué puesto necesito cubrir? ¿qué habilidades técnicas y humanas debe tener esta persona? ¿qué valores debe tener de acuerdo a la compañía? Y después, definir qué metodologías vas a usar para evaluar si son los correctos, desde pruebas psicométricas hasta qué vas a preguntar en la entrevista de trabajo.

 

Uno de los retos para las pymes y los emprendedores es que necesitan trabajar en su branding para que la gente quiera ser parte de su empresa. La pregunta es: ¿cómo voy a enamorar al tipo de persona que quiero para mi empresa? Para ello, Víctor Chávez sugiere tener lo básico: una página web, actualizar tus redes sociales con contenido interesante, responde a la interacción y mostrar congruencia.

 

2. Retener. Los expertos aseguran que no necesitas ser una gran empresa para tener una cultura laboral positiva donde la gente se sienta retribuida. “La gente valora muchas cosas que no cuestan nada”, dice Arleth Leal. Por ejemplo: “si un colaborador quiere un aumento de sueldo, pero no puedes dárselo, le puedes ofrecer más días de vacaciones o mayor flexibilidad en horarios. Todos se puede negociar.”

 

Por otra parte, una de las grandes ventajas de las pymes es que al tener pocos colaboradores es fácil estar cerca de cada uno de ellos para identificar sus satisfactores personales.

 

3. Desarrollar. Para lograr identificar a quiénes vas a desarrollar, primero debes hacer un mapa de tu talento con evaluaciones, explica Víctor Chávez, para lo cual existen muchas metodologías. Tomando en cuenta que la capacitación es una forma de ayudar a cerrar brechas para que la persona pueda ascender en posiciones en la empresa.

 

El experto dice que las pymes y a los emprendedores tienen la opción de desarrollar o no hacerlo, lo importante es siempre comunicar bien a los colaboradores qué se va a evaluar y cuál va a ser la recompensa.

 

¿Qué está pasando en las micro y pequeñas empresas? y ¿cómo están resolviendo el tema de la rotación? A continuación te presentamos tres casos de pymes que son parte del ranking Great Place to Work 2017 y que nos comparten sus retos y secretos.

 

SI NO SE MIDE, NO SE MEJORA

 

Fundada en 2009, Resuelve es una fintech que ofrece un portafolio de diversos servicios, pero el más grande es el que se dedica a refinanciar las deudas que tienen sus clientes por créditos al consumo: tarjetas de crédito y préstamos personales. Sus clientes “son personas que ya dejaron de pagar su deuda, pero sí quieren hacerlo. La mayoría tiene deudas en tres tarjetas de crédito y suman unos 140,000 pesos de deuda”, explica Javier Velásquez, cofundador y codirector general de Resuelve, en donde por cada 10,000 pesos de deuda refinanciada, ellos obtienen 60 pesos y 15% sobre la reducción que logran con los bancos.

 

En un inicio, su nómina sólo estaba compuesta por un empleado y los dos fundadores (Juan Pablo Zorrilla y Javier) que recién habían terminado su MBA en la Universidad de Stanford, donde tuvieron la idea original y elaboraron su plan de negocios. Ahora esta empresa tiene 1,200 colaboradores en México, Colombia y Argentina.

 

RETO. Casi desde su origen, Resuelve cuenta con un área interna de recursos humanos, la cual es seguida muy de cerca por Javier, quien dedica 60% de su tiempo a ese tema y siempre está estudiando cuáles son las nuevas tendencias para implementar en su negocio. “Tenemos un perfil laboral de gente que rota mucho, son jóvenes de 26 años en promedio y competimos con empleos en instituciones grandes, como bancos o aseguradoras”, apunta.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Para atraer talento, usan métodos tradicionales, como las bolsas de trabajo, pero lo que mejor les ha funcionado son las recomendaciones de las personas que ya trabajan con ellos, por lo que tienen un programa para compensar a quienes refieran a candidatos que terminen siendo contratados. En enero pasado, realizaron 120 contrataciones, de las cuales, 80 fueron referidas.

 

El proceso de ingreso a la empresa se define de acuerdo con el puesto, pero suele ser un examen general para conocer si el candidato coincide con los valores de la empresa (honestidad, trabajo duro, trabajo en equipo y excelencia) y, posteriormente, se forma un comité que entrevista y se evalúa al candidato para tomar la última decisión. La empresa cuenta con un manual llamado “La Receta”, donde se explica claramente sus valores y forma de trabajo para que todos tengan claros sus objetivos.

 

Javier dice que también aprovechan que son una empresa de tecnología para recabar y analizar toda la información sobre el desempeño de sus colaboradores. Además, hacen otro tipo de evaluaciones, como preguntarles constantemente qué tan satisfechos están con su trabajo, para cruzar los datos y obtener resultados más precisos sobre las personas. Con esa información pueden tomar diferentes decisiones, por ejemplo, decidir a quién van a promover o quién no debe estar más tiempo en la empresa.

 

Otra cosa que hacen con la información “es tener a la gente más productiva mejor compensada. Al principio, los muy buenos ganaban casi igual que los regulares, y eso no funciona muy bien” explica Javier. El desarrollo de las personas que tienen buenos resultados en Resuelve es constante, subraya, y consiste simplemente en darles cada vez mayores responsabilidades.

 

RETO MILLENNIAL. Pese a que muchas empresas tienen problemas para integrar a esta generación, Resuelve ha aprendido a ver sus beneficios. “Somos una empresa compuesta en un 99.9% de millennials. Los jóvenes de hoy están mucho mejor preparados que yo cuando salí de la universidad y pueden hacer más cosas porque tienen tecnología que antes no teníamos”, destaca.

CUATRO GENERACIONES EN UN SOLO EQUIPO

 

Este año, la agencia de investigación de mercados De la Riva Group celebra su 30 aniversario. Fue fundada por Gaby de la Riva, pionera de ese tema en México, y desde hace una década, su hijo, Eduardo de León, es el director general. Esta empresa inició con una persona y ahora tiene 400, hace apenas 10 años eran 20, pero en la última década aumentó su portafolio de servicios y el tamaño de sus oficinas, recuerda Eduardo, quien desde niño ya moderaba grupos con su mamá y hacía transcripciones por las noches.

 

Cuando Eduardo terminó de estudiar Administración de Empresas y Marketing en la European Business School en Madrid, Londres e Italia, regresó a México para integrarse a De la Riva, que estaba teniendo un crecimiento importante e iniciando una transformación que la llevó de ser una empresa cualitativa a especializarse en diferentes metodologías y tipos de consultoría en innovación y negocios basados en el conocimiento que tienen del consumidor.

 

Sus servicios son contratados principalmente por empresas de productos de consumo y su modelo de negocio lo resume como la venta de información y metodologías para que sus clientes puedan obtener mejores ganancias.

 

RETO. Eduardo señala que en De la Riva Group enfrentan uno de los retos más importantes de la actualidad en recursos humanos: la convivencia de cuatro diferentes generaciones en una misma empresa, (baby boomers, generación X, millennialis y generación Z) con mentalidades y formas diferentes de hacer las cosas.

 

“El reto es buscar planes e incentivos y alinear las estrategias de la compañía con los intereses de las cuatro generaciones”, explica el director de De la Riva Group, en donde el área de recursos humanos fue creada apenas hace unos cinco años, cuando debido a su crecimiento, tuvieron que ser más institucionales, ya que antes gran parte de sus contrataciones era mediante recomendaciones.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Eduardo reitera que cada día es más difícil atraer talentos a las empresas porque las generaciones actuales están buscando cosas que antes no eran tan importantes, por lo que impulsan temas como el home office o las vacaciones.

 

“Estar leyendo constantemente lo que necesitan y lo que quieren es clave, como planes de incentivos alineados con lo que buscan: propósitos cortos y ambiciosos”, dice Eduardo, quien considera que su estrategia de 360 grados permite, inclusive, que la empresa sea un lugar aspiracional dentro del negocio y el gremio, por lo que no dejan de recibir solicitudes para trabajar con ellos.

 

RETO MILLENIAL. De la Riva Group busca cómo enganchar a las nuevas generaciones. “Zapatero a nuestros zapatos”, dice Eduardo, al referirse a siendo una empresa de investigación de mercado aplican sus herramientas para saber qué buscan los colaboradores en la empresa, “sin perder de vista que somos un negocio y nuestro objetivo es generar trabajo y recursos que nos permitan seguir creciendo e innovando”, aclara.

 

Ante esto, tienen iniciativas como dar dos cervezas gratis por persona los viernes, masajes de 15 minutos durante la semana y espacios agradables de café. “Todo es en la medida de lo posible, sin pasarnos de la raya. Tratamos de hacer que la experiencia de trabajo sea una parte padre porque, al final, pasamos más tiempo aquí que en nuestras casas”, subraya.

CREA UN AMBIENTE FAMILIAR

 

¿Te ha pasado que vas al supermercado y ves en el pasillo del shampoo a una persona en un stand con el logo de una marca que te dice que su enjuague es mejor que el que llevas en el carrito y hasta te convence de cambiarlo? Pues seleccionar, capacitar y contratar a esa persona, además de colocar el material promocional en la tienda y hasta acomodar el producto en los stands, es a lo que se dedica la empresa Enfoque Creativo BTL que tiene 10 años en el mercado.

 

Vicente Tamés Gómez, su director, la fundó en mayo de 2008 con cuatro personas y al día de hoy son 45 empleados trabajando en sus oficinas de Ciudad de México y Monterrey, además de que cuenta con cobertura nacional a través de representantes en los estados.

 

Sus clientes son marcas como Santa Clara, grasas El Oso o BonIce a los que apoyan en promociones, activaciones en punto de venta, lanzamientos, consolidación o expansión de diversos productos. “Le damos al cliente una cotización en donde se garantiza cuánto va a ganar el personal, cuál será su carga social y si hay algunos extras, como bonos o apoyo de transporte, y nosotros cobramos una comisión por el servicio prestado”, explica Vicente.

 

RETO. Pero las 45 personas que trabajan en la oficina no son todas las que colaboran en esta empresa, sino que constantemente están contratando personal para que labore en los proyectos que le encargan sus clientes. Así que el número de este personal depende de factores como temporadas, lanzamientos y hasta días de la semana. “Cada plantilla es contratada conforme a la ley, se genera su expediente, su contrato por temporalidad y durante el plazo pactado, la gente trabaja con nosotros y es parte del equipo”, apunta Vicente.

 

Por ello, el personal no es exclusivo y, en ocasiones, hay clientes que ofrecen sueldos más bajos que otras marcas, por lo que se dificulta la búsqueda de personal. “En este tipo de negocios trabajamos con muchísimo personal, por lo que si no te dedicas de manera directa a los recursos humanos, no puedes garantizarle al cliente que los perfiles que estás contratando son los correctos”, subraya Vicente.

 

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Aunque parezca lo contrario, esta área de negocio es muy pequeña, por lo que las mismas personas suelen trabajar en otras agencias según como vayan surgiendo los proyectos, así que los promotores pueden laborar en diferentes temporalidades para Enfoque Creativo BTL.

 

Para seleccionar al personal interno, el proceso es profundo, con entrevistas, análisis de antecedentes laborales y otros procesos tradicionales. “Pero en particular lo que buscamos es que se pongan la camiseta y que sean buenas personas para que puedan generar química con las demás áreas y así trabajar en equipo”, indica Vicente.

 

“A mí me gusta decir que los que trabajan de manera temporal en el área operacional y los que laboran permanente en la administrativa del grupo somos parte de una familia”. Con esto, cuando termina un proyecto, las personas que participaron en él siguen buscando a Enfoque Creativo BTL para integrarse a otro nuevo cuando haya oportunidad.

 

En cuanto al desarrollo interno de las personas que trabajan de manera permanente en la empresa, Vicente cuenta que tratan de darles más y mejores responsabilidades de manera constante.

 

RETO MILLENIAL. Vicente subraya que el personal que está en los puntos de venta suele ser muy joven, pero también el que está en las oficinas, donde las edades de prácticamente 95% de los colaboradores son de 34 años hacia abajo.

 

Por ello, tienen muy claro que es necesario darle oportunidad a la gente joven y desarrollarla para que sean las estrellas de este negocio en el futuro, aprovechando sus nuevas ideas y formas de trabajo, aunque siempre enfocados en sus responsabilidades.

 

Fuente: Entrepreneur

mayo 12, 2018 Corporativo, Entrevistas, Productividad, Reclutamiento, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en Con o sin ‘millennials’, así puedes (re)tener al mejor equipo

4 focos rojos a los que debes poner atención en un CV

Como empleador, lo más probable es que recibas cientos de CVs diariamente, especialmente si estás contratando a un gerente de una marca muy conocida. Sin embargo, ¿sabes qué focos rojos debes buscar en estos CVs? Aquí te dejamos las señales más comunes:

 

1. Cambios de trabajo frecuentes

Si un candidato ha cambiado de trabajo frecuentemente, esto debe ser un foco rojo para ti. Contratar a alguien es un proceso costoso. Después de contratar, invertirás en tu contratación para entrenarlo o entrenarla para que sea productivo. Usualmente, le toma unos 6 meses a un nuevo empleado ser efectivo en su trabajo. Como empleador, sólo conseguirás eficiencia de un nuevo empleo después de esos 6 meses. Sin embargo, si una persona cambia de trabajo cada 7 u 8 meses, ponle atención a esta persona. Además, trata de evitar a este tipo de candidatos porque el hecho de que cambien de trabajo tan frecuentemente puede ser indicador de una falta de compromiso.

 

2. Huecos entre empleos

 

Un reclutador debe poner atención a los huecos en el curriculum de un candidato. Estos huecos pueden ser un foco rojo, pero también puede que no sean algo malo. Algunos empleados se toman pausas en sus carreras para cuidar a sus hijos o a sus padres, pasar más tiempo con sus familias, estudiar algo o viajar. Estos son huecos razonables. Como reclutador, pregúntale al candidato sobre este hueco en su curriculum y si obtienes una respuesta razonable, entonces no tienes por qué preocuparte. Sin embargo, si el candidato no logra explicar ese ínter, entonces eso puede ser preocupante.

 

3. Errores de ortografía y gramática

 

Los errores de ortografía y gramática en un curriculum pueden ser un gran foco rojo porque muestra que el candidato no está muy enfocado en los detalles. Además, un curriculum es uno de los lugares en los que un candidato se presenta a sí mismo y tener errores muestra que no le importa mucho su propia imagen. Todos los trabajos requieren detalles, atención y una buena presentación. Por lo tanto, un reclutador realmente debe poner atención a este tipo de candidato.

 

4. Falta de logros

 

Un buen curriculum debe ser evidencia de una carrera exitosa en progreso. Las responsabilidades laborales deben ir aumentando con el tiempo y las descripciones de puesto deben crecer. Por lo tanto, un candidato que no muestre ningún logro en su curriculum o muestre un deceso en los títulos de sus puestos y responsabilidades, esto debe ser un foco rojo. Habrá ocasiones en las que un candidato elija conscientemente tener menos responsabilidades por cualquier tipo de circunstancias pero un candidato inteligente sabe que esto generará dudas.

 

 Fuente: Entrepreneur
mayo 8, 2018 Corporativo, Entrevistas, Productividad, Reclutamiento, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en 4 focos rojos a los que debes poner atención en un CV

¿Cómo sería la entrevista perfecta?

Nada más útil y decisivo que una buena entrevista en un proceso de selección, es una de las partes que lo conforman y que aporta mayor valor para el momento de la decisión de contratación. Siempre nos preguntamos si la información que obtenemos en ellas es la más adecuada y si el planteamiento que hacemos es el más idóneo para obtenerla, al menos desde en área de Recursos Humanos.

 

En el mundo de la empresa, sobre todo en este país, no hay problema por asumir el rol de “seleccionador” y lanzarte a realizar entrevistas, sin tener el más mínimo concepto sobre como realizarlas y que conclusiones podemos/debemos sacar. Es como opinar sobre las alineaciones y juego de tu equipo favorito, convirtiéndote sin piedad en el “entrenador” y aplicando tus ideas preconcebidas sin mayor problema.

 

La mayoría de las entrevistas que realizamos no proporcionan la más mínima información de valor para hacernos un planteamiento serio de toma de decisión sobre el aspirante. Lo normal es que solo nos sirvan para confirmar el sesgo que ya tenemos sobre el candidato.

 

Si a la información obtenida de la lectura del Currículum, la entrevista telefónica y/o una vídeo entrevista, más la información de las redes sociales, le sumamos la impresión causada por el candidato en los 30 primeros segundos, el entrevistador ya tiene creada una imagen del entrevistado, sesgada hacia un lado u otro. Desde ese mismo momento nos limitaremos durante toda la entrevista a confirmar la impresión formada. Sea buena o mala la inclinación que tenemos, solo buscaremos mensajes en la entrevista para reforzar nuestra impresión.

 

Sobre todo si nos dedicamos a realizar preguntas del tipo: “Hábleme de usted” “Cuáles son sus puntos débiles” “Qué música le gusta” “Cuantas pelotas de golf cabrían en un autobús”, que harán que la entrevista sea más divertida y abierta, pero que solo nos proporcionarían datos discretos y subjetivos sobre el candidato, y que en el peor de los casos se pueden mejorar con el aprendizaje.

 

¿Qué tipo de entrevista es más eficaz para obtener un buen perfil del candidato?

 

Esta es la pregunta que nos debemos realizar desde Recursos Humanos y que en cada caso tendrá que ver también con el número de procesos de selección que realicemos, el sector al que pertenece la empresa y la cultura que nos rodea. No obstante, manteniendo esos parámetros aislados y después de recopilar información y experiencias de diferentes fuentes, creo que la mejor opción es una combinación de los diferentes formatos, pero con la base de una “Entrevista estructurada”.

 

“La mejor entrevista debe tener el tronco común de una “Entrevista estructurada” tanto conductual como situacional, sin perder el aliciente de descubrir al candidato emocional”

 

Parece enrevesado, pero no lo es. Se trata de tener las entrevistas preparadas y las preguntas principales escritas y dirigidas a descubrir las capacidades el aspirante. Tanto desde el punto de vista “situacional”, donde plantearemos preguntas sobre situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Como “conductual”, donde plantearemos preguntas sobre logros anteriores, que sean equiparables al puesto al que aspiran.

 

Pero a diferencia de las “Entrevistas Estructuradas” puras, donde el entrevistador no debe salirse de las preguntas preparadas, en estas el entrevistador tratará de profundizar en algún momento en aquellos aspectos que nos puedan descubrir algo más la parte emocional del candidato. A la hora de evaluar las respuestas tendremos la plantilla de registro de las preguntas tipo y un margen para hacer las indicaciones no comunes. Los diferentes entrevistadores pondrán en común ambas partes de las entrevistas.

 

¿Qué preguntas podemos hacer en estas entrevistas?

 

Vamos a dar 8 ejemplos de preguntas para una entrevista estructurada, aunque podéis sacar muchas más de la página del Departamento de Estados Unidos para Asuntos de Veteranos, puedes usarlas.

 

  • Nombra 3 cosas que hayas hecho en los últimos 2 años para crecer profesionalmente.
  • Describe un momento en el que recibiste un feedback negativo y lo convertiste en algo positivo.
  • En el pasado, ¿Cómo has obtenido e incorporado comentarios de los clientes para mejorar los servicios de su organización? Dar ejemplos específicos.
  • Háblame de cuando hiciste una sugerencia para mejorar la calidad/efectividad de tu trabajo/equipo. ¿Cómo respondió tu responsable directo?
  • Describe el último cambio en tu trabajo que has tenido personalmente que hacer. En ese momento ¿Cómo te sentiste acerca de ese cambio? ¿Qué hiciste para hacer el cambio? ¿Cómo te sientes sobre el cambio ahora?
  • Háblame del último procedimiento/sistema/contenido que has tenido que aprender sobre tu trabajo. Dime específicamente que aspecto fue más difícil de aprender. Que es lo que más te gustó del aprendizaje. ¿Lo has podido aplicar en tu trabajo?
  • Describe una situación en la que sientas que no habías comunicado bien. ¿Cómo corregiste la situación?
  • Parte de tu trabajo es documentar lo realizado. Pon un ejemplo especifico de este trabajo entregado a tu supervisor. ¿Cuál fue el feedback?

 

Fuente: Ximosalas

mayo 5, 2018 Corporativo, Entrevistas, Productividad, Reclutamiento, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en ¿Cómo sería la entrevista perfecta?

Actividades para impulsar la generación de ideas

Cada vez más empresas deciden apostar por la innovación, como mecanismo de diferenciación. Ante esta situación, que obliga a las empresas a seguir explotando su negocio tradicional, pero también a explorar futuras posibilidades de creación de valor, las organizaciones deben crear entornos que permitan una convivencia armoniosa entre ambos enfoques. En muchas ocasiones, el día a día termina ahogando las iniciativas encaminadas a innovar. Esto es especialmente cierto en la etapa inicial del proceso de innovación.

 

Esta etapa inicial incluye la identificación de oportunidades, la generación de ideas, así como su posterior selección y evolución. Debido a que la innovación surge en la intersección de disciplinas, es clave cruzar distintos puntos de vista. Esto puede lograrse a través de conectar personas, garantizando que se produzcan las conversaciones y las colaboraciones idóneas.

 

Estas conexiones pueden, o mejor dicho deben, traspasar los muros de la organización, y de este modo enriquecerse de talento externo. Precisamente, esta función de conectar personas y generar conversaciones, es una de las que deben abordar, de manera inmediata, los responsables de gestionar el talento.

 

Por este motivo, el departamento de RRHH debe jugar un rol central en este esfuerzo, y debe tener entre sus prioridades, la creación de comunidades y el fomento de actividades encaminadas a establecer conexiones entre personas.

 

Más que las comunidades en sí mismas, lo que debe interesar a la empresa, y por lo tanto ser objeto de apoyo, son las actividades que se producen en esas comunidades. Estas actividades, que pueden ser por un lado internas o externas, y por otro formales o informales, tienen como principal objetivo aportar conocimiento e inspiración, para finalmente generar nuevas ideas.

 

Actividades internas e informales

 

Estas actividades tienen lugar en el seno de la empresa y no están dirigidas ni controladas por los directivos. Esto no significa que estos no puedan participar en ellas, aunque esto será recomendable sólo si se crea un entorno de confianza y seguridad, y siempre y cuando el directivo se olvide de sus galones, y se comporte como un participante más.

 

En esta categoría tienen mucha importancia los espacios de trabajo, tanto físicos como virtuales.

 

  • Físicos: crear espacios de trabajo colaborativos, en que se produzcan interacciones poco probables, entre distintas disciplinas y funciones. De modo que aquellas personas que lo deseen puedan tener un espacio para dialogar y colaborar con otras personas con intereses similares.
  • Virtuales: establecer plataformas online, como redes sociales corporativas, o wikis, que permitan a personas con intereses comunes, y/o complementarios, intercambiar información y construir nuevas posibilidades.

 

Actividades externas e informales

 

Son aquellas actividades que tienen lugar fuera de la empresa, y que son informales, en el sentido de que están libres del control de la misma. Sin embargo, las empresas deben favorecer que sus empleados participen en comunidades de su interés, y amplíen sus contactos y por lo tanto las posibilidades de exposición a nuevas perspectivas.

 

Estas actividades incluyen fomentar la participación de los empleados en todo tipo de eventos, que puedan tener algún interés para la empresa. Por ejemplo, una empresa de zapatillas deportivas, puede desear que sus empleados hagan deporte y se relacionen con deportistas que usan productos de la empresa o de sus competidores. En el caso de una empresa de diseñadores gráficos, puede ser interesante asegurar que los empleados entran en contacto con comunidades de artistas vanguardistas.

 

Estas actividades tienen un doble beneficio:

 

  • sirven para mantener la mente abierta, lograr inspiración y fomentar la curiosidad
  • producen conocimiento que puede ser importante para la empresa

 

Actividades internas y formales

 

Estas actividades son internas y guiadas por la empresa. En este caso suelen incluirse objetivos y entregables concretos. En muchas ocasiones pueden nutrirse de las actividades informales, ya que una vez una idea parece deseable, viable y rentable, es canalizada hacia el proceso de innovación formal, para su posterior evolución, desarrollo e implementación.

 

Algunas de estas actividades pueden ser:

 

  • Sesiones semanales o mensuales, destinadas a discutir temas específicos, o a presentaciones especializadas, en ocasiones realizadas por expertos. El objetivo es desarrollar conocimiento que pueda inspirar y ayudar a identificar nuevas oportunidades.
  • Talleres que formen parte del proceso de innovación, y que tengan por objetivo la evolución y desarrollo de las ideas generadas en etapas anteriores. Aunque, también pueden enfocarse a identificar oportunidades y generar ideas en torno a ellas.
  • Presentaciones que se realizan ante los decisores del proceso de innovación, y que tienen por objetivo presentar el estado actual de los conceptos, en muchas ocasiones para establecer que iniciativas siguen adelante, y cuales son abandonadas.

 

Actividades externas y formales

 

En este caso las actividades tienen lugar fuera de los muros de la empresa e involucran también a personas ajenas a la misma, pese a que estén guiadas por ella. La finalidad es obtener conocimiento que es importante para los objetivos estratégicos de la empresa, y que posteriormente será compartido internamente.

 

Ejemplos de este tipo de actividades pueden ser:

  • Enviar a los empleados a conferencias internacionales y congresos
  • Organizar concursos de ideas, u otras actividades que tengan en cuenta el “crowdsourcing”
  • Inscribir a los empleados en cursos para profundizar su conocimiento en ciertas áreas

 

 Concluyendo

 

La innovación surge de las relaciones entre personas, internas y externas a la organización, ya que esto permite adquirir nuevo conocimiento, profundizar en el ya existente y generar nuevas ideas. El departamento de RRHH debe adoptar la función de conectar personas, es decir crear comunidades, y apoyar una serie de actividades que aseguren las condiciones para que se produzcan serendipias (ideas casuales), así como innovaciones buscadas.

En la búsqueda de estas conexiones, entre el talento interno y el externo, debe tenerse muy en cuenta que es preciso garantizar un equilibrio entre autonomía y control. Los miembros de las distintas comunidades deben disponer de la suficiente libertad, y a la vez ser objeto de seguimiento, para asegurar que el conocimiento y las ideas que están desarrollando están alineadas con la estrategia de la organización.

 

Fuente: glocalthinking

mayo 1, 2018 Corporativo, Productividad, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en Actividades para impulsar la generación de ideas

Steve Jobs da lecciones para sumar talento a tu startup

Para su libro In the Company of Giants, los autores Rama Dev Jager y Rafael Ortiz le preguntaron a Steve Jobs sobre cómo formar un equipo. El emprendedor les respondió, “Cuando tienes una startup, las 10 primeras personas determinarán si la empresa tendrá o no éxito”.

 

¿Quieres reclutar y contratar gente talentosa e innovadora? Aquí te compartimos algunas ideas de Jobs para el proceso de contratación, de acuerdo a Jay Elliott, ex vicepresidente de la firma quien fuera contratado por el mismo Steve:

 

Define los requisitos, pero no seas rígido

 

A primera vista, este punto puede parecer muy obvio. Sin embargo, continuamente, las personas encargadas de contratar empleados no se han dado a la tarea de definir de manera precisa cuál es la necesidad. Podrías estar entrevistando a la persona perfecta y no darte cuenta; o el encargado de cubrir ese puesto podría estar buscando al candidato incorrecto; o, peor aún, que contrates a la persona incorrecta.

Jobs siempre tenía una idea exacta de la necesidad, pero, al mismo tiempo, no era rígido acerca de las cualificaciones. A veces sus elecciones me sorprendían: cuando él veía algo en un candidato, por lo general los demás no lo veíamos… sin embargo, algo le decía “Ésta es la persona indicada para el trabajo”. Y tenía razón.

 

Eso fue lo que ocurrió con Susan Kare. En su secundaria en Pennsylvania, Susan conoció a Andy Hertzfeld, quien se convertiría en uno de los primeros miembros del equipo de Mac. Steve se había cautivado con la “interfaz gráfica” que había visto en el Centro de Investigación de Xerox en Palo Alto, que utilizaba íconos en la pantalla que facilitaban las operaciones de rutina.

 

¿Quién iba a imaginar esos íconos, así como otras partes del diseño de pantalla para que fuera fácil (hasta obvia) de usar? Andy sugirió a Susan, quien era una artista reconocida. Prácticamente cualquier otro ejecutivo en esa posición no hubiese entrevistado a Susan. Ella era una artista creativa que no sabía nada de tecnología. No tenía la frase “calificada para el trabajo” escrita en ningún lado.

 

Sin embargo, Steve identificó una chispa en ella: la habilidad de ponerse rápido al corriente y la creatividad necesaria para generar ese tipo de contribuciones innovadoras que Steve impulsaba. Finalmente, Jobs decidió que el talento y la pasión de Susan eran más importantes que el hecho de que su conocimiento tecnológico era nulo. Y la contrató como parte clave del equipo de Mac.

 

No limites tu búsqueda a los métodos tradicionales

 

Las invitaciones a Steve para impartir clases en la Universidad de Stanford se convirtieron en parte de su rutina. Los estudiantes consideraban un privilegio el tener la oportunidad de discutir problemas de negocios reales con el emprendedor cuya compañía era líder en la nueva industria de computadoras personales. Pero esto también funcionaba para Steve quien encontraba en los alumnos una forma de sentirse inspirado. Además, en cada estudiante, Jobs veían un posible candidato para contratar para el grupo Macintosh.

 

Mike Murray era un estudiante veinteañero de MBA. Steve habló de Apple y de cómo estábamos tratando de cambiar el mundo con las computadoras personales. Eso era todo lo que Mike necesitaba escuchar; él quería ser parte de ese proyecto. Steve quedó impresionado, y Mike obtuvo un trabajo como cabeza de marketing de Mac.

 

Bob Bellville tenía 21 años en la primavera de 1981 y estaba cerca de graduarse de Stanford. Por ocho años, había trabajado medio tiempo para Xerox. Steve notó que Bob tenía una profunda perspicacia sobre cómo construir tecnología en un producto. Bob también tenía una valiosa percepción sobre cómo debía operar la compañía, algo que a Steve le gustó. El entrepreneur vio en él a un ingeniero inteligente que tenía un pensamiento independiente y habilidades de liderazgo.

 

Alguien en Stanford le dio a Steve el nombre de Mike Boich, un exalumno de Stanford que había aplicado para un MBA en Harvard. Steve se puso en contacto con Mike y lo contrató. Fue Boich quien se enfrentó a uno de los mayores retos de Macintosh en su lanzamiento, acuñando la palabra “evangelistas” para referirse a las personas en el equipo que él ayudó a reunir: Su trabajo era persuadir a los desarrolladores de software de crear programas para Mac. Esto probó ser un esfuerzo contundente, tanto que Macintosh no hubiese sobrevivido sin los evangelistas.

 

La gente talentosa conoce gente talentosa

 

Steve solía decir, “Asegúrate de que sólo contrates jugadores de 10”. Si contratas gente no tan talentosa, afirmaba, éstos contratarán gente aún menos talentosa, lo que pronto destruirá toda la operación. Sin embargo, obviamente no todo el mundo puede contratar sólo a los más calificados.

 

Entonces, ¿cómo encuentras personas talentosas y que queden en tu empresa? Una de tus mejores fuentes son tus mismos empleados. La gente inteligente por lo general prefiere la compañía de otras personas inteligentes. Cuando necesites contratar a alguien, pídeles a tus mejores empleados que te recomienden a alguien que admiren.

 

Fuente: Entrepreneur

abril 28, 2018 Corporativo, Productividad, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en Steve Jobs da lecciones para sumar talento a tu startup

Cómo lidiar en el trabajo con personas conflictivas

Es común que después de la universidad, nuestra vida se divida en el tiempo que pasamos en el trabajo y las horas que estamos fuera de él, por ello es primordial mantener un ambiente cordial y ameno.

Sin embargo, en el trabajo podemos toparnos con personas conflictivas que por una u otra razón (que muchas veces desconocemos), pueden llegar a complicar y afectar nuestras horas laborales.

En ocasiones, lidiar con ese tipo de personas puede ser un verdadero dolor de cabeza, pero tranquila, aquí tenemos unas recomendaciones de cómo lidiar en el trabajo con personas conflictivas. Podrían ser de ayuda.

 

No contraataques

 

Es normal que cuando una persona te trata mal, tu reacción sea contraatacar o reaccionar de forma grosera, agresiva o en el peor de los casos violenta, pero eso solo empeorará las cosas.

Lo que esa persona busca es descontrolarte y demostrar que lo hace o dice te afecta más de la cuenta, por eso no debes caer en el juego.

Lo ideal es mantener la calma, alejarte e ignorarla; la indiferencia, puede ser el mejor remedio en ocasiones, además evitarás problemas más grandes.

 

No te sientas mal

 

Naturalmente, es una situación difícil y que puede estresarte lidiar con ella, pero no debes permitir que la mala actitud de esa persona afecte tu estado de ánimo y mucho menos sentir que esa situación es tu culpa.

Evita pensar en las malas palabras de esa persona y mejor concéntrate en buscar una solución para resolver lo más pronto posible esa situación.

 

Considera tus opciones

 

Si, trabajas directamente con esa persona conflictiva, trata de encontrar formas de cómo realizar los deberes sin tener que pasar mucho tiempo con ella.

A través de correos, juntas donde puntualicen qué debe hacer cada quien o repartición de obligaciones… Son algunas opciones para pasar el menor tiempo posible junto a esa persona.

También, podría existir la posibilidad de evitar trabajar con ella; considerar todas tus opciones y formas para cumplir con el trabajo sin tanto problema.

 

Pide ayuda

 

Si la situación ya empieza a afectar tu desempeño laboral -y tu vida-, no dudes en pedir apoyo a alguien más.

Por supuesto, debes acudir con alguien superior que pueda hacer algo y también debes decir el verdadero conflicto, no inventar, ni engrandecer el problema. Acude ¡con argumentos sólidos!

 

Que tu trabajo no te consuma

Una buena forma para lidiar con personas conflictivas es concentrándote en los otros roles que tienes (novia, amiga, hija, etc.) para crear un balance. No permitas que el trabajo sea el único aspecto de tu vida.

Mientras más cosas buenas haya a tu alrededor, mejor podrás lidiar con esa persona difícil en tu trabajo y todo lo que con llevo convivir con ella ¡Ánimo!

 

Fuente: cmujer.com.mx

 

 

abril 24, 2018 Corporativo, Productividad, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en Cómo lidiar en el trabajo con personas conflictivas

10 jefes horribles (y cómo no ser uno)

Todos (o casi todos) hemos tenido un jefe como salido de película de terror. En nuestra vida como empleados es muy fácil toparse con alguno de estos seres que nos quitan las ganas de trabajar y nos hacen temblar cada vez que suena el teléfono.

 

Ahora que tú eres el jefe es importante que estés consciente de ello y evites cometer estos errores que te llevarán a perder la confianza y el respeto de tu equipo. Aquí los 10 jefes horribles que existen y qué hacer para no convertirte en uno.

 

1. El perfeccionista

Para este tipo de jefe, sólo él tiene la razón y todos los demás hacen las cosas mal. Desde el comienzo espera que te equivoques y sólo espera el momento de señalarlo. Piensa que las cosas únicamente se pueden hacer de una manera (la suya) y corrige todo lo que entregas. No tiene confianza en su equipo y su mentalidad es “si no lo hago yo, las cosas no salen”.

Cómo evitar ser uno de ellos: Confía en tu equipo. Acepta que en la vida nada es perfecto y que no tiene por qué serlo. Procura estar abierto a nuevas ideas y nuevas formas de hacer las cosas. Si dejas que tus colaboradores trabajen a su manera podrías llegar a sorprenderte y obtener grandes resultados.

 

2. El “amigo”

Estos jefes están tan preocupados por crear una amistad con sus subordinados que dejan a un lado el trabajo y la seriedad. Tienen cero autoridad y quieren sentirse “como uno más” dentro del equipo. Seguido hace chistes y bromas a sus colaboradores y sale a tomar copas con ellos todas las semanas. Para él es tan importante encajar y caer bien a sus colaboradores que está dispuesto a sacrificar la productividad y el liderazgo.

 

Cómo evitar ser uno de ellos: Entiende que no eres su amigo. Está bien tener buenas relaciones con la gente que trabaja contigo, pero debes aprender a no cruzar la línea. No permitas que te pierdan el respeto; gánate su admiración y su confianza con tu actitud y tus acciones, no yéndote con ellos de fiesta todos los fines de semana.

 

3. El Cantinflas

 

Este tipo de jefe destaca por hablar mucho y decir nada. Sus palabras están llenas de paja y constantemente convoca a juntas sólo para hablar y hablar sin tener ningún objetivo. Cuando da una retroalimentación o explica alguna tarea a realizar dice cosas ambiguas y no proporciona claridad ni entendimiento. Le gusta dar discursos sin punto alguno y tener conversaciones vacías.

 

Cómo evitar ser uno de ellos: Define qué es lo que quieres decir. Antes de asistir a una reunión o dar una presentación asegúrate que sabes cuál es la meta y cómo conseguirla. Recuerda que para que tu equipo ejecute bien su trabajo debes ser claro y evitarles perder tiempo valioso.

 

4. El tirano

 

A este jefe le encanta provocar miedo. Para él, sus empleados son una especie de sirvientes que deben complacerlo y seguir al pie de la letra sus instrucciones. Es feliz provocando miedo y haciendo sentir menos a las personas. A veces hasta llega a humillar a la persona, porque en él es común gritar y regañar a alguien enfrente de los demás.

 

Cómo evitar ser uno de ellos: Comprende que miedo no es igual a respeto. Generando temor a tu gente no conseguirás nada; nunca se acercarán a ti y siempre tendrás una visión falsa de tu negocio. Debes dejar tu ego (o tu inseguridad) atrás, y considerar a tus empleados como lo que son: seres humanos con sueños, aspiraciones e ideas.

 

 

5. El explotador

 

Generalmente este tipo de jefe es un adicto al trabajo y quiere que todos lo sean. No tiene vida personal y piensa que, por ende, los demás tampoco. Es el típico que te llama en fines de semana y que te pide que te quedes en la oficina hasta tarde. Le fascina el estrés y no le preocupa la salud ni el equilibrio

 

6. El bipolar

 

Ríe, llora, grita, se emociona, avienta la pluma, golpea el escritorio… estos jefes son de armas tomar. Para ellos, no existe la inteligencia emocional. Muestran al rojo vivo todos sus sentimientos porque creen que es “necesario” compartirlos con los demás. Es común escucharlo gritar cuando alguien comete un error o hasta llorar cuando las cosas salen mal. Son como niños chiquitos que aman hacer berrinche.

 

Cómo evitar ser uno de ellos: Aumenta tu inteligencia emocional. Antes de reaccionar, tranquilízate y piensa cómo actuar. No dejes que tus emociones te dominen; aprende a pensar con la cabeza fría y a no tomar decisiones por el impulso del momento.

 

7. El chantajista

 

Es el jefe que dice lo que la gente quiere escuchar pero que realmente no lo cree. Quiere darle gusto a todos pero en realidad se la pasa haciendo promesas y compromisos que no puede cumplir. También le gusta meter cizaña; no le importa que personas dentro de su equipo se confronten, con tal de lavarse las manos y quedar bien con ambas partes.

 

Cómo evitar ser uno de ellos: Sé honesto. No des falsas esperanzas ni prometas cosas que no puedes cumplir. Recuerda que tu palabra es una arma valiosa y que no debes desperdiciarla sin sentido. Sólo cumpliendo tus promesas te conviertes en un líder confiable y respetado.

 

8. El flojo

 

Una cosa muy diferente es ser microgestor y otra muy distinta es estar completamente ausente de lo que ocurre en tu empresa. Este tipo de jefe es el que “confía” demasiado; es decir, nunca hace nada y espera que su equipo resuelva todo. Todos los días llega tarde y se la pasa hablando por teléfono. Cuando le preguntas sobre un tema casi nunca sabe responderlo. Es irresponsable y las cosas le importan poco. No le gusta trabajar y se la pasa distraído o bostezando frente a la computadora.

 

Cómo no ser uno de ellos: Sigue tu pasión. Si no estás haciendo tu trabajo ideal (más aún si eres emprendedor), es momento de abandonar el barco. Recuerda que eres el ejemplo a seguir, así que sé el primero en llegar a la oficina y contagia el optimismo con tu equipo.

 

9. El acosador

 

Es de los peores tipos de jefe. Muchas veces aprovecha su papel de “autoridad” para coquetear con sus subordinadas o subordinados. Le gusta intimidar a los demás y siente que tiene el derecho para hacer lo que quiera.

 

Cómo no ser uno de ellos: Respeta a la gente que trabaja contigo.

 

10. El inseguro

 

Este tipo de jefe puede presentarse de dos maneras: siendo altamente arrogante o demasiado tímido. En ambos casos, el problema es la inseguridad. El primero la expresa siendo grosero e insultando a los demás. Rebajar a las personas lo hace sentir mejor. Y el segundo siempre está buscando la aprobación de los demás. Es incapaz de tomar decisiones por sí mismo y duda de todas sus acciones.

 

Cómo no ser uno de ellos: Ten confianza en ti mismo. Sé consciente de tus habilidades, pero también de tus defectos y trabaja en ellos.

 

Fuente: Entrepreneur

abril 21, 2018 Corporativo, Productividad, Recursos Humanos, Trabajo Comentarios desactivados en 10 jefes horribles (y cómo no ser uno)
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