Al empleado ya se le trata como a un consumidor. Las empresas hacen marketing para él. Tratan de entender su comportamiento. Analizan el Big Data.

El sueldo ya no retiene a un colaborador, sino la experiencia de trabajar contigo.

La experiencia es lo que va a generar el engagement, ese compromiso con la organización. Pero el engagement no surge de la nada, es el foco en la calidad de las relaciones.

Así que se debe trabajar en la experiencia del empleado, lo que traerá como consecuencia engagement, compromiso. ¿Cuál es la propuesta de valor para tu colaborador? Los negocios que escuchan a su gente están ofreciendo beneficios completamente fuera de la caja como sesiones de acupuntura en el trabajo, un mes sabático para los nuevos directores con el fin de que puedan resolver asuntos personales o un bono de 2,000 dólares para viajar.

Las empresas tienen que construir la mejor experiencia para el empleado -asegura Julieta Manzano, directora comercial en Mercer México. La experiencia es como una caja donde está el sueldo, prestaciones y todos los adicionales como programas de coaching, estrategias de convivencia entre generaciones como la creación de grupos mixtos, entrenamiento en comunicación, círculos de mentoring, menos reuniones presenciales, horario flexible, home office, días extras de descanso, ausencia prolongada sin goce de sueldo, guarderías, entre otros. Así lo revela el Estudio de Beneficios 2017 de Mercer.

“La clave es escuchar a los empleados. Saber lo que ellos buscan”, afirma Gerardo García, director de consultoría en Mercer. “Tienes la oportunidad de crear valor. Maximiza tu oferta para tus colaboradores”, dice por su parte Julieta Manzano, quien agrega no salgas a la calle a contratar talento sin antes ofrecer las oportunidades dentro de la compañía. Asimismo, procurar no comprar talento (que resulta muy caro), más bien constrúyelo.

Por ley, las organizaciones deben dar 29 días de aguinaldo, 10% de vales de despensa, 12% de fondo de ahorro y en un 60% la prima vacacional (17 días). Estos son los pagos garantizados que no han sido modificados en al menos 10 años. Esto de acuerdo con la Encuesta Anual de Remuneración Total Salarial de la consultora en Recursos Humanos, Mercer.

La encuesta destaca otras prioridades que son una compensación adecuada, salud y programas de bienestar (seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, asistencia de alimentación, check up y plan dental), certeza sobre su carrera, asesoría en temas de finanzas personales y más opciones de flexibilidad. La prestación del auto, el plan de retiro y los préstamos también son importantes.

Bruno Andrade, líder de la práctica de compromiso para Latam en Mercer, comparte que los estudios de Mercer revelan que las personas tienen tres necesidades en su trabajo. Si son cubiertas se genera compromiso. 1) Realizar un trabajo significativo, que tenga un propósito, un impacto positivo. 2)  Tener relaciones de calidad en el ambiente de trabajo. 3) Que exista equidad, meritocracia, un trato justo.

Otras cifras y datos interesantes de Mercer. Los puestos más “candentes”: director de e-commerce, gerente de felicidad, chief millennial officer (desarrolla y retiene el talento millennial), científico de datos, gerente de propuesta de valor del empleado, gerente de compensación, gerente de relaciones con inversionistas y gerente de ventas internacionales.

El 65% de los niños que actualmente están en educación básica trabajarán en un puesto que actualmente no existe y el 50% de las habilidades críticas el día de hoy, dejarán de serlo para el 2020.

Las tres industrias que mejor pagan a nivel director son bienes de consumo, life science y la industria química. Mientras que a nivel profesional son equipos de transporte, high tech y química.

Las áreas que mejor pagan de acuerdo a los resultados de la encuesta de Mercer son Finanzas, Ventas y Recursos Humanos a nivel directivo, mientras que a nivel profesional son Finanzas, Investigación y Desarrollo y Mercadotecnia.

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305580

En medio de una fuerte tendencia por crear oficinas más abiertas y colaborativas, algunos trabajadores comienzan a ver una falla clave: el ruido. Los sonidos irritantes pueden provenir de diferentes fuentes, como el aire acondicionado, tonos de llamada molestos, tráfico, construcciones y, especialmente, de las voces de otras personas. ¿Pero hasta qué punto tener una oficina o compañeros estridentes es un problema para las empresas?

El ruido en la oficina es más que sólo un síntoma de problemas de productividad. De acuerdo con expertos de Steelcase, líder mundial en diseño para entornos laborales, los espacios poco propicios para el trabajo y la concentración afectan en gran medida el bienestar de los empleados, elemento vital en el camino hacia la innovación, necesaria para crear empresas más prósperas.

“Significa una enorme carga en los corazones y cerebros de las personas, así como en los oídos”, explica el doctor Wolfgang Babisch, investigador especializado en ruido ambiental de la German Federal Environmental Agency. Debido a que éste activa el sistema nervioso, aumenta la presión de la sangre y libera hormonas de estrés; con el paso del tiempo, estas respuestas instintivas afectan también al sistema cardiovascular, provocando tanto enojo, como agotamiento.

“Hay diversos estudios que demuestran que el sonido más destructivo es el de las conversaciones de otras personas”, indica Julián Treasure, presidente de la agencia consultora británica The Sound Agency, argumentando que contienen información que el cerebro, inevitablemente, intenta procesar. Además, el especialista indica que el problema suele agravarse, ya que las personas hablan más fuerte conforme el ruido a su alrededor es mayor, algo que se conoce como el efecto Lombard.

Resolver el problema del ruido en los espacios de trabajo es un reto, pues la acústica no suele ponerse entre las prioridades al diseñar entornos laborales y no existe un equilibrio entre espacios abiertos y lugares para trabajo individual. En ese sentido, la planeación de espacios que armonicen el trabajo y el bienestar de las personas no significa descartar por completo los entornos en los que las personas conviven, sino crear un balance entre esquemas colaborativos y de trabajo individual.

“Al ser opuestos, no quiere decir que un sistema de trabajo sea mejor que el otro”, asegura Mario Cantón, director de marketing y consumer experience de Steelcase México. “Los entornos ruidosos hacen que los trabajadores que requieren de mayor concentración se sientan estresados, pero la posibilidad de comunicarse sin restricciones es muy valiosa para cierto tipo de proyectos y áreas. En otras palabras, las oficinas deben crear espacios en los que ambas formas de trabajo coexistan”, agrega.

De tal forma, la solución al ruido en la oficina requiere de diferentes entornos proyectados conscientemente para tareas y formas de trabajo específicas, que bloqueen el ruido natural de la ciudad o el contexto, así como el de las interacciones entre las personas. Esto con el fin de que, individualmente o en grupos pequeños, las personas sean más creativas y productivas, sin verse afectadas emocional ni cognitivamente.

“Es imposible evitar el ruido en un espacio donde muchas personas conviven por más de ocho horas. Sin duda, combatirlo también infiere una mejor cultura laboral, pero el diseño de espacios que contemple una buena acústica y lugares a la medida, tanto para el trabajo aislado como el colaborativo, es un gran aliado para proveer de mayor efectividad y bienestar a las oficinas de hoy”, concluye Cantón.

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/305520

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. ¿Os va sonando el tema? Sí, estamos hablando del salario emocional.

¿En qué consiste exactamente el salario emocional? 

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.

Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?

La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

Los 6 tipos de salario emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

1. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas responsabilidades.

2. Desarrollo personal y profesional

Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te ayudará a fidelizarlo. Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación dentro de la propia empresa.

El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Si le ayudas a hacerlo, estará más feliz y además, será más productivo.

3. Buen ambiente laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.

Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador

Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que forman parte de algo en lo que creen y sobre todo, con lo que están de acuerdo.

Si a la hora de contratar tienes en mente los valores y la cultura de tu empresa tienes muchos números de incorporar al candidato ideal y que, se quede por mucho más tiempo. Para ello, debes saber a quién quieres atraer a tu empresa, es decir, quién es tu candidato ideal.

5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos, y un sin fín de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

6. Ser parte de las decisiones de la empresa 

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que sí que les deje hacerlo.

La manera en que trabajamos y vivimos ha cambiado, ¿por qué sigues reclutando de la misma forma?

Queda claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que te permita fidelizar al mejor talento dentro de tu empresa.

Después de todo el esfuerzo que pones en atraer y contratar al candidato ideal no puedes dejarlo escapar. Por ello, aplicar estos 6 tipos de salario emocional será la base para formar un equipo motivado y feliz.

Fuente:

http://blog.talentclue.com/salario-emocional

Hay muchas técnicas que podemos seguir para lograr una motivación alta en el trabajo. Cuando un trabajador se siente parte de la empresa es más probable que participe activamente, ¡y es en ese sentimiento de integración donde tienes que trabajar! A través de la comunicación podemos conseguir que los empleados asuman mayores responsabilidades y alcancen los objetivos deseados. Por ello te damos varios consejos para conseguir una comunicación efectiva en tu empresa:

• La comunicación debe ser positiva. Comunicarse en el ámbito laboral a veces es complicado. Ciertos empleados pueden tener miedo a reproches o ser ridiculizados entre sus compañeros. No penalices. La comunicación tiene que ser un punto fuerte de la empresa y servir de apoyo a la actividad empresarial.

• Cada tarea debe ser acorde al empleado. Presta atención al tipo de trabajo que hace cada persona y a sus capacidades. Una vez repartidas las tareas, tienes que detallar en qué consiste cada una. Siendo eficaces a la hora de expresarnos ahorraremos muchos malentendidos.

• Pide consejos. Los trabajadores dedican muchas horas y esfuerzo a desarrollar labores para la empresa, y en muchas ocasiones son expertos en ciertos temas. Pídeles consejo y opinión sobre distintos temas. Pueden servirte de mucha ayuda y harás que esa persona se sienta apreciada y valorada.

• Recompensa el trabajo bien hecho. Una buena forma de motivar es dar premios o recompensas cuando alguien se lo merece. Si una persona desempeña bien su trabajo, comunícaselo y hazle saber cómo esa acción ha sido importante para la empresa.

Comunicación no significa sólo dar información o hablar. Significa ser comprensibles y claros, expresar nuestras ideas de la mejor forma posible y escuchar de manera activa. Nuestra herramienta principal para relacionarnos con los demás es la comunicación, y de ella depende en muchas ocasiones nuestra felicidad.

A todos nos gusta ser reconocidos, sobre todo cuando se trata de nuestro trabajo, donde dedicamos mucho esfuerzo. Ese reconocimiento mediante una buena comunicación es uno de los factores motivadores más importantes que existen.

Fuente:

https://blog.ifeedback365.com/la-comunicacion-como-forma-de-motivacion/

Cada vez se recrudece más la falta de oportunidades hacia los profesionistas recién egresados de parte del mercado contratante, ya que no existe una correlación salario- funciones; la demanda laboral por una vacante vs. postulantes es de dar risa. Por tal motivo, cubrir una plaza se ha convertido en una inversión de tiempo y dinero por parte de las empresas.

Por otro lado, los procesos de reclutamiento son cada vez menos precisos y por necesidad de hallar personal rápido, los empleadores se centran en sólo habilidades para tratar de determinar si una persona está calificada para hacer el trabajo. Sí, las habilidades son muy importantes, pero ¿qué pasa con un ajuste de cultivo para su organización? ¿y la motivación?

Sin duda, se debe evitar a toda costa la rotación de personal y hacer que las contrataciones sean más efectivas en plazos no tan largos, pero también es necesario tener en cuenta otros criterios al momento de determinar un candidato que sea el apropiado. Es por ello que a continuación te presentaremos un mini manual para que los reclutadores puedan encontrar al candidato justo para la plaza que buscan:

1. Antes de comenzar tu búsqueda deberás tener en cuenta el puesto que quieres cubrir y las competencias que se requieren. No intentes encontrar a la persona que se apegue al 100% ya que no la encontrarás; contrata a la que más se acerque y recuerda que tu labor una vez hecho esto será capacitarla para alcanzar el 100% de concordancia deseado

2. Regularmente los candidatos tienden a exagerar en el nivel de experiencia que tienen y el reclutador en ocasiones no investiga a profundidad todo el expediente. Descarta de inmediato los candidatos que adornan su hoja de vida con detalles. El CV ideal es aquel que trae los siguientes puntos:

– Perfil personal completo

– Objetivos personales.

– Objetivos Profesionales.

– Experiencia laboral específica al puesto requerido.

– Último grado de estudios y cursos inherentes al puesto solicitado.

– Referencias personales y de trabajos anteriores.

3. Uno de los errores más comunes es la falta de planeación por parte del reclutador y esto muchas veces se debe a la prisa con que se nos pide cubrir una vacante. Esto no siempre resulta efectivo. Realiza una planeación previa de las preguntas que harás que te acerquen a las competencias que requieras, haz clic aquí para conocer las 5 preguntas que no te harán fallar al reclutar.

4. No basta con darle un vistazo a un candidato o que venga recomendado por el primo de un amigo, acércate a las herramientas que el mercado te ofrece para hacer evaluación por competencias de acuerdo con tus necesidades, apóyate en exámenes psicométricos, exámenes prácticos o assessment, haz clic aquí para conocer cuáles exámenes son los ideales para encontrar a tu candidato perfecto.

5. Un error común sobrevalorar la experiencia y decirle a un candidato “creo que esta empresa es pequeña para tu experiencia”, tu hoja de vida es muy buena “pero creo que estas sobre calificado para el puesto” o pensar “si contrato a esta persona tengo el riesgo de quedarme sin empleo”. NO hagas esto por ningún motivo: en primer lugar, no hay empresas pequeñas y al estar diciendo esto estás automáticamente descalificando a tu propia compañía. Por otro lado, es mil veces mejor si piensas que el candidato está sobre calificado, ya que la experiencia y el conocimiento que tenga serán de mucha valía para la empresa. Persona preparada = menor inversión en capacitación.

Fuentes:

https://www.entrepreneur.com/article/275275