Atrae el Talento Humano con Ayuda del Marketing en 4 Pasos

Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y minimizar la rotación laboral. Hoy en día existen muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción y retención laboral del talento humano pero en los siguientes 4 pasos fusionaremos las estrategias básicas de los RRHH y el Marketing para atraer al mejor Talento Humano a tu empresa:

 

  1. Crea una lovemark. Una lovemark es aquella marca que ha logrado enamorar a sus clientes hasta el punto de que no sólo la compran, sino que se identifican con sus valores corporativos e influencian a otros para que también la compren. Es esa marca que tiene un no-sé-qué-que-qué-sé-yo que lleva a su público a comprar por la emoción y a convertirse en un usuario fiel.

 

  • Para este paso necesitarás: Lograr que el mejor talento se identifique con los valores que definen a tu compañía, que muera por trabajar en tu equipo y que te ayude a atraer a otros candidatos de calidad como él/ella, en resumen, enamorar a tus candidatos.

 

  1. Crea Candidate Personas. Un candidate persona es una representación ficticia del candidato al que estás intentando reclutar, y te permite profundizar en sus objetivos, los retos que persigue, sus miedos, sus posibles objeciones, así como sus métodos de comunicación preferidos, esto te permitirá desarrollar la forma más adecuada para acercarte a ellos.

 

  • Para este paso necesitarás: Mucha investigación, entrevistas, encuestas y análisis todos estos datos te permitirán tener una visión general de cómo son aquellos candidatos a los que sueles dirigirte.

    3. Crea contenido excepcional. Busca crear y distribuir contenido de valor, relevante y consistente para atraer y retener una audiencia bien definida. El contenido que generas, el mensaje que envías y las historias que cuentas son lo que hará que los candidatos potenciales se sientan identificados con lo que ven y con los empleados actuales

 

Ø Para este paso necesitarás: Un plan táctico en el que decidas qué tipo de contenidos servirá mejor a tus objetivos, con qué frecuencia quieres publicar y, después, deberás pensar y estudiar con qué medios cuentas. En términos de personas (equipo) y herramientas.

  1. Crea una comunidad y sé referente en redes sociales. No se trata simplemente de tener presencia en redes sociales, sino crear o pertenecer a una comunidad que encaje tanto con tu marca y su sector como con tu candidato ideal y sus intereses. Son el amplificador de lo que hemos hablado hasta ahora y la mejor forma de comunicar tu talent brand a los candidate personas a través no sólo de tus ofertas sino de tu contenido excepcional.

 

  • Para este paso necesitarás: ¡Tecnología, ingenio y creatividad!

 

fuente: blog.acsendo

Fuente:Marketingcontalento

septiembre 28, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Atrae el Talento Humano con Ayuda del Marketing en 4 Pasos

Las Métricas: El método de gestión de datos que lo sintetiza todo

La información y el conocimiento es poder, sobre todo si esa información emana de datos objetivos pues éstos son la materia prima más importante del siglo XXI; son el motor de desarrollo de todas las empresas y, por supuesto, son uno de los motores clave de los recursos humanos. Los datos nos permiten construir la información y asentar la toma de decisiones de cualquier empresa.

Debido a lo anteriormente explicado, es vital que el departamento de recursos humanos esté lleno de personas capaces y que tengan un papel proactivo en el desarrollo de la estrategia de negocio. Entre esas estrategias destaca la aplicación de analítica, la cual no es más que la recopilación y análisis de la información sobre nuestra gestión de talento para así   ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio. Entre los beneficios de las métricas tenemos:

Reconocer y desarrollar líderes en la empresa.

Identificar y promover los factores que motivan a nuestros empleados.

Fidelizar y retener talento.

Diseñar un mejor sistema de retribución.

Capacitar y desarrollar a las personas.

Atraer y seleccionar talento de manera más eficiente

 

Ahora bien, pasemos a los datos. Éstos se refieren a una gran variedad de información para el departamento de recursos humanos; así que, es necesario saber discernir entre toda la información disponible, e incidir en aquellas métricas que realmente resultan relevantes para la empresa, estas abarcan las métricas relacionadas con:

Productividad.  Datos sobre el absentismo laboral, el volumen  de ventas u otros, permiten analizar el rendimiento del equipo humano son imprescindible para entender cómo funciona realmente el engranaje interno de la empresa.

Remuneración. Permiten saber los costes soportados, la evolución de los salarios en términos interanuales y otras muchas variables.

Retención del talento. Permite analizar las tasas de rotación o de jubilación y es uno de los pilares el éxito presente y futuro de cualquier compañía, por ello tener datos, y analizar los mismos, es oro puro para los recursos humanos.

Eficiencia. Permitirá ver el coste y el retorno de implementar determinados procesos.

Indicadores demográficos de población activa. Permite entender el modo de dimensionar y de planificar la plantilla de la empresa.

 

Sin embargo, un proceso de HR Analytics (o métricas) no se trata sólo de datos y cifras o de cómo hacerse las preguntas correctas, sino que nos permite entender qué hay detrás de los datos. Para crear un sistema de HR Analytics deberás:

 

 

 

 

 

 

 

¿Qué aspectos de la gestión del capital humano debemos mejorar? ¿A qué retos nos estamos enfrentando? ¿Cómo podemos contribuir a mejorar el rendimiento de la organización?

-Reconocer qué métricas pueden ayudarnos a responder las preguntas planteadas.

-Busca   métodos   para   extraer   los   datos  que   quieres   y   realiza  el   análisis   estadístico correspondiente para obtener conclusiones objetivas.

-Transmite  los  resultados  y  conclusiones  a  otros  miembros  de  la  compañía,  tratando  de sintetizar y digerir la información para que pueda ser utilizada en la toma de decisiones.

 

Recuerda que las métricas te permitirán una mejor gestión de la información que manejas. Y ahora que conoces los pasos, es tu turno de llevarlo a cabo.

 

 

Fuentes:

Fuente:Talentier

Fuente: cezannehr

septiembre 23, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Las Métricas: El método de gestión de datos que lo sintetiza todo

El Outplacement: Ser despedido nunca antes había sonado tan bien

A  lo  largo  de  la  historia  se  ha  podido  constatar  que  parte  de  la  vida  de  una  persona  está condicionada por el trabajo, este aporta tanto la estabilidad económica como social que necesita un individuo para alcanzar su autorrealización, por esto su perdida, sobre todo por causas ajenas a su voluntad, trae  consigo graves  consecuencias  emocionales  como  ansiedad,  estrés, baja autoestima, sentimientos  de  culpa,  depresión,  agresión,  abandono  y  progresivamente  patologías  más  severas (como alcoholismo o la adicción a drogas) que podrían conllevar al suicidio.

De esta manera se consideraría a la pérdida del trabajo como uno de los eventos más perturbadores de la vida, y no sólo de la persona sino también de la empresa, afectando el clima laboral, la productividad de la misma y por consiguiente, su imagen.  A raíz de esto se han desarrollado nuevas estrategias de apoyo y orientación, con el fin de facilitar la búsqueda de nuevos empleos, reduciendo el periodo de desempleo que sufre la gente despedida y es allí donde hace presencia el outplacement.

Original del inglés, el outplacement hace alusión a la desvinculación de un cargo y a la reinserción en uno nuevo (Desvinculación Asistida); es un programa (individual o colectivo) de apoyo y orientación para las personas que son afectadas por el despido. Por medio de ella, las empresas contratan formadores los cuales entrevistan a los candidatos, analizan sus fortalezas y debilidades, determinan sus habilidades y competencias y fijan una estrategia y formación para reorientar sus carreras profesionales, lo cual permite ver el despido no como un evento negativo sino como oportunidad nueva para el trabajador y así encontrar un trabajo donde pueda desempeñarse aún mejor. Además de su función psicológica, el outplacement entrega nuevas herramientas para que la búsqueda del nuevo empleo (la cual debe comprenderse entre 3 a 6 meses) sea satisfactoria y eficaz, a cambio, la empresa obtiene reconocimiento social por el esfuerzo y humanismo que lleva consigo el proceso de reintegración de empleado mediante la desvinculación asistida.

El outplacement es, oficialmente, una nueva especialidad indispensable en Consultoría y Gestión de Recursos Humanos cuya práctica va en aumento y con miras a convertirse en una política obligatoria dentro  de  las  empresas.  Gracias  a  las  prácticas  del  outplacement,  el  pensamiento  de  que  las instituciones explotan al trabajador para luego desecharlo sin más se va dejando atrás, pues la desvinculación asistida promueve una metodología más justa y humana para el empleado de tal mañanera  que  éste  pueda  “reinventarse”  y  desarrollar  sus  capacidades  profesionales  de  manera positiva y satisfactoria.

 

Fuente: Repositorio

Fuente:GestionDeRecursosHumanos

septiembre 21, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en El Outplacement: Ser despedido nunca antes había sonado tan bien

Las empresas no necesitan más empleados complacientes. Ser tú mismo es suficiente.

En el contexto actual de las organizaciones empresariales, el modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea, está dejando de tener sentido.

Actualmente, el énfasis está puesto en las individualidades, en tanto cada persona se valora por lo que es y por lo que puede aportar. Los equipos de trabajo actuales muestran un panorama más complejo personificado por trabajadores con características, necesidades y motivaciones muy dispares y es exactamente eso lo que se debe buscar, ya que promueve el desarrollo e impulsa el talento de las personas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo; fortalece el compromiso; permite obtener mejores resultados y potencia, y al mismo tiempo, la calidad de vida, no sólo personal sino hasta de la misma empresa.

Por consiguiente, las organizaciones y empresas están tomando cada vez mayor conciencia de la importancia que tienen la diversidad y la inclusión al momento de potenciar equipos de trabajo y, por lo mismo, contar con una estrategia eficaz. La importancia de crear políticas con respecto a la diversidad es fundamental a la hora de construir un mejor ambiente laboral, pues representa no sólo a los diferentes mercados sino también a la sociedad de cada país.

Hoy en día es casi imposible imaginar una organización moderna sin un enfoque administrativo diversificado, por ello, existen 4 acciones para fomentar una política de inclusión y diversidad:

1.   Revisar la cultura organizacional.   Revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa. Incorporar el aprendizaje intercultural en las acciones de entrenamiento. Revisar políticas y procedimientos (como reclutamiento, selección, contratación de proveedores, entre otros).

2. Gestionar las habilidades individuales. Invite a las personas a reflexionar sobre sus capacidades con preguntas como: ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios? ¿invito a mi equipo a contribuir y participar con sus propias fortalezas y estilos? ¿puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás?

3. Modelar en inclusión a líderes y equipos. Realizar acciones permanentes y sistemáticas (como talleres de liderazgo) de sensibilización y entrenamiento, para que las políticas que se definan se materialicen efectivamente en resultados óptimos para el negocio.

4. Definir indicadores clave para la gestión de la diversidad. Cuando se escogen las perspectivas y KPI’s (Indicador Clave de Rendimiento) adecuados es importante analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empre Por ejemplo: Balanced Scorecard de diversidad.

Ciertamente, una gestión exitosa de la diversidad requiere un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos que genera, después de todo, cada vez trabajamos más con diferentes personas, diferentes equipos y en diferentes entornos. Todo esto es parte de vivir en un mundo en proceso de globalización que requiere personas cada vez más preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias y los resultados sin duda, redundarán en beneficios para la organización.

 

Fuentes:

http://fundacionadecco.org/azimut/gestion-de-la-diversidad-en-la-empresa/

http://blog.acsendo.com/4-pasos-para-fomentar-la-diversidad-e-inclusion-en-su-empresa/

http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

http://www.portafolio.co/opinion/otros-columnistas-1/diversidad-e-inclusion-en-las-empresas-502772

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/inclusion-y-diversidad-una-cadena-de-valor-mas-alla-de-la-empresa

septiembre 15, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Las empresas no necesitan más empleados complacientes. Ser tú mismo es suficiente.

La Empleabilidad 3.0: El Empleo del Futuro

La época que se vive hoy en día es convulsa y de grandes y rápidos cambios en cuanto a materia de empleo se refiere; cada vez es más difícil conseguir un empleo donde la persona pueda desempeñarse efectivamente, y si lo consigue, es aún más difícil mantenerlo debido a la cantidad de competencia que existe y es precisamente esta situación que hace que las estrategias y roles del pasado dejen de ser útiles y nos encontremos con el reto de desarrollar nuevas competencias en la búsqueda de nuestras metas profesionales.

Hacer fotocopias de tu currículum vitae y llevar a las empresas un folio con tu  foto estampada en el margen superior derecho, no es un procedimiento de lo más efectivo, ya que casi siempre acabaría donde todos los demás: en la trituradora de papel. De esta manera las nuevas generaciones se abrazaron a la Empleabilidad 2.0, donde abrieron perfiles en todas las páginas de búsqueda de empleo habidas y por haber, esperando con ansias respuestas de una propuesta donde tú y más de 5000 personas han aplicado. Desperanzador, ¿no? Tal vez un poco, pero tal vez es otro golpe de la realidad incitando a cambiar el juego; invitando a innovar la manera de vender nuestras habilidades al mundo.

Esto es exactamente lo que plantea la empleabilidad 3.0. Ella busca que los profesionales del siglo 21 empiecen a planear y realizar dos caminos: ser independientes, y a la vez, ser dependientes; y además, ambas prácticas las van a desarrollar de una forma distinta.  Ya no vale con ser candidatos y estar en búsqueda activa de empleo y nuevos retos profesionales, debemos y tenemos que creer en nosotros mismos como profesionales que somos y dar a conocer nuestra marca personal en la que mostrar a nuestros futuros empleadores o clientes todo nuestro talento, conocimientos, habilidades y actitudes que nos hacen únicos.

La estrategia que ofrece la empleabilidad 3.0 está basada en crear una marca personal y darla a conocer. Primero, por medio de un análisis y conocimiento tanto interno de nuestras competencias profesionales, nuestra experiencia y nuestros intereses personales como externos, de qué se demanda en el mercado y qué no se ofrece actualmente que yo puedo aportar; esto fomentará nuestra marca, nuestro producto y el objetivo del mismo.

Segundo, creando nuestra marca; las posibilidades de alcance son infinitas y sin coste alguno gracias al Internet, ya que puedes crear y promover tu marca, tus conocimientos y habilidades en alguna materia por medio de plataformas para blog profesionales (Blogger y WordPress) y las diferentes redes sociales (Twitter, Facebook, Instagram, entre otras).

Tercero, crear una estrategia de marketing y hacer seguimiento de nuestra marca. Esto conllevará a una actitud proactiva, debido a que crea la necesidad de hacer publicaciones periódicas de manera que los perfiles se mantengan siempre activos, que todos los contenidos sea originales y auténticos, y además permite la interacción constante con demás herramientas y/o plataformas sociales, lo cual aumentará las visitas a nuestro perfil logrando una mayor presencia y por consiguiente, una mejor posición en el mercado además de mantenernos conectados con el mundo actual y su evolución.

Ciertamente la empleabilidad 3.0 nos saca de nuestra zona de confort, pero es exactamente eso lo que necesita el mundo actual para seguir evolucionando. Atrevernos a encontrar nuevas maneras de surgir  y  experimentar  todo  aquello  que  sea  necesario  para desarrollar  nuestras  capacidades  y  no seamos ‘otro producto más’ sino alguien que pueda ofrecer algo nuevo y significativo.

 

Fuentes:

https://ceciliaramossanchez.wordpress.com/2014/01/28/empleabilidad-3-0-el-futuro-en-nuestras-manos-3/

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/la-empleabilidad-30-el-modelo-del-siglo-21

http://www.universitariocontrabajo.com/empleabilidad-3-0/

septiembre 13, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en La Empleabilidad 3.0: El Empleo del Futuro

10 consejos que te ayudarán a cerrar una negociación favorablemente

 

 

Negociar es un arte, y para ello debemos dominar no solamente algunas técnicas especialmente destinadas para maximizar nuestras posibilidades de éxito en una negociación, sino que debemos de dominar una serie de habilidades comunicativas como las que te explicamos en el artículo “Las 10 habilidades comunicativas básicas”

Consejos para cerrar una negociación con éxito

Ahora bien, ¿qué podemos hacer para que tener éxito en una negociación? En las siguientes líneas te lo explicamos.

1. Conoce a tu interlocutor

Siempre es ideal saber con quién hablamos (por ejemplo, sus valores). En ocasiones, es posible investigar sobre la persona que tendremos delante, ya sea a través de sus redes sociales, de Google o por conocidos en común. En otras ocasiones, sin embargo, esto no será posible, por lo que debemos tomarnos un tiempo para saber más sobre cómo es la persona que tenemos delante y analizar la situación que nos envuelve.

2. Identifica la necesidad de la otra persona

No solamente es necesario averiguar datos sobre la persona y cómo es ésta, sino que debemos conocer sus necesidades. Saber qué es lo que busca y qué es lo que pretende obtener es imprescindible para poder negociar con alguien. De lo contrario, estaremos dando palos de ciego.

3. Ten claro qué ofreces

Además de conocer el producto o las necesidades del otro interlocutor, también es obligado conocer las tuyas. “¿Qué es lo que ofreces?” o “¿Qué es lo que necesitas?” son algunas de las cuestiones que debes plantearte antes de iniciar la conversación negociadora. Cualquier negociación requiere que te conozcas en profundidad y que tengas claro cuál es el valor añadido que ofreces.

4. Sé empático

La empatía es clave en cualquier relación interpersonal, pero también lo es cuando pretendemos negociar con otros. La empatía significa ponerse en el lugar de la otras personas, entender el mundo que perciben y las emociones que sienten. Esto es indispensable si queremos que la negociación acabe con éxito, porque nos permite regular nuestro propio comportamiento y adaptarlo a la situación y al interlocutor con el que negociamos.

5. Escucha activamente

Cuando negociamos, la otra persona tiene mucho que decir y no solo nosotros. Pero aunque no lo parezca, muchas veces oímos y no escuchamos. Esto ocurre especialmente en una negociación, en la que queremos imponer nuestras necesidades y es bastante habitual que queramos vendernos bien a toda costa, y a veces solo pensando en nosotros.

Y es que escuchar es tan importante como hablar, y por ello es importante realizar una comunicación completa con el otro lado de la mesa negociadora. La mejor opción en este caso es la escucha activa, que no solo se centra en el mensaje verbal, sino también en el no verbal y en las emociones que la otra persona proyecta.

6. No esperes conseguir todo lo que quieres

Cuando encaramos una negociación es importante ser consciente de que no siempre conseguiremos el 100% de lo que nos proponemos porque la otra persona también tiene necesidades. Por eso, es importante aprender a ceder, pero no a cualquier precio. El objetivo es llegar al equilibrio, a ese punto en el que los dos interlocutores ganan.

7. Sé persuasivo

Un buen negociador debe ser una persona con habilidad de persuasión, pues es necesario convencer al otro interlocutor de que lo que le ofrecemos es bueno tanto para él como nosotros. La persuasión no es timar a la otra persona, es un arte que puede aprenderse y que tiene como objetivo hacer que nuestro punto de vista sea atractivo también para la otra persona.

8. Confía en ti mismo

Es imposible convencer a nadie si no estamos convencidos nosotros mismos de lo que ofrecemos. Y menos aún lo es si no estamos convencidos de nuestras posibilidades de éxito en la negociación. Muchas veces no es lo que decimos, sino cómo lo decimos. Si nos mostramos seguros de nuestros argumentos, es posible que la otra persona confíe en lo que le proponemos.

9. Gestiona tus emociones apropiadamente

Una negociación no es un camino de rosas, por lo que existen momento conflictivos. Si queremos que la negociación acabe bien, es necesario redirigir la situación hacia una zona en la que sea posible hablar de manera calmada. Por tanto, controlar y gestionar las emociones es casi obligado, pues enfadarse no beneficia para nada la buena marcha de la negociación.

Si eres consciente de que la negociación se complica y las dos partes no os encontráis en la zona óptima de negociación, es mejor tomarse unos minutos de descanso para aclarar las ideas y volver de nuevo a la mesa de negociación con otros ánimos.

10. Ten una actitud positiva

La actitud positiva y el optimismo es necesario en una negociación, pues puede haber momentos en los que las cosas no salgan como uno desea. Mantener la actitud positiva ayuda a encontrar el equilibrio y permite hacer frente a las situaciones adversas que pueden surgir en una mesa de negociación.

Fuente: PsicologiaYMente

 

septiembre 8, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 10 consejos que te ayudarán a cerrar una negociación favorablemente

Las 10 frases de CV que los reclutadores odian
Si has tenido que leer alguna aplicación de trabajo, sabes que no es necesario revisarla de principio a fin para saber si la persona es apta para un puesto. Por lo general, basta darle una ojeada para detectar algunas palabras o frases que pueden indicar ciertos rasgos de personalidad.De acuerdo con un estudio reciente, sólo 1/5 de los empleadores tiene paciencia suficiente para terminar de leer un CV. De hecho, la mayoría toma una decisión –considerar el CV o descartarlo– en menos de 60 segundos. La investigación, llevada a cabo por la New College of Humanities situada en Londres, Reino Unido, tomó como muestra a 2 mil reclutadores.

¿Cuáles son las palabras o frases que hacen que los empleadores descarten un CV a primera vista?

Más de 59 por ciento de los reclutadores detesta toparse con descuidos, por más mínimos que sean, como errores gramaticales y tipográficos. Pero eso no los enfurece tanto como leer clichés y frases comunes, como “puedo trabajar de manera independiente”, “sé trabajar en equipo” y “trabajo duro”.

Otra cosa que detestan es la informalidad. Por ejemplo, que alguien termine un correo en un tono demasiado casual o, peor aún, que su correo electrónico contenga un apodo extraño. ¿Y qué decir de los emojis? 4 de cada 10 empleadores descartaría una aplicación de trabajo que contenga alguno de estos símbolos.

“Mentiras blancas”, frecuentes en los CV

El mismo estudio reveló que un número sorprendente de personas que buscan trabajo están dispuestas a mentir a la hora de redactar su currículum. Entre las principales mentiras se encuentran añadir años al tiempo que trabajaron en compañías pasadas (1 de cada 12 personas), agregar responsabilidades a puestos pasados (1 de cada 20) o incluso mentir sobre sus hobbies (11 por ciento).

De acuerdo con un estudio reciente, éstas son las 10 frases que más odian leer los reclutadores –y que probablemente todos hayamos usado en algún punto de nuestras vidas–.

1. “Sé trabajar duro”
2. “Trabajo bien bajo presión”
3. “Trabajo de manera independiente”
4. “Soy eficaz resolviendo problemas”
5. “Sé trabajar en equipo”
6. “Soy proactivo”
7. “Soy un buen comunicador”
8. “Soy bueno escuchando”
9. “Mis habilidades para escribir son excelentes”
10. “Soy entusiasta”

Fuente: Entreprenuer

septiembre 6, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en Las 10 frases de CV que los reclutadores odian

6 claves para llevarse bien con los compañeros de trabajo

El lugar de trabajo puede ser un espacio en el que las chispas del enfrentamiento surjan a la mínima. Es un contexto en el que los intereses individuales tienen que convivir con los colectivos durante muchas horas al mes, es fácil que el estrés y los pequeños accidentes allanen el terreno para las discusiones.

Sin embargo, es posible tomar medidas para hacer que la convivencia sea lo más pacífica posible y, así, conseguir llevarse bien con los compañeros del trabajo.

Cómo lograr encajar bien con los colegas de trabajo

Esta serie de pautas sirve para ponérselo difícil a las hostilidades en el contexto laboral. No están ordenadas según un criterio determinado, y no es necesario llevarlas todas a la práctica para beneficiarse de su efectos.

1. Tómate momentos de descanso

Cuando estamos estresados y cansados es increíblemente fácil que nos enfademos por nimiedades o que contestemos de malas maneras a jefes y compañeros. Es por eso que los descansos son muy necesarios.

Lo ideal es que estos descansos duren al menos diez minutos y que puedan servir para levantarse del espacio de trabajo habitual, hidratarse y estirar las piernas.

2. Ve a comer a otro lado

Los momentos para comer, cuanto más lejos del escritorio en el que se trabaja, mejor. Cambiar de aires hace que la atención se desconecte de esos pequeños problemas y obsesiones que debemos gestionar durante el desempeño laboral y de esta manera nos refrescamos un poco.

Del mismo modo, si cerca de tu espacio laboral hay entornos naturales o parques, pasear por ellos durante algunos minutos será muy beneficioso para hacer que disminuyan los niveles de estrés y para combatir la rumiación. La idea es permitir que nuestra atención deje de estar centrada en los problemas.

3. Establece canales de comunicación eficaces

Está claro que el buen funcionamiento de los canales de comunicación en una organización depende en gran parte de las decisiones que llegan desde arriba, pero si procuras poner de tu parte haciendo que la información fluya, estarás ayudando a que se tenga más en cuenta los problemas que afrontas.

La idea es evitar que las barreras comunicativas haga que se produzcan actividades o estrategias incongruentes. Merece la pena tener en cuenta en todo momento que una empresa no es una mente-colmena, y las ideas relevantes deben ser comunicadas con mucha claridad.

4. No rechaces el trato informal

Establecer un trato informal con los compañeros de trabajo no solo hace que la comunicación mejore, sino que además ayuda a que haya más empatía. De este modo, el impacto de los posibles problemas o accidentes se ve amortiguado por un vínculo afectivo y empático que, si bien no tiene por qué ser lo suficientemente fuerte como para transformarse en amistad, sí sirve para que se comprenda mejor al prójimo.

5. Esfuérzate en entender bien los objetivos

Muchas veces asumimos que los objetivos de una organización o de un departamento son los que parece dictar “nuestro sentido común” y eso hace que no reconozcamos las señales de que las metas reales son otras. Por ejemplo, una empresa puede querer mejorar su imagen de marca más que aumentar ventas, aunque nosotros demos por entado que solo lo segundo importa.

La idea, por lo tanto, es asegurarse de que se entiende la filosofía de la empresa, más allá de los objetivos concretos que uno se propone para finalizar la jornada laboral diaria.

6. Desarrolla inteligencia emocional

La inteligencia emocional ayuda a gestionar la frustración, las decepciones y la impaciencia para que el modo en el que se responde a estas sensaciones no empeore la situación.

Es por eso que un buen entrenamiento en este tipo de inteligencia es una excelente manera de mejorar las competencias personales y profesionales, permitiéndonos adaptarnos mejor a los retos imprevistos y a la situaciones cambiantes.

Fuente: PsicologiaYMente

septiembre 1, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 6 claves para llevarse bien con los compañeros de trabajo

10 claves para detectar y retener talento en tu empresa

1. Define la necesidad de la empresa

Cuando la empresa tiene un plan integral de recursos humanos es fácil conocer las necesidades de la empresa, especialmente si se dispone de un un catálogo de competencias para cada puesto de la organización. Si no es el caso, entonces es necesario investigar sobre los distintos lugares de trabajo y sobre la misión, la visión o los valores la empresa. Esto es esencial para saber qué es lo que queremos que un trabajador aporte.

2. Y… los talentos asociados

Ahora toca definir los talentos de cada puesto. Por ejemplo, si necesitamos un supervisor para el departamento de enfermería, antes de nada debemos conocer qué conocimientos, aptitudes o capacidades requiere esta ocupación. Entonces, si sabemos que una de las competencias que necesitamos para este puesto es “liderazgo”, debemos buscar empleados que, además de ser buenos enfermeros, tengan una buena capacidad de liderazgo.

3. Mide el talento

Una vez que se haya definido el talento necesario para los distintos puestos de la empresa y sepamos qué queremos de los empleados para cubrir las necesidades del lugar de trabajo y la compañía, es el momento de medir las competencias y el potencial de los trabajadores. Mediante tests entrevistas o pruebas situacionales es posible conocer qué puede aportar un trabajador a la empresa.

4. Clasifica el talento

Cuando los trabajadores han pasado las distintas pruebas y uno tiene ya una imagen de los resultados, es necesario clasificar a los trabajadores en función del talento. Para ello, existen diferentes herramientas. Por ejemplo, Nine Box Grid, que clasifica a los trabajadores en función de las puntuaciones obtenidas dentro de nueve cuadros de talento.

5. Premia el talento

Una vez tengas el talento clasificado y sepas que te interesa retener, debes premiarlo para que no se vaya. Aunque puedes hacer uso de un incentivo económico individualizado, existen otras estrategias igual de efectivas. Asimismo, si consideras que es el momento apropiado, puedes contemplar la promoción internas y ascenderle como reconocimiento a sus talentos.

6. Desarrolla programas de desarrollo y crecimiento

Los trabajadores gozan de mayor salud laboral y sentimiento de pertenencia hacia la empresa si consideran que pueden crecer dentro de la compañía. Tener programas de desarrollo del talento bien definidos es motivador y puede ser útil para retener talento.

Por tanto, para evitar que el trabajador se sienta estancado, debes dejar claro las posibilidades de desarrollo que tiene en la la empresa y garantizarle que tendrá la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

7. Trabaja la marca de la empresa

Los estudios muestran que cuando los trabajadores sienten que están en una empresa con una marca reconocida y valorada, sienten una mayor satisfacción con el trabajo y un compromiso con la empresa más alto. Trabajar la marca puede ayudarte a retener talento.

8. Hazles partícipes de los logros

Crea un entorno que haga que tus empleados se sientan como una parte importante de tu empresa. Los empleados deben sentirse valorados y reconocidos, y algunas maneras de conseguir esto es obtener su opinión sobre las normas o los cambios que pueden ser necesarios.

Hacerles partícipes de los logros de la compañía, fomentar el establecimiento de metas y dejar que ellos hagan sus propias elecciones también puede tener un efecto positivo para ellos. Hacer que los empleados se sientan valorados es una buena estrategia para retener talento muy útil.

9. Haz que las expectativas y los objetivos sean claros

Es importante que las expectativas, las metas de la empresa y su la función que los empleados realizan sean claras. Las descripciones del trabajo que deben realizar son apropiadas para que los empleados sepan lo que se requiere de ellos.

La comunicación dentro de la empresa debe ser excelente, directa y clara. De lo contrario, los fenómenos como el conflicto o la ambigüedad de rol pueden tener un efecto negativo en el estrés de los empleados e incrementar su malestar, lo que puede provocar el abandono del trabajador.

10. Crea un ambiente de trabajo idóneo

El lugar de trabajo debe ser un lugar estimulante, donde los trabajadores se sientan a gusto. Para ello, es necesario crear un ambiente de trabajo abierto y honesto.

Dar retroalimentación sobre el trabajo realizado y estar dispuesto a escuchar las preocupaciones de sus empleados es necesario para retener talento. Cuando los empleados están a gusto, rinden más y la empresa también se beneficia.

Fuente: PsicologiaYMente

agosto 30, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en 10 claves para detectar y retener talento en tu empresa

¿ Cómo tratar a los empleados según su personalidad ?

En la mayoría de las compañías, los empleados pueden ser clasificados por dos tipos de personalidad: los extrovertidos, a quienes se les facilitan las interacciones sociales, y los introvertidos, quienes disfrutan pasar tiempo en solitario.

¿Cómo saber qué empleado tiene qué personalidad? Podrás deducirlo al observarlos en acción. La persona que constantemente está buscando a los demás para hablar y puede sacar conversación hasta en la máquina de café o que sugiere hacer sesiones de lluvias de ideas para resolver un problema probablemente sea un extrovertido. Mientras tanto, la que se mantiene en un rincón tomando notas suele ser introvertida.

Aunque los empleados varíen de acuerdo a sus fortalezas y preferencias, te decimos cómo puedes manejar a las dos personalidades para conseguir su mejor rendimiento.

Empleados introvertidos

1. Dales tiempo para pensar

Los empleados introvertidos suelen trabajar mejor cuando tienen tiempo suficiente para pensar en ideas o temas por adelantado, por lo que crear una agenda es una buena forma de incentivar su participación.

2. Dales espacio

Tener demasiado estímulo externo puede ser sofocante para ellos. Si no es posible que trabajen en una oficina cerrada, al menos asígnales un espacio tranquilo donde puedan refugiarse de vez en vez.

3. Planea reuniones tempranas

Debido a que los introvertidos suelen tener más energía en la mañana, intenta que las reuniones importantes sean a las primeras horas. En esos momentos aún no están cansados de tratar con gente. Si no puedes hacerlo, dales tiempo de planear y pensar antes de la junta.

4. Siéntete cómodo con el silencio

Cuando converses con los introvertidos, dales tiempo para responder y hazles preguntas. No le temas al silencio y no intentes cubrir todo momento con conversación. Evita que tú y el resto del equipo los interrumpan.

5. Busca su retroalimentación

Obtén respuestas e información de los introvertidos en formas que los hagan sentir cómodos. En lugar de esperar que tengan discusiones espontáneas sobre proyectos, búscalos de uno en uno. En las reuniones pide específicamente su opinión y dales la oportunidad de expresarse.

Empleados extrovertidos

1. Asigna trabajo en equipo

Los extrovertidos suelen desempeñarse bien en acciones de creatividad grupal. Sesiones de lluvia de ideas y otros métodos parecidos donde se reúne gente para pensar y resolver problemas son buenos ambientes para gente con esta personalidad. Ojo: evita que dominen las discusiones.

2. Déjalos expresarse

Los extrovertidos deben hablar para desarrollar su pensamiento. Para conseguir las mejores ideas de ellos, crea oportunidades donde puedan expresarse y discutir soluciones e ideas, dar retroalimentación y evaluar información.

3. Dales pistas corporales

Los extrovertidos también responden bien a las pistas no verbales y son buenos leyendo el lenguaje corporal. Cuando sostengas conversaciones con ellos, toma en cuenta tus expresiones faciales, tono de voz y otras formas de lenguaje corporal para dar a entender el mensaje que quieres.

4. Entiende su energía

Los extrovertidos típicamente necesitan más energía si han estado solos por un tiempo. Así que agendar las reuniones después de que la persona estuvo trabajando en un reporte o cuando ha pasado todo el día sentado es un buen momento para conseguir que se re energicen y compartan buenas ideas.

5. Permíteles interactuar con otras personas

Los extrovertidos suelen ser más hábiles en trabajos donde interactúen en persona con los clientes, asistan a conferencias o estén en ambientes donde hay mucha gente. Propicia este tipo de actividades.

Fuente: Entreprenuer

agosto 25, 2017 Corporativo, Empredimiento, Liderazgo, Productividad, Trabajo Comentarios desactivados en ¿ Cómo tratar a los empleados según su personalidad ?
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