¿Cómo puedo mejorar la comunicación interna en mi organización?

Si queremos que las decisiones en el ámbito de la comunicación interna de nuestra organización tengan un fruto integral, no vale con fijarla aisladamente. En este momento deberá hacerse un plan de comunicación interno porque de esta forma conseguiremos sensación de igualdad en toda la organización.

 

Como condición precedente , tiene la responsabilidad de reflexionar sobre las piezas que atañen a la evolución de la marcha de la comunicación:

 

  • ¿Cúal es la esencia de la comunicación? ¿ Cúal es el argumento del mensaje que difundimos?

 

  • La comunicación interna debe indagar sobre todo en las causas de la organización, los tabúes , los fines etc

 

  • El armazón del grupo. ¿ Cómo se enlazan los grupos y las unidades de la organización?

 

  • Tiene la obligación de hacer una apreciación de las correspondencias entre grupos de igual nivelación y también los de diferentes estamentos jerárquicos.  El armazón de los grupos tiene como consecuencia variaciones en los modelos de comunicación.

 

  • El clima laboral si es bueno o malo en la organización.

 

  • Un tema fundamental es la apertura de los trabajadores para que la comunicación sea positiva.

 

Si un trabajador se niega a escuchar  será inviable que podamos comunicar. Tenemos dos tipos de clima diferentes:

 

  • El que el receptor es protector, de manera que la comunicación de ciertas informaciones no  llegará a buen puerto.

 

  • El que el receptor es mantenedor, en este caso la comunicación fluye mucho mejor.

 

A partir de aquí ya podríamos comenzar a desarrollar nuestro plan de comunicación interna.

 

Una de las bases fundamentales de cualquier plan de comunicación interna es que sea creíble. Si queremos que todos nuestros trabajadores entiendan esta credibilidad y se confabulen con nuestros fines y provechos nuestro lenguaje debe ser comprendido por cualquiera.

 

Ante esto y para obtener esta credibilidad que buscamos nuestro plan debe ser:

 

  • Que pueda ser entendido por todos los trabajadores de la organización con independencia de la escala jerárquica que ocupan.

 

  • Racional en la representación de las  metas de la comunicación que se utilizarán así como en los medios que usaremos para obtenerlos.

 

  • Valioso midiendo las posibles transformaciones que puedan suceder en el ambiente de los trabajadores de la organización así como el choque que pueda ocasionar el tiempo.

 

Es de vital importancia en mi opinión seguir los siguiente pasos.

 

  • Fijar que objetivos pretendemos conseguir con la comunicación

 

  • Formación para los trabajadores en este ámbito.

 

  • Reconocer la capacidad de la información

 

  • Exposición de como se llevará a cabo la intervención: que herramientas serán las más idóneas para los fines de la organización

 

  • Control de la exposición del plan . Debe vigilar que las herramientas que se están utilizando son las idóneas para los efectos esperados en concordancia con los fines planteados. Si se ve que se desvía se deberá proceder para volver a encaminar la vereda.

 

Tenemos varias herramientas ( Cuestionario de clima laboral, entrevistas , encuestas , sugerencias , registro de consultas etc)

 

Concluyendo todo esto nos facultará para evaluar cuales son los puntos débiles de la comunicación de nuestra organización para volver a definir nuestro plan de comunicación.

 

Fuente:

https://vallededempleo.wordpress.com/2016/02/18/como-puedo-mejorar-la-comunicacion-interna-en-mi-organizacion/

8 errores frecuentes al querer evaluar el Compromiso de las personas

Tras varios años de dificultades, las plantillas están muy desgastadas, y las organizaciones que quieren competir en el cambiante escenario actual, deben conseguir recuperar el compromiso y la ilusión de sus equipos, generándoles experiencias que fortalezcan su vinculación con la organización.

 

Para ello, primero deben conocer el nivel de compromiso de sus personas, a través de herramientas de medición, para después poner en marcha las actuaciones necesarias para incrementar ese vínculo afectivo con la organización que garantice el desempeño adecuado, en cuanto a resultados y en cuanto a comportamientos deseables como profesional.

 

Conscientes de ello, son cada vez más las compañías que se están embarcando en proyectos de medición del compromiso. Pero, al no disponer de un modelo válido y fiable de evaluación, con frecuencia caen en uno o varios de los siguientes errores:

 

1.- No medir. El error más grave, evidentemente, es el de no medir y pretender deducir el compromiso de la plantilla a partir de las percepciones que la Dirección tiene de ello. A menudo, las organizaciones son reacias a “tocar” a sus plantillas, y prefieren sondear entre sus responsables la percepción que tienen del compromiso de sus equipos.

 

2.- Confundir satisfacción con compromiso. El error más frecuente es preguntar a las personas por su grado de satisfacción con una serie de aspectos de la organización y traducirlo en términos de compromiso.

 

La satisfacción no es lo mismo que el compromiso: la primera es una dimensión poco estable y que está muy sujeta al éxito alcanzado ante una necesidad: cuando se cubre una carencia, el éxito obtenido hace aumentar inicialmente los niveles de satisfacción, pero pronto vuelven a bajar. El compromiso, en cambio, es una dimensión estable y sostenible, que cuesta más conseguir que aumente, pero que se ve poco afectada por pequeñas fluctuaciones de las condiciones.

 

3.- Inferir el compromiso a partir del clima laboral. En algunos casos, las organizaciones que tradicionalmente vienen midiendo el clima laboral optan por inferir el nivel de compromiso de sus equipos a partir de los resultados de dicha evaluación: los equipos que mejor valoran el clima laboral están más comprometido, y al contrario.

 

Sobre el compromiso impactan determinadas dimensiones, y no otras, y en diferente grado. Aunque algunas de las variables que se incluyen en los estudios de clima coinciden con algunas de esas dimensiones (los “jefes”, el equipo, la retribución, la formación…), el estudio de clima no permite valorar el grado de impacto de esas variables sobre el compromiso.

 

4.- Preguntar directamente por el compromiso. Un paso más allá de las organizaciones que infieren el compromiso a partir del clima laboral, están las que incorporan a la encuesta de clima algún ítem para medir compromiso; por ejemplo, en qué grado: “¿estás comprometido?” o “¿recomiendas esta compañía para trabajar?” o “¿te sientes orgulloso de trabajar en esta empresa?”…

 

El compromiso es un constructo multidimensional. El modelo clásico de Meyer y Allen lo descompone en tres dimensiones: afectiva (o deseo de pertenecer), normativa (o sentimiento de deuda con la empresa) y continua (o permanencia por interés). Y, aunque lo ideal es tener profesionales comprometidos afectivamente, es fundamental saber también en qué grado permanecen por un sentimiento de deuda con la organización y en qué grado porque nuestra oferta es la “menos mala”.

 

5.- No medir los antecedentes del compromiso. Al igual que no se puede inferir el compromiso a partir de las valoraciones de una encuesta de clima (ver error 3), no se puede aplicar una escala de evaluación del compromiso e inferir de esa medición las causas del nivel de compromiso obtenido.

 

Si decíamos antes que sobre el compromiso impactan determinadas dimensiones antecedentes, y no otras, y en diferente grado, además de medir el compromiso, necesitaremos conocer esos antecedentes y medir su impacto sobre el compromiso en nuestra organización.

 

6.- No medir los consecuentes del compromiso. Uno de los mayores retos de la función de RRHH, y en el que suele fracasar, es medir el efecto de sus actuaciones sobre la consecución de los objetivos de negocio.

 

Decimos que una plantilla comprometida alcanza mayores resultados, es más productiva, mejora la satisfacción del cliente… Pero, ¿cómo lo podemos asegurar? Solo conociendo el efecto de sus niveles de compromiso sobre sus niveles de desempeño o, al menos, sobre sus comportamientos como profesional…

 

7.- Medir solo para comparar. Con frecuencia las organizaciones nos suelen preguntan si comparamos los niveles de compromiso obtenidos con baremos de su sector de actividad o de su entorno o de su tamaño. Sí, podríamos facilitar esa información pero, ¿le ayuda a mejorar a una organización saber que “es un 6,5” y su competencia “es un 7”?

 

Lo que una organización necesita es conocer su nivel de compromiso, las dimensiones de la experiencia que están impactando más sobre él, los comportamientos profesionales que se derivan de ese compromiso y, a partir de toda esta información, empezar a tomar las decisiones adecuadas sobre las actuaciones y sobre los colectivos a los que dedicar los esfuerzos para que aumente su compromiso.

 

8.- Centrarnos en mejorar las dimensiones peor valoradas. Las organizaciones que evalúan la satisfacción o la motivación o el clima laboral, diseñan sus planes de actuación tratando de mejorar las dimensiones con peores puntuaciones (entre las que casi siempre está la retribución).

 

Pero, cuando evaluamos constructos complejos, como el compromiso, tenemos que tener mucho cuidado a la hora de decidir dónde ponemos nuestros siempre limitados esfuerzos. Y eso supone disponer de la información necesaria pero suficiente para tomar las decisiones correctas.

 

Fuente:

http://www.glocalthinking.com/8-errores-frecuentes-al-querer-evaluar-el-compromiso-de-las-personas/

10 consejos para tu LinkedIn que te harán el rey de los contactos

Una de las reglas centrales de la creación de redes de contactos parece simple, pero vale la pena repetir: no extiendas la mano solo cuando necesites algo. Es imperativo que cultives las relaciones y te relaciones con las personas, de modo que cuando llegue el momento en que estés buscando una recomendación o conexión, no te resulte incómodo pedir ayuda.

 

Aún mejor, puedes apoyar a otros. Si te encuentra con personas en conferencias u otros eventos, luego del intercambio de tarjetas de presentación y las invitaciones para unirse a las redes de LinkedIn, ¿cómo puede sacar el máximo partido de la plataforma para realmente tener un impacto en con tus contactos? Sigue leyendo para obtener 10 estrategias para convertirse en un maestro de las redes de networking.

 

1. Personalízalo

 

Cuando solicitas conectarte con alguien en LinkedIn, es fácil usar la plantilla que proporciona la plataforma. Pero si está tratando de romper el hielo, eso es lo último que deseas hacer, porque no te distinguirás ni le darás a la persona con la que te quieres contactar un motivo para conectarse contigo. Preséntate, explica algo acerca de por qué el trabajo de la persona o su negocio resuena contigo y luego agradéceles por su tiempo. No olvides firmar con tu nombre.

 

2. Desconéctate

 

Una vez que tengas esa conexión, no hace nada por ti como solo otro nombre en tu lista. Haz planes para hablar por Skype o reunirse en esa persona. Estas relaciones solo tienen el mismo valor que pones en ellas.

 

3. Haz que sea un reflejo de ti

 

Esto puede parecer sencillo, pero a medida que elaboras su perfil, asegúrate de poner una foto clara y actual, una descripción que sea una encapsulación creativa del tipo de trabajo que realizas y enlaces relacionados a los proyectos de los que estás más orgulloso.  Pon mucha atención para que tu voz esté presente en la forma en que habla sobre tu trabajo. Si te falta inspiración, mira a las personas de tu industria a las que admiras y saca ideas de la forma en la que exponen sus logros.

 

4. Actualízalo regularmente

 

No uses LinkedIn solo cuando estás buscando algo. Mantén tu perfil constantemente actualizado, comparte ligas o textos que te llamen la atención, revisa tu currículum a medida que obtengas nueva experiencia y comenta regularmente lo que las personas de tu red comparten en sus cuentas. Considera darle a tu perfil el tratamiento de SEO, es decir, incorpora los términos de la industria que quieres que te note.

 

5. Permanece involucrado

 

No olvides unirte a grupos de LinkedIn para organizaciones con las que estás involucrado, así como para grupos de interés general. Nunca sabrás qué tipo de información podrías obtener o las relaciones que podrías construir. Sé un participante activo mediante la publicación periódica de enlaces relevantes, ofertas de trabajo y noticias de la industria.

 

6. Termina de llenar tu perfil

 

Si quieres dar lo mejor de ti, no olvides completar cada sección de tu perfil, desde certificaciones, grupos profesionales a los que perteneces, premios que hayas ganado y habilidades específicas de la industria, por ejemplo, un lenguaje de codificación que hayas aprendido.

 

7. Asegúrate de que las personas puedan ponerse en contacto

 

Si eres un profesional independiente, por ejemplo, y te siente cómodo con la disponibilidad de tu información de contacto, asegúrate de dar acceso a tu número de teléfono, correo electrónico y cuentas de redes sociales relevantes. Al hacer crecer tu red, no hay ninguna razón por la que no puedas obtener más clientes.

 

8. Usa la ‘batiseñal’

 

¿Tu empresa está contratando? Entonces pon un “estamos contratando” al lado de tu nombre en la parte superior de su perfil y al lado del nombre de su empresa en la página oficial. Esto llamará la atención de alguien que esté buscando un trabajo en tu industria.

 

9. Pero no te olvides de usar la discreción

 

Si estás evaluando posibles prospectos de empleo y no estás 100% preparado para decírselo a todo el mundo, puedes usar la configuración de privacidad de la plataforma para visitar perfiles de incógnito mientras realizas tu trabajo actual.

 

10. Apoya a tus colegas

 

Por supuesto, no debes olvidar enumerar tus propias habilidades, pero una manera simple y efectiva de mantenerse activo en la plataforma es avalar y recomendar las habilidades de sus colegas del pasado y del presente. No hagas esto de manera ejecutiva o seca. La sinceridad y la especificidad sobre lo que los hace geniales en sus trabajos se reflejan bien en ellos y habla de su capacidad para ser un jugador de equipo.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/307229

11 preguntas que hacen que todos se tropiecen en las entrevistas de trabajo

De acuerdo con un informe sobre Pymes, el 50% de las empresas en 2016 dicen que la contratación es el desafío más difícil que enfrentan. Ahora es el momento de prepararse para las preguntas de la entrevista que hacen tropezar incluso a los mejores entrevistados.

 

A pesar de todos tus preparativos, una entrevista de trabajo es una experiencia angustiosa. Para empeorar las cosas, los entrevistadores tienen numerosas preguntas que pueden confundir fácilmente al entrevistado. Estas preguntas no están destinadas a ser maliciosas. Se utilizan para comprender mejor al candidato y asegurarse de que están calificados para el puesto y pueden ser una opción sólida para la cultura de la empresa.

 

Con los años, he contratado a cientos de personas y entrevisté a miles de candidatos. Como alguien que contrata, te puedo decir que estas preguntas capciosas me ayudan a ver cómo puedes actuar bajo presión en el lugar de trabajo.

No importa cuán experimentado o preparado estés, a veces, estas preguntas pueden hacer tropezar a cualquiera. Si desea evitar cualquier error, grande o pequeño, prepara algunas respuestas a preguntas difíciles con los siguientes 11 ejemplos.

 

1. “¿Puedes hablarme de ti?”

 

Esto suena como una pregunta inocente y directa. Pero puede engañarte para que te sumerjas demasiado en tu vida personal. A pesar de que los entrevistadores excelentes usan la conversación para determinar el ajuste de la cultura, debes centrarte más en su formación académica, carrera profesional y experiencias laborales recientes.

Cómo responder: no hables de tu familia o pasatiempos. Mejor comparte cómo puedes aportar valor a la organización.

 

2. “¿Eres el tipo de persona que revisa su correo electrónico durante las vacaciones?”

 

Por un lado, deseas transmitir tu dedicación al trabajo, así como asegurarle al entrevistador que estás disponible y eres confiable. Por otro lado, también quieres que se sepa que usted conoce el valor y la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida para no quemarte.

Cómo responder: infórmale al empleador que estás 100% comprometido con tu trabajo. Sin embargo, también hazle saber que también necesitas tiempo fuera de la oficina. Deja en claro que completarás todas tus responsabilidades antes de irte de vacaciones y que te puede contactar en caso de emergencia.

 

3. “¿Cómo te preparaste para esta entrevista?”

 

Esta pregunta tiene como objetivo averiguar si realmente te importa este trabajo o si solo lo haces por trámite.

Cómo responder: demuestra que te tomaste el tiempo de investigar la empresa y la industria antes de la entrevista compartiendo información como los antecedentes de la compañía o mencionando las tendencias que ocurren en el sector y señalando cómo puede hacer una diferencia positiva.

Para darte un ejemplo de la última persona que contraté: cuando le pregunté a esta persona, comenzó a describir nuestro producto ecash. Él entró en un nivel de detalle que incluso yo no conocía. También señaló tres problemas potenciales que ni mi equipo ni yo habíamos pensado. Obvio lo contraté.

 

4. “¿Cuál es el trabajo de tus sueños?”

 

Esta es otra pregunta que se utiliza para determinar qué tan en serio quieres trabajar para esta organización específica o si solo está postulando porque hay una vacante.

Cómo responder: Mantenlo simple al responder con un “Este es el lugar donde me gustaría trabajar”.

 

5. “¿Dónde te ves en cinco años?”

 

Personalmente, caí en esta trampa cuando era más joven al responder que me gustaría continuar mi educación para poder pasar a una mejor posición … en una industria completamente diferente. Después de seis meses, me despidieron. No por mi desempeño laboral, sino porque la organización sentía que no iba a estar presente a largo plazo.

Cómo responder: Las empresas no quieren invertir en un empleado que no planea quedarse, por lo general no es parte de su plan de negocios contratar personas a corto plazo. Mientras no tengas que mentir, responde honestamente esta pregunta diciendo que está buscando un trabajo que sea desafiante y que te apasione, junto con tus metas futuras. Si crees que este puesto se ajusta a esas necesidades, explica cómo la organización puede ayudarte a alcanzar esos objetivos.

 

6. “¿Cuál es tu mayor debilidad?”

 

Respondiendo con el cliché de “Soy un perfeccionista” es una frase que los entrevistadores escuchan todo el tiempo y suelen notar de inmediato.

Cómo responder: “En lugar de decir que tu única falla es que ‘estás demasiado comprometido con la excelencia o simplemente eres perfeccionista’, profundiza un poco más”, sugiere Randle Browning en Skillcrush. “La clave para divulgar una debilidad es realizar un seguimiento inmediato de su solución. Por ejemplo, responda con: “Tiendo a querer hacer tareas simples primero y tareas más complejas más adelante, pero sé que lo contrario es mejor para mi productividad”.

 

7. “¿Por qué quieres trabajar aquí?”

 

Una vez más, esta es una pregunta con la que demuestras tu interés en el trabajo, además de mostrar que has hecho tu tarea y que eres adecuado para la cultura de la empresa.

Cómo responder: Arnie Fertig tiene cinco respuestas que impresionarán a tu potencial empleador. Éstas incluyen;

+ “Conozco a varios colegas a lo largo de los años que han trabajado en su empresa, y todos han dicho grandes cosas”.

+”Me emocionó ver en su sitio web empleados hablando de lo bueno que es trabajar para su empresa”.

+”La página de Facebook de su empresa es realmente atractiva. Me encanta cómo [completa el espacio en blanco]”.

+”Su empresa es conocida por fabricar excelentes productos que ayudan a las personas a hacer X. Pero además de eso, conozco el papel de liderazgo de su compañía en nuestra comunidad a través de su apoyo a eventos o causas X, Y y Z. Sus productos y filantropía le muestran como una firma que se preocupa tanto por la rentabilidad como por devolverle algo a la sociedad “.

 

8. “¿Te gusta trabajar solo o como parte de un equipo?”

 

Si declaras que te gusta trabajar solo, entonces puedes parecer demasiado aislado. Pero, si respondes diciendo que prefieres trabajar solo en grupos, puedes parecer una persona que no puede tomar decisiones independientes.

Cómo responder: Esto puede no sonar como una opción, pero debes indicar que disfrutas de ambos tipos de relaciones de trabajo. Enumera los pros y los contras de cada tipo de estructura. Por ejemplo, trabajar en grupos te permite aprender nuevas habilidades e intercambiar ideas. Sin embargo, también te gusta la libertad de trabajar de forma independiente para poder realizar tareas más rápido y sin interrupciones.

 

9. “¿Por qué dejaste tu último trabajo?”

 

No uses esta pregunta como una oportunidad para hablar mal de tu antiguo empleador o compañía. Eso encenderá los focos rojos cuando el entrevistador se ponga en contacto con tus referencias.

Cómo responder: Sé sincero y honesto. No te concentres en lo negativs. En cambio, detalla lo que aprendiste de tu empleador anterior o cómo la experiencia te ayudó a crecer. La razón por la que te fuiste, sin embargo, puede ser que era hora de explorar nuevas oportunidades o salir de tu zona de confort.

 

10. “¿Algún colega o supervisor te ha pedido que comprometas tu integridad?”

 

Esta es una pregunta que pretende probar tu ética y moral. La razón por la que puede ser complicada es porque podría llevarte a hablar mal de tus antiguos empleadores. Peor aún, podrías compartir accidentalmente información delicada, como las prácticas internas de su empresa anterior o partes de una investigación privada.

Cómo responder: Sé honesto, claro y conciso. Lo más importante es seguir siendo un profesional al no compartir ninguna información privada con respecto a tu empleador anterior.

 

11. “¿Cuáles son tus aspiraciones salariales?”

 

Esta pregunta puede hacer que ambas partes se sientan incómodas. Además, el entrevistador puede no tener el poder de negociar o discutir tu salario. La razón por la cual se formula esta pregunta es porque la compañía quiere asegurarse de que puedan pagarte.

Cómo responder: Investiga cuál es el salario en la industria y mercado. Después de eso Payscale recomienda responder a las siguientes preguntas.

+ Pregunta: ¿Qué rango de salario estás buscando? Respuesta: “Primero hablemos sobre los requisitos y las expectativas del trabajo, para que pueda tener una idea de lo que necesita”.

+ Pregunta: ¿Qué esperas hacer en términos de salario? Respuesta: “Estoy interesado en encontrar un trabajo que sea adecuado para mí. Estoy seguro de que el salario que pague es coherente con el resto del mercado”. En otras palabras, me respeto y quiero creer que la compañía es respetable.

Cuando contestes cualquiera de estas preguntas, sé tú mismo y no intentes ser algo que no seas. Todo eventualmente sale a la luz. Sé fiel a ti mismo. Si una entrevista no sale tan bien como se esperabas, tal vez no sea para ti. Una vez me entrevisté 26 veces con 17 compañías antes de conseguir un trabajo. Estaba a punto de quebrarme, pero seguí adelante.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/307064

7 tips para fijar metas en tu equipo

Los empleados tienen un enorme impacto en el éxito de todo negocio. Si hacen un trabajo increíble, el negocio avanza; por el contrario, si los empleados se desempeñan mediocremente, el negocio se estanca.

¿Pero cómo puedes saber si tu equipo está teniendo o no un buen desempeño? La respuesta es bastante sencilla: estableciendo metas y métricas para cada empleado. Al fijar objetivos, tu personal sabe por qué trabajar y hacia dónde ir. Y al medir su desempeño en cuanto al cumplimiento de esos objetivos, tú y ellos sabrán si van por buen camino.

Establecer metas y métricas no siempre es fácil. Te compartimos algunos útiles consejos:

 

1. Haz que los empleados establezcan sus metas y revísalas

Es mucho más motivante para los empleados el hecho de fijar sus propios objetivos, en lugar de simplemente dictárselos. Así que pídeles que establezcan sus metas, evalúalas y apruébalas o modifícalas cuando sea necesario.

 

2. Asegúrate que las metas estén dentro del control de tus empleados

Debes asegurarte que cada miembro de tu equipo mantenga el control sobre la posibilidad de lograr o no sus metas.  No fijes cosas que no puedan cumplir, ya sea por falta de recursos, porque estén fuera de su alcance o dependan de un tercero y de la situación del mercado.

 

3. Asegúrate que las metas sean medibles

Como mínimo, tus empleados deben establecer metas mensualmente, aunque podrías considerar hacerlo en un periodo semanal e incluso diariamente. Lo que es esencial es que la meta esté atada a un periodo específico de tiempo.

De forma similar, estas metas deben ser medibles con métodos claros y predeterminados. De no ser así, ni tú ni tu equipo sabrán si se han cumplido, lo que puede afectar su motivación y disminuir la moral.

 

4. Establece metas grandes y pequeñas

Los empleados necesitan establecer tanto metas grandes, destinadas a alcanzarse en el largo plazo y que identifiquen lo que desean cumplir en el futuro, como metas más pequeñas que puedan conseguirse en poco tiempo y que signifiquen pasos para llegar a las grandes.

Por ejemplo, un vendedor podría fijarse la meta de lograr $100,000 en ventas mensuales. Para alcanzarla, podría establecer otras que le permitan obtenerlo como realizar 100 llamadas diarias a nuevos prospectos, 25 a clientes pasados y generar 20 propuestas nuevas.

Al definir y monitorear estas metas más alcanzables, los empleados mantienen un mayor enfoque en su trabajo y son más productivos.

 

5. Impulsa el reconocimiento grupal

Reúnete con tu equipo en una junta grupal al inicio de cada mes. En esta reunión, cada miembro del equipo debe exponer las metas que alcanzó el mes pasado, cuál fue su desempeño y cuáles son sus metas para el próximo mes.

Esta clase de juntas ofrecen una retroalimentación y colaboración positivas, que sirven para que los miembros del equipo mejoren su desempeño en aras de obtener la satisfacción de compartirlo con el resto del equipo.

 

6. Permite que los empleados vean resultados en tiempo real

Tus trabajadores deben ser capaces de ver resultados en sus metas al menos diariamente. Hacer esto les permite entender cómo están progresando y qué cambios deben realizar para conseguir los objetivos a largo plazo.

No hacerlo sería similar a no decirle a un atleta el marcador sino hasta que termine el partido. En cambio, hacerlo les dará una oportunidad de modificar su estrategia y desempeño según si van perdiendo o ganando.

 

7. Define metas creativamente cuando sea necesario

Para algunos roles, como las ventas, las metas son fáciles de desarrollar. Pero en otros puestos, esto puede ser mucho más retador ya que no son del todo obvias o cuantificables. Para superar esta situación piensa el escenario ideal en el que la persona realizaría un excelente trabajo que contribuya al bien de la empresa.

Al alinear las metas de la empresa con las de los empleados, y proveyendo visibilidad en tiempo real para permitirles saber su progreso, tanto tu empresa como tu fuerza laboral se verán beneficiadas.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/266351

6 trucos para superar el síndrome post-vacacional

Después de varios días de relajarte y divertirte con la familia es tiempo de que vuelvas a tu rutina. Muchas personas se sentirán listas para comenzar, otras no tendrán la energíasuficiente. ¿Por qué pasa esto?

Después de cualquier evento —un viaje, boda o vacaciones— hay un período de calma. Te compartimos algunos tips para combatir el cansancio después de un periodo de descanso.

 

1. Planea algo por adelantado. Una razón por la que nos sentimos fatigados es porque pasamos mucho tiempo planeando las vacaciones para que en unos días se terminen. Regresar a la rutina puede hacer que algunas personas se depriman. Para solucionar esto, entra a tu oficina armado con un plan para un viaje, una fiesta o hasta un reto. Esto le dará a tu cerebro algo positivo en lo que se pueda enfocar.

 

2. Crea un plan de acción. Ponte una meta empresarial como una nueva estrategia de marketing y pon un plan de acción antes de regresar a la oficina. Un nuevo reto le dará a tu cerebro la oportunidad de enfocarse en otra cosa dándote la energía necesaria para seguir avanzando.

 

3. Organiza tu escritorio. Nada te hará sentir más angustiado que ver una montaña de papeles cuando entres a la oficina. Aunque es mejor dejar tu lugar ordenado antes de salir de vacaciones, tómate un par de horas para hacerlo antes de trabajar. Comenzar con un lugar limpio puede ayudarte a completar las tareas.

 

4. Medita. Aparta cierto tiempo para escuchar tu respiración y recuperar la energía perdida. Si te sientes exhausto, tómate un descanso de cinco minutos para inhalar y exhalar o camina un rato. Muchos estudios muestran que respirar profundamente ayuda a relajar tu sistema nervioso y energizar tu cerebro mejorando su enfoque y creatividad.

 

5. Haz una lista de pendientes. Evita hacer esta lista antes de irte a dormir ya que puede afectar tu descanso. Si no duermes lo suficiente no rendirás igual al día siguiente. La lista te ayudará a ver lo que tienes que hacer para que no sientas que no te rinde el tiempo.

 

6. Pon una foto nueva. Adorna tu oficina con una nueva fotografía de la familia. Los pensamientos positivos te ayudarán a tener más vitalidad.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/269426

10 Tips para Mejorar el Desempeño Laboral y el Compromiso

Alcanzar el éxito a través del comportamiento ciudadano

Sin ninguna duda el compromiso de los empleados y su desempeño laboral están íntimamente relacionados con la productividad de las empresas. Sin embargo, como la experiencia de cada empleado es única, es extremadamente difícil crear una “receta” para la mejora general de la productividad. En este breve artículo abordaremos la cuestión mediante definiciones útiles y una serie de buenas prácticas a tener en cuenta.

 

¿Qué es lo que define al desempeño laboral?

El desempeño o performance de un empleado tiene que ver con la forma en que cumple con las actividades relacionadas a su trabajo. La pregunta principal sería: ¿cómo se ejecutaron dichas actividades: bien, más o menos o mal? Las revisiones de desempeño o performance appraisals sirven para sugerirle a un empleado cómo mejorar en determinadas áreas. Suelen realizarse con frecuencia anual o cuatrimestral.

 

¿De qué manera se relacionan el desempeño laboral y el compromiso?

La manera más sencilla de responder esto es definir qué es un empleado comprometido y motivado. Se trata de un trabajador que está enfocado, toma la iniciativa y es flexible; en definitiva, su contribución aporta a los objetivos generales de la empresa. En los mejores casos realmente disfruta su trabajo y lo encuentra significativo. Desde un punto de vista organizacional es fácil comprender por qué los empleados motivados tienen un mejor desempeño que aquellos que no están tan comprometidos.

Sin embargo, sólo uno de cada 10 empleados relaciona el éxito laboral con una gran performance y alta productividad. En un estudio de Manpower, el 45% de los encuestados definió el balance entre el trabajo y la vida personal como la aspiración más alta de sus carreras. Mientras tanto, la definición de éxito laboral más elegida fue ser feliz en el trabajo.

La falta de talentos con habilidades muy demandadas persiste. Esto ha causado que los departamentos de Recursos Humanos de todo el mundo piensen cómo impulsar el desarrollo y la motivación de las personas, para alcanzar los objetivos de desempeño. Para atraer y retener el talento las organizaciones deben priorizar el desarrollo personal y promover que sus líderes ayuden a los empleados a expandir sus habilidades, capacidades y experiencia.”
Mara Swan, líder global de Right Management y vicepresidenta ejecutiva de ManpowerGroup

Parece que las empresas tienen una misión difícil de cumplir: conseguir una mejor performance a través de empleados comprometidos, al tiempo que se cumplen los objetivos generales de la organización.

 

El camino individual: elaborar comportamientos ciudadanos

En el escenario actual el concepto de comportamientos ciudadanos o citizenship behaviors puede ser útil. Se refiere al deseo de un empleado de ser excelente en su desempeño, contribuyendo al éxito del proyecto en el que esté trabajando. Se trata de ir más allá de simplemente cumplir con las tareas asignadas, ayudando a otros compañeros, ofreciéndose voluntariamente en distintas tareas, innovando, incluso trabajando horas extra si fuera necesario.

Alcanzar este nivel de compromiso es una tarea delicada. Un empleado debiera sentirse motivado a recorrer “la milla extra”, no presionado. Sentirlo como una obligación puede llevar a consecuencias indeseadas como el estrés y la frustración, que eventualmente pueden conducir al burn out y la fatiga general.

Los comportamientos ciudadanos pueden ser elaborados con mucho cuidado, respetando la personalidad única de cada empleado. Si un trabajador tiene excelentes habilidades pero es tímido y callado, quizás no haya necesidad de sobrecargarlo con reuniones innecesarias y estresantes para él; sino darle las herramientas apropiadas para ayudarlo a ser el mejor en su campo. La noción de comportamiento ciudadano se basa en la idea de que un empleado puede reformular su trabajo de manera tal que pueda cumplir con las expectativas que se tienen de su posición, e incluso superarlas: la clave es ser consciente de sus fortalezas. Una evaluación cuidadosa de las habilidades blandas o soft skills del empleado puede ser de gran ayuda. Todo esto debiera conducir a un compromiso mayor, y por ende, a un mejor desempeño laboral.

 

El camino colectivo: recordando las pautas básicas

Como se dijo anteriormente, no existe una receta mágica. Pero sí hay buenas prácticas, formas probadas de incrementar el desempeño de los empleados y fomentar el compromiso laboral. Una vez alcanzadas ciertas metas, es más sencillo trabajar con el abordaje del comportamiento ciudadano. Las pautas básicas son nada más (¡ni nada menos!) que las siguientes:

  • Investigar por qué el Desempeño laboral es bajo
  • Promover la Comunicación
  • Dar Feedback
  • Generar Desafíos
  • Educar con Capacitaciones
  • Poner Expectativas claras
  • Proveer de un buen Espacio de trabajo
  • Dar una Compensación razonable
  • Otorgar Reconocimiento

Para resumir hemos preparado una infografía con las mejores prácticas para incrementar el desempeño laboral y el compromiso de los empleados. Una vez que una organización recorre el camino colectivo, puede comenzar con el abordaje individual mediante la elaboración de comportamientos ciudadanos.

 

 

Fuente:

https://www.starmeup.com/blog/es/consejos-utiles/mejorar-desempeno-laboral-compromiso/

Las cinco etapas del ciclo de vida del colaborador

El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).

 

Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.

 

Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa.

Por ejemplo, imagina que una empresa tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva, pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de Retención y desarrollar una solución a medida para este problema.

Si por casualidad estás pensando que el ciclo de vida del trabajador se parece mucho al viejo customer journey, ¡tienes razón!

El modelo ELC está basado en la idea de que las compañías deberían pensar la experiencia del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes. Por esta razón el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado, al customer journey.

“Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito, una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando la moral está baja y después se termina. Desafortunadamente, muchas empresas grandes no tienen en cuenta el compromiso, no miden el pulso de la organización. Necesitan obtener esa información y transformarla en inteligencia efectiva, para ayudar a los empleados a reconocer sus aportes y contribuciones al negocio”
Scott Ahlstrand, Right Management’s Global Practice Leader for Employee Engagement (Manpower)

 

Etapas del Ciclo de Vida del Empleado

Primera Etapa: Reclutamiento

El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel. 

En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son:  Conocimiento, Interés, Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y finalmente, Contratación.

Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una estrategia de reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa que la reputación y la propuesta de valor de la empresa (para los empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC definen esto como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más sobre el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.

 

Segunda etapa: Inducción

El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.

Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.

 

Tercera etapa: Desarrollo

La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.

Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y asegúrate de que los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene el jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede jugar.

 

Cuarta etapa: Retención

La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.

Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve una comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar.

Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las organizaciones. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la empresa; a la larga ahorrarás tiempo y dinero.

 

Quinta etapa: Separación  

La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde.

Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.

 

Fuente:

https://www.starmeup.com/blog/es/buenas-practicas-de-rrhh/ciclo-de-vida-del-empleado/

8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida

Si realmente quieres tener éxito en la vida y el trabajo, tu tarea principal es crear y mantener una actitud positiva. Cuando te riges por el optimismo, la esperanza y el entusiasmo, las oportunidades crecen y los problemas se relativizan.

 

Una de las principales cualidades que caracterizan a un verdadero líder es su capacidad de mantener una actitud positiva hasta en las situaciones más límite. El optimismo es un camino seguro al éxito que atraerá buenas oportunidades a tu vida y te permitirá relativizar hasta el más grande de los problemas. Sin embargo, mantener la esperanza y el entusiasmo en alto durante mucho tiempo puede ser una tarea difícil, dados los obstáculos que se presentarán indefectiblemente en tu camino.

 

Para ayudarte a mantener la frente siempre en alto, te presentamos 8 formas de mejorar tu actitud en el trabajo y en la vida:

 

 Actúa siempre con un propósito

Antes de tomar cualquier decisión, piensa bien de qué forma tu accionar contribuirá a la concreción de tus metas a largo plazo. Evita las actividades y las personas que te hagan perder tiempo y energía.

 

Desafíate a diario

Seguir una estricta rutina puede adormecer tu cerebro y tornarse peligroso para tu salud mental. Busca la manera de desafiarte cada día. No tiene que ser un gran desafío, bastará con que sirva para recordarte que eres capaz de conseguir lo que te propongas.

 

Acciona sin esperar resultados inmediatos

Si bien es natural tomar decisiones actuando en base a los resultados que te gustaría conseguir, no debes sentirte inmediatamente decepcionado si no los logras al primer intento.

 

Aprende a ser paciente

Utiliza los contratiempos para mejorar tus habilidades. En lugar de sentirte mal cada vez que cometes un error o eres rechazado, piensa en lo que te enseñó el contratiempo y empléalo para mejorar tus habilidades en un futuro.

 

Rodéate de quienes tienen una actitud positiva

Es un hecho científico que tu cerebro se amolda a las conductas de las personas con las que te rodeas. Vincúlate con las personas que compartan tu actitud positiva y aléjate de aquellos que pueden llegar a sabotearte.

 

No te tomes tan en serio

Si quieres llevar una vida más feliz y trabajar en tu autoestima, debes cultivar la habilidad de reírte de ti mismo.

 

Perdona las limitaciones de otros

Aunque los estándares altos son importantes, los humanos somos tan solo humanos. Cuando otros no comparten tu misma visión, no trabajan con tu misma pasión o no se desempeñan colmando tus expectativas, no te dejes afectar y mantén el optimismo intacto.

 

Sé agradecido

Adopta una actitud de gratitud ante la vida, considerando tanto las cosas buenas como las malas que te ha dado. No olvides tampoco de fortalecer los vínculos más fuertes como tu familia o amigos más cercanos.

 

Fuente:

http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/09/07/1046382/8-formas-mejorar-actitud-trabajo-vida.html

Fiestas de fin de año, ¿termómetro del clima laboral?

Es sabido que no es sencillo evaluar el clima laboral de una empresa y en este sentido, podríamos citar numerosas herramientas y diferentes perspectivas tanto teóricas como metodológicas diseñadas especialmente para estos fines: medir con precisión cuáles son las percepciones de los empleados, en el aquí-ahora de la compañía.

Sin embargo, existe un indicador claro que brinda a todos aquellos con intenciones y coraje de leerlo en toda su expresión, una información clave de la marcha de la empresa y es, precisamente, el de los agasajos anuales que las organizaciones deciden brindar a su plantilla.

Dentro de nuestras primeras experiencias en el asesoramiento, siempre recuerdo a una firma en particular y al preocupado relato de uno de sus gerentes. Con una dotación cercana a las setenta personas, solo cinco habían concurrido a la carne asada que cerraba ese período de trabajo compartido.

En casos similares, seguramente la primera reacción no solo de los organizadores sino también de la estructura de liderazgo en un comienzo es el enojo. Luego, le sigue la pregunta de los por qué. ¿Cuáles son los motivos que determinan un hecho semejante?

Se hace necesario puntualizar que esta clase de acontecimientos actualiza y hace presente de una forma muy transparente las ideas y emociones contemporáneas al festejo; convirtiéndose en una verdadera puesta en escena de los pensamientos de los colaboradores. Así, no solo lo transcurrido durante un año es juzgado, sino que también impacta de plano la coyuntura de la empresa, dando lugar a una articulación entre ambas. Es más, a veces, un hecho cercano al agasajo es capaz de tirar por la borda todo un año de esfuerzos coherentes. Van los casos típicos de una organización que cierra un excelente período de rentabilidad y no otorga ninguna clase de reconocimiento a sus empleados. Y también su contrario: en el ocaso de un año gris, se presentan promisorias demandas del mercado para los meses siguientes, logrando así una palanca motivacional de alto valor capaz de influir en la gente y en su posterior concurrencia a la fiesta.

Teniendo en cuenta lo antedicho, resulta crítico cuando se planifica un evento de estas características, valorar el momento de un colectivo humano y sus creencias respecto de:

-El grado de satisfacción con el empleo y sus tareas.

-El grado de conformidad con la remuneración percibida.

-La incidencia de conflictos o turbulencias sindicales.

-La salud de los vínculos entre los trabajadores (intra e interáreas).

-Las modificaciones de los procesos internos, incluyendo incorporación de tecnología, nuevas líneas de producción y cambios en la metodología de gestión en general.

De esta forma, podremos evitar pasar un mal rato y lograr que la fiesta sea tan exitosa como la deseamos.

 

Fuente:

https://www.entrepreneur.com/article/269389

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