Para su libro In the Company of Giants, los autores Rama Dev Jager y Rafael Ortiz le preguntaron a Steve Jobs sobre cómo formar un equipo. El emprendedor les respondió, “Cuando tienes una startup, las 10 primeras personas determinarán si la empresa tendrá o no éxito”.

¿Quieres reclutar y contratar gente talentosa e innovadora? Aquí te compartimos algunas ideas de Jobs para el proceso de contratación, de acuerdo a Jay Elliott, ex vicepresidente de la firma quien fuera contratado por el mismo Steve:

Define los requisitos, pero no seas rígido

A primera vista, este punto puede parecer muy obvio. Sin embargo, continuamente, las personas encargadas de contratar empleados no se han dado a la tarea de definir de manera precisa cuál es la necesidad. Podrías estar entrevistando a la persona perfecta y no darte cuenta; o el encargado de cubrir ese puesto podría estar buscando al candidato incorrecto; o, peor aún, que contrates a la persona incorrecta.

Jobs siempre tenía una idea exacta de la necesidad, pero, al mismo tiempo, no era rígido acerca de las cualificaciones. A veces sus elecciones me sorprendían: cuando él veía algo en un candidato, por lo general los demás no lo veíamos… sin embargo, algo le decía “Ésta es la persona indicada para el trabajo”. Y tenía razón.

Eso fue lo que ocurrió con Susan Kare. En su secundaria en Pennsylvania, Susan conoció a Andy Hertzfeld, quien se convertiría en uno de los primeros miembros del equipo de Mac. Steve se había cautivado con la “interfaz gráfica” que había visto en el Centro de Investigación de Xerox en Palo Alto, que utilizaba íconos en la pantalla que facilitaban las operaciones de rutina.

¿Quién iba a imaginar esos íconos, así como otras partes del diseño de pantalla para que fuera fácil (hasta obvia) de usar? Andy sugirió a Susan, quien era una artista reconocida. Prácticamente cualquier otro ejecutivo en esa posición no hubiese entrevistado a Susan. Ella era una artista creativa que no sabía nada de tecnología. No tenía la frase “calificada para el trabajo” escrita en ningún lado.

Sin embargo, Steve identificó una chispa en ella: la habilidad de ponerse rápido al corriente y la creatividad necesaria para generar ese tipo de contribuciones innovadoras que Steve impulsaba. Finalmente, Jobs decidió que el talento y la pasión de Susan eran más importantes que el hecho de que su conocimiento tecnológico era nulo. Y la contrató como parte clave del equipo de Mac.

No limites tu búsqueda a los métodos tradicionales

Las invitaciones a Steve para impartir clases en la Universidad de Stanford se convirtieron en parte de su rutina. Los estudiantes consideraban un privilegio el tener la oportunidad de discutir problemas de negocios reales con el emprendedor cuya compañía era líder en la nueva industria de computadoras personales. Pero esto también funcionaba para Steve quien encontraba en los alumnos una forma de sentirse inspirado. Además, en cada estudiante, Jobs veían un posible candidato para contratar para el grupo Macintosh.

Mike Murray era un estudiante veinteañero de MBA. Steve habló de Apple y de cómo estábamos tratando de cambiar el mundo con las computadoras personales. Eso era todo lo que Mike necesitaba escuchar; él quería ser parte de ese proyecto. Steve quedó impresionado, y Mike obtuvo un trabajo como cabeza de marketing de Mac.

Bob Bellville tenía 21 años en la primavera de 1981 y estaba cerca de graduarse de Stanford. Por ocho años, había trabajado medio tiempo para Xerox. Steve notó que Bob tenía una profunda perspicacia sobre cómo construir tecnología en un producto. Bob también tenía una valiosa percepción sobre cómo debía operar la compañía, algo que a Steve le gustó. El entrepreneur vio en él a un ingeniero inteligente que tenía un pensamiento independiente y habilidades de liderazgo.

Alguien en Stanford le dio a Steve el nombre de Mike Boich, un exalumno de Stanford que había aplicado para un MBA en Harvard. Steve se puso en contacto con Mike y lo contrató. Fue Boich quien se enfrentó a uno de los mayores retos de Macintosh en su lanzamiento, acuñando la palabra “evangelistas” para referirse a las personas en el equipo que él ayudó a reunir: Su trabajo era persuadir a los desarrolladores de software de crear programas para Mac. Esto probó ser un esfuerzo contundente, tanto que Macintosh no hubiese sobrevivido sin los evangelistas.

La gente talentosa conoce gente talentosa

Steve solía decir, “Asegúrate de que sólo contrates jugadores de 10”. Si contratas gente no tan talentosa, afirmaba, éstos contratarán gente aún menos talentosa, lo que pronto destruirá toda la operación. Sin embargo, obviamente no todo el mundo puede contratar sólo a los más calificados.

Entonces, ¿cómo encuentras personas talentosas y que queden en tu empresa? Una de tus mejores fuentes son tus mismos empleados. La gente inteligente por lo general prefiere la compañía de otras personas inteligentes. Cuando necesites contratar a alguien, pídeles a tus mejores empleados que te recomienden a alguien que admiren.

Fuente: Entrepreneur

Es común que después de la universidad, nuestra vida se divida en el tiempo que pasamos en el trabajo y las horas que estamos fuera de él, por ello es primordial mantener un ambiente cordial y ameno.

Sin embargo, en el trabajo podemos toparnos con personas conflictivas que por una u otra razón (que muchas veces desconocemos), pueden llegar a complicar y afectar nuestras horas laborales.

En ocasiones, lidiar con ese tipo de personas puede ser un verdadero dolor de cabeza, pero tranquila, aquí tenemos unas recomendaciones de cómo lidiar en el trabajo con personas conflictivas. Podrían ser de ayuda.

No contraataques

Es normal que cuando una persona te trata mal, tu reacción sea contraatacar o reaccionar de forma grosera, agresiva o en el peor de los casos violenta, pero eso solo empeorará las cosas.

Lo que esa persona busca es descontrolarte y demostrar que lo hace o dice te afecta más de la cuenta, por eso no debes caer en el juego.

Lo ideal es mantener la calma, alejarte e ignorarla; la indiferencia, puede ser el mejor remedio en ocasiones, además evitarás problemas más grandes.

No te sientas mal

Naturalmente, es una situación difícil y que puede estresarte lidiar con ella, pero no debes permitir que la mala actitud de esa persona afecte tu estado de ánimo y mucho menos sentir que esa situación es tu culpa.

Evita pensar en las malas palabras de esa persona y mejor concéntrate en buscar una solución para resolver lo más pronto posible esa situación.

Considera tus opciones

Si, trabajas directamente con esa persona conflictiva, trata de encontrar formas de cómo realizar los deberes sin tener que pasar mucho tiempo con ella.

A través de correos, juntas donde puntualicen qué debe hacer cada quien o repartición de obligaciones… Son algunas opciones para pasar el menor tiempo posible junto a esa persona.

También, podría existir la posibilidad de evitar trabajar con ella; considerar todas tus opciones y formas para cumplir con el trabajo sin tanto problema.

Pide ayuda

Si la situación ya empieza a afectar tu desempeño laboral -y tu vida-, no dudes en pedir apoyo a alguien más.

Por supuesto, debes acudir con alguien superior que pueda hacer algo y también debes decir el verdadero conflicto, no inventar, ni engrandecer el problema. Acude ¡con argumentos sólidos!

Que tu trabajo no te consuma

Una buena forma para lidiar con personas conflictivas es concentrándote en los otros roles que tienes (novia, amiga, hija, etc.) para crear un balance. No permitas que el trabajo sea el único aspecto de tu vida.

Mientras más cosas buenas haya a tu alrededor, mejor podrás lidiar con esa persona difícil en tu trabajo y todo lo que con llevo convivir con ella ¡Ánimo!

Fuente: cmujer.com.mx

Todos (o casi todos) hemos tenido un jefe como salido de película de terror. En nuestra vida como empleados es muy fácil toparse con alguno de estos seres que nos quitan las ganas de trabajar y nos hacen temblar cada vez que suena el teléfono.

Ahora que tú eres el jefe es importante que estés consciente de ello y evites cometer estos errores que te llevarán a perder la confianza y el respeto de tu equipo. Aquí los 10 jefes horribles que existen y qué hacer para no convertirte en uno.

1. El perfeccionista

Para este tipo de jefe, sólo él tiene la razón y todos los demás hacen las cosas mal. Desde el comienzo espera que te equivoques y sólo espera el momento de señalarlo. Piensa que las cosas únicamente se pueden hacer de una manera (la suya) y corrige todo lo que entregas. No tiene confianza en su equipo y su mentalidad es “si no lo hago yo, las cosas no salen”.

Cómo evitar ser uno de ellos: Confía en tu equipo. Acepta que en la vida nada es perfecto y que no tiene por qué serlo. Procura estar abierto a nuevas ideas y nuevas formas de hacer las cosas. Si dejas que tus colaboradores trabajen a su manera podrías llegar a sorprenderte y obtener grandes resultados.

2. El “amigo”

Estos jefes están tan preocupados por crear una amistad con sus subordinados que dejan a un lado el trabajo y la seriedad. Tienen cero autoridad y quieren sentirse “como uno más” dentro del equipo. Seguido hace chistes y bromas a sus colaboradores y sale a tomar copas con ellos todas las semanas. Para él es tan importante encajar y caer bien a sus colaboradores que está dispuesto a sacrificar la productividad y el liderazgo.

Cómo evitar ser uno de ellos: Entiende que no eres su amigo. Está bien tener buenas relaciones con la gente que trabaja contigo, pero debes aprender a no cruzar la línea. No permitas que te pierdan el respeto; gánate su admiración y su confianza con tu actitud y tus acciones, no yéndote con ellos de fiesta todos los fines de semana.

3. El Cantinflas

Este tipo de jefe destaca por hablar mucho y decir nada. Sus palabras están llenas de paja y constantemente convoca a juntas sólo para hablar y hablar sin tener ningún objetivo. Cuando da una retroalimentación o explica alguna tarea a realizar dice cosas ambiguas y no proporciona claridad ni entendimiento. Le gusta dar discursos sin punto alguno y tener conversaciones vacías.

Cómo evitar ser uno de ellos: Define qué es lo que quieres decir. Antes de asistir a una reunión o dar una presentación asegúrate que sabes cuál es la meta y cómo conseguirla. Recuerda que para que tu equipo ejecute bien su trabajo debes ser claro y evitarles perder tiempo valioso.

4. El tirano

A este jefe le encanta provocar miedo. Para él, sus empleados son una especie de sirvientes que deben complacerlo y seguir al pie de la letra sus instrucciones. Es feliz provocando miedo y haciendo sentir menos a las personas. A veces hasta llega a humillar a la persona, porque en él es común gritar y regañar a alguien enfrente de los demás.

Cómo evitar ser uno de ellos: Comprende que miedo no es igual a respeto. Generando temor a tu gente no conseguirás nada; nunca se acercarán a ti y siempre tendrás una visión falsa de tu negocio. Debes dejar tu ego (o tu inseguridad) atrás, y considerar a tus empleados como lo que son: seres humanos con sueños, aspiraciones e ideas.

5. El explotador

Generalmente este tipo de jefe es un adicto al trabajo y quiere que todos lo sean. No tiene vida personal y piensa que, por ende, los demás tampoco. Es el típico que te llama en fines de semana y que te pide que te quedes en la oficina hasta tarde. Le fascina el estrés y no le preocupa la salud ni el equilibrio

6. El bipolar

Ríe, llora, grita, se emociona, avienta la pluma, golpea el escritorio… estos jefes son de armas tomar. Para ellos, no existe la inteligencia emocional. Muestran al rojo vivo todos sus sentimientos porque creen que es “necesario” compartirlos con los demás. Es común escucharlo gritar cuando alguien comete un error o hasta llorar cuando las cosas salen mal. Son como niños chiquitos que aman hacer berrinche.

Cómo evitar ser uno de ellos: Aumenta tu inteligencia emocional. Antes de reaccionar, tranquilízate y piensa cómo actuar. No dejes que tus emociones te dominen; aprende a pensar con la cabeza fría y a no tomar decisiones por el impulso del momento.

7. El chantajista

Es el jefe que dice lo que la gente quiere escuchar pero que realmente no lo cree. Quiere darle gusto a todos pero en realidad se la pasa haciendo promesas y compromisos que no puede cumplir. También le gusta meter cizaña; no le importa que personas dentro de su equipo se confronten, con tal de lavarse las manos y quedar bien con ambas partes.

Cómo evitar ser uno de ellos: Sé honesto. No des falsas esperanzas ni prometas cosas que no puedes cumplir. Recuerda que tu palabra es una arma valiosa y que no debes desperdiciarla sin sentido. Sólo cumpliendo tus promesas te conviertes en un líder confiable y respetado.

8. El flojo

Una cosa muy diferente es ser microgestor y otra muy distinta es estar completamente ausente de lo que ocurre en tu empresa. Este tipo de jefe es el que “confía” demasiado; es decir, nunca hace nada y espera que su equipo resuelva todo. Todos los días llega tarde y se la pasa hablando por teléfono. Cuando le preguntas sobre un tema casi nunca sabe responderlo. Es irresponsable y las cosas le importan poco. No le gusta trabajar y se la pasa distraído o bostezando frente a la computadora.

Cómo no ser uno de ellos: Sigue tu pasión. Si no estás haciendo tu trabajo ideal (más aún si eres emprendedor), es momento de abandonar el barco. Recuerda que eres el ejemplo a seguir, así que sé el primero en llegar a la oficina y contagia el optimismo con tu equipo.

9. El acosador

Es de los peores tipos de jefe. Muchas veces aprovecha su papel de “autoridad” para coquetear con sus subordinadas o subordinados. Le gusta intimidar a los demás y siente que tiene el derecho para hacer lo que quiera.

Cómo no ser uno de ellos: Respeta a la gente que trabaja contigo.

10. El inseguro

Este tipo de jefe puede presentarse de dos maneras: siendo altamente arrogante o demasiado tímido. En ambos casos, el problema es la inseguridad. El primero la expresa siendo grosero e insultando a los demás. Rebajar a las personas lo hace sentir mejor. Y el segundo siempre está buscando la aprobación de los demás. Es incapaz de tomar decisiones por sí mismo y duda de todas sus acciones.

Cómo no ser uno de ellos: Ten confianza en ti mismo. Sé consciente de tus habilidades, pero también de tus defectos y trabaja en ellos.

Fuente: Entrepreneur

En el caso de un vendedor, por ejemplo, la respuesta a cómo fijar su salario es sencilla. Este tipo de empleados trae ingresos a la empresa, así que es más fácil determinar si las ventas que generan cubren la remuneración que perciben.

Pero, ¿cómo decides cuánto pagarle al equipo administrativo? Es decir, aquellos que si bien no ingresan dinero, sin ellos no podrías operar. Su valor no se puede calcular por los recursos que generan, sino por los recursos que ahorran a la organización. Por lo tanto, la tarea aquí es calcular cuánto costaría no tenerlos en el equipo. Este ejercicio te ayudará a justificar su salario.

Analiza el caso, por ejemplo, del encargado del departamento de Sistemas. Si tuvieras que hacerte cargo de configurar tu red interna, ¿cuánto tiempo, dinero y esfuerzo te costaría? Asegúrate de añadir los gastos de la terapia emocional y las puntadas que tendrán que darte después de arrojar tu monitor contra el vidrio de la ventana de tu oficina. Luego, multiplica el monto por el número de personas que trabajan en tu compañía. Ahora sí: ya sabes el valor real de este colaborador.

Cuando calcules cuánto vale un trabajo para ti, quizá descubras un puesto que no cubre la inversión que estás haciendo. Por lo que, cuando llega el momento de las contrataciones para cubrir nuevas vacantes, si sabes el valor de un empleo puedes eliminar rápidamente a los candidatos cuyas expectativas rebasan el límite que ya fijaste. Aunque si descalificas a todos los que piden demasiado (bajo tus parámetros), esto es señal de que subvaloras el trabajo o bien, tienes la capacidad de hacerlo tú mismo.

La base de la escala

Hasta este punto ya sabes cuánto es lo máximo que pagarás. El siguiente paso es calcular cuánto es lo mínimo. Y aquí es donde entra en juego el mercado; el problema es que a veces éste tasa por debajo el valor real de la fuerza laboral. Los trabajadores muy bien calificados hacen 10 veces la carga de los que simplemente son buenos, pero sólo se les recompensa entre un 20 o un 30% más. También es cierto que en otras ocasiones el mercado tasa por encima.

De una u otra manera, los candidatos esperan que por lo menos pagues una tarifa similar a la que ofrecen otras compañías de tu mismo ramo. La recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.

Al final, ten en mente que pagarás una combinación de lo que vale el trabajo para ti y lo que exige el mercado. Pero por mucho que respetes los rangos salariales, no debes permitir que el proceso estándar te impida ver que las excepciones son necesarias. Y que habrá casos en los que valdrá la pena recompensar a ciertas personas por encima del promedio.

Esquemas de pago

Ahora hay que decidir cómo pagar. ¿Ofrecerás un salario base o una tarifa por hora? El esquema de sueldo base suele usarse para los administradores y empleados de oficina, mientras que una tarifa por hora es lo que se acostumbra para temporales, asesores y algunos obreros. Esta última opción es natural cuando el trabajo está directamente relacionado con el tiempo.

Por otro lado, los empleos asalariados reciben un pago fijo. Esto significa que sin importar cuánto trabajo realicen, siempre obtienen la misma cantidad en su recibo semanal, quincenal o mensual.

Otra forma de pagar es por medio de comisiones. Esta opción aplica para algunos empleos que contribuyen directamente a generar ingresos para la compañía. Los vendedores son el mejor ejemplo. Y la lógica es sencilla: para determinar lo que vale un vendedor, hay que partir del valor monetario de sus ventas. Así que puedes motivarlos a vender lo más posible para que de esta manera se incremente su remuneración.

La mayoría de las personas que laboran en el área comercial tiene un salario base bajo. A cambio, gozan del beneficio de recibir un porcentaje de lo que vendan. Cuidado con caer en el error de algunas compañías que despiden a vendedores fenomenales por volverse codiciosas. Los dueños ven que alguien se lleva $1 millón anual en comisiones, les dan celos y no lo pueden concebir.

Mejor piensa lo siguiente: si un vendedor gana $10 millones o más, ¡déjalo! Eso quiere decir que está generando decenas de millones para tu negocio. No le pongas un tope a las comisiones porque te arriesgas a perder a un colaborador que es tu gallina de los huevos de oro.

Por último, tal vez quieras que tus empleados asalariados también reciban incentivos por las ganancias de la organización. El equivalente salarial de una comisión son los bonos, que son los estímulos preferidos para aquellos empleos que no generan dinero directamente. A menudo estas recompensas están vinculadas a los resultados de proyectos específicos o al desempeño general de la empresa.

La idea es que los bonos motivan a la gente a trabajar por el bien de la compañía. Este sistema es efectivo siempre que la gente piense que su labor de verdad influye en la compañía. Ahora bien, si estos estímulos son regulares, se corre el riesgo de que los empleados se acostumbren a recibirlos como promesas implícitas.

Se vale ser flexible

Ya sabes lo que pagarás, cuáles son las expectativas del mercado y cómo piensas vincular las compensaciones a los resultados. Próximo reto: prepárate para volverte flexible a la hora de contratar ejecutivos y personal de alto nivel.

Esto debido a que los lineamientos establecidos se desdibujan en las categorías más altas del equipo de trabajo. Con frecuencia los ejecutivos reciben una mezcla de acciones, salario y bonos que se determina mediante una complicada combinación.

Si adquieres los servicios de un especialista, es decir, alguien con una destreza, reputación o red de contactos especiales, tendrás que modificar las reglas y todo se volverá negociable. Sus expectativas se basarán en su experiencia anterior y conocimiento de las tarifas del mercado. Si realmente quieres que trabaje contigo, deberás ser flexible.

Por lo tanto, llega a un acuerdo que incluya salario en el corto plazo, bonos o acciones a largo plazo y objetivos basados en el desempeño. Todo esto son los ladrillos que te servirán para construir una relación de trabajo sólida. Así lograrás satisfacer sus necesidades y, al mismo tiempo, lo dejarás un poco a la expectativa en términos de motivación.

La prueba de fuego para comprobar si eres flexible es ir más allá de sólo términos económicos. No olvides que algunas personas valoran cosas por encima del dinero. Tal vez puedes ofrecer recompensas no monetarias que enganchen a la gente y la comprometan con tu negocio.

Horario flexible, vestimenta casual, más tiempo libre, trabajo a distancia y cargos con títulos impresionantes o creativos son algunas de las condiciones que pueden marcar la diferencia. Otro punto importante es dar capacitación para garantizar el desarrollo profesional de tus colaboradores o al menos, de las piezas clave

Checklist

A continuación, un práctico resumen que te ayudará a definir los salarios de tu equipo de trabajo:

• Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
• Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
• Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
• En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.

Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho, pues probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar. Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más. En este caso, ¿qué debe hacer un emprendedor?

Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo. Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.

Y para fijar el techo salarial pregúntate a ti mismo: ¿qué tanto valor le agregará esta persona a mi empresa? Seguramente, tu respuesta es lo más que estarás dispuesto a pagarle.

Fuente: Entrepreneur

Sabemos que desde hace un tiempo a esta parte el deporte de correr se ha puesto de moda. Así, existe cada vez más gente decidida a calzarse los tenis y comenzar en esta actividad que muchas veces halla su colofón en una carrera, permitiendo a su vez encontrarse con otros en la misma situación y sentir la experiencia que convoca no solo a participantes sino también a sus familias.

De esta práctica podemos extraer importantes ideas útiles para todos aquellos con responsabilidad en la gestión de personas. Y estoy seguro que hay muchas más…

1. El sentido como factor motivacional

Muchas veces el líder intenta lograr el entusiasmo en los colaboradores por medio de distintas acciones, y principalmente utilizando al dinero como una de las herramientas más recurrentes. Sin embargo, luego de comprobar el efímero poder de éste aparecen las dudas y los enojos. Recomiendo en este punto pensar detenidamente por el sentido que el empleado atribuye a su trabajo. Para el corredor, este se halla en lograr una mejor condición física, sentirse mejor, conocer gente o alguna otra relacionada. Pero siempre hay un sentido para el que corre y si lo pierde, dejará de entrenar. Estoy convencido que una persona incapaz de atribuir una razón importante a lo que haga no podrá ser motivada desde el exterior. La responsabilidad del líder será descubrir lo que es realmente significativo para el colaborador.

2. Ir tras una meta: la planificación

El liderazgo sin objetivos claros equivale a andar a ciegas. Los seguidores sienten ahí que no tienen rumbo y por lo tanto desconocen aquello que deben hacer. Cuando el corredor entrena para una carrera debe planificar su alimentación, calendario y tipos de entrenamientos previos, asegurarse de conocer el circuito (si hay cuestas o es plano, cómo será el clima ese día, etc.) entre otros aspectos. Seguir el método logrará en algunos batir su propia marca o simplemente llegar a la meta. Por el otro lado, es vital para el Líder que no se confíe solo en su poder de improvisar sino que dedique el tiempo necesario para planificar acciones a corto y mediano plazo, identificando así los pasos necesarios para alcanzar los resultados que pretende.

3. Soportar la soledad

Todos los que lograron una posición jerárquica en la estructura organizacional conocen perfectamente que hay momentos en los que miran a su alrededor y no hay nadie. Momentos de sostener decisiones comprometidas o de asegurar firmeza. Esto es requisito tanto para él como para el corredor. Tanto en los entrenamientos como en las carreras, hay situaciones en las que solamente está él y sus pensamientos. De esta capacidad dependerá en gran medida su éxito.

4. Entender el trabajo en equipo

Un mito del running es que se trata de un deporte solitario. Y esto es verdad, pero solo en parte dado que también es posible realizarlo en grupos. Es más, quienes lo practican de esa forma admiten que los entrenamientos son mucho más gratos que los realizados solos. El llamado grupo de corredores ayuda a sostener las ganas si esta decae (esos momentos en que hay más deseo de ver una serie que salir a trotar) y empuja hacia la meta por medio del lenguaje verbal, con gritos de aliento y también desde lo gestual, con saludos o choques de manos. El mejor líder es quien se deja apoyar por su equipo de colaboradores y comparte sus logros con ellos. Entiende a la perfección que es una pieza clave, pero que su funcionamiento óptimo está reglado por las acciones de sus empleados.

5. Tolerar las presiones

Los líderes se sienten tironeados desde diferentes lugares. Subalternos, sus propios jefes, clientes, proveedores y así. Por el lado del runner la presión viene más desde adentro que desde el exterior. Sin embargo, en las dos situaciones debemos elevar nuestro umbral de tolerancia a las mismas. Claudicar antes de tiempo es tan decepcionante como no haberse nunca decidido a combatir. Las personas más eficientes son las que se animan a dar batalla, lo que implica lidiar con la incomodidad periódica de la tensión.

6. La emoción inexplicable de llegar

Lograr el estimado de ventas, o la reducción notable del ausentismo. Mejorar la situación financiera de la empresa u otras similares aportan una sensación única y ciento por ciento comparable al que cruza la línea de meta. Es asombroso para los que concurren a una carrera por primera vez como espectadores ver a los participantes que terminan, irrumpir en llanto con una sonrisa en el rostro. Es una experiencia única que merece ser disfrutada y que resulta la consecuencia directa de haber hecho las cosas bien y a su tiempo.

7. Manejo del estrés previo

En la noche anterior a la carrera lo ideal sería dormir como un bebé, tal como sería deseable para el líder que al día siguiente deba negociar un acuerdo. Sin embargo, no todos pueden dominar la adrenalina que esto supone y tienen insomnio o bien otras desagradables manifestaciones de malestar. Aquí también vale decir que se trata de una cuestión de hábito y entrenamiento. No es solo la noche previa en la que es necesario realizar tal o cual cosa sino en todas las anteriores. Cenar temprano y frugalmente. No ver tv o conectarse a la web debe ser la condición de los días previos tanto para corredores como para líderes.

8. La mejora continua

Un líder que confía solo en sus potencialidades y talentos actuales, despreciando la formación constante será perecedero y al momento de darse cuenta, será demasiado tarde. Si un corredor no se esfuerza por mejorar se sentirá estancado y su entusiasmo disminuirá progresivamente hasta su extinción en la actividad. Mejorar permanentemente significa por un lado admitir que no somos perfectos, que debemos seguir aprendiendo y estar actualizados. Y por el otro asumir el esfuerzo que eso supone, destinando el espacio y tiempo suficiente para llevarlo adelante.

9. Gestión de emociones y Control

En el running existen varias técnicas psicológicas que ayudan a poner el cerebro a nuestro favor, siendo la visualización una de las más conocidas. Existe un proverbio en esto que lo ilustra: “Una maratón se corre primero con las piernas, luego con la cabeza y se termina con el corazón”.

Efectivamente, exponer el cuerpo a 42 k no solo es posible con un entrenamiento físico adecuado sino también uno mental. Las veces que aparecen las ganas de abandonar en la trayectoria son muchas y aquí es donde la cabeza debe jugar a favor. Con los líderes sucede exactamente lo mismo: Cuántas veces tuviste ganas de renunciar, mandando todo al diablo? O irte de boca con el proveedor que no respetó el trato?. Sin embargo, esos momentos en los que pudiste gestionar tus emociones, priorizando la razón, te acercaron un poco más a la meta y aumentaron tu compromiso personal.

10. La pasión

Todo lo que uno encare necesita imperiosamente contar con el deseo suficiente para llevarlo a cabo. La experiencia en los dos ámbitos me enseñó de manera muy clara que es imposible ser un buen corredor si no lo hacés por gusto y tampoco serás un buen líder si te sentís incómodo en ese lugar. No le demos más vueltas a la cosa. Tal como sucede con una vara de madera, si la forzamos en exceso lo único que lograremos es quebrarla. Prioricemos nuestro deseo y esforcémonos por conseguirlo que de se eso se trata, en definitiva, la felicidad…

Fuente: Entrepreneur

La falta de vinculación y de reconocimiento laboral son las causas más comunes por las cuales las empresas terminan perdiendo a sus colaboradores, es por ello que Sodexo presenta cinco propósitos que los empleadores pueden adoptar para fortalecer el compromiso de sus trabajadores.

1. Hacer que mis empleados ahorren tiempo…

El tiempo es dinero, ¡y es también estrés cuando se  pierde en el transporte! A nivel mundial, el trayecto promedio para llegar a la oficina dura 40 minutos (y lo mismo para el regreso al hogar). Esto equivale a un total de 300 horas al año, o a más del 10% del horario laboral perdido en traslados. Por lo tanto, una buena política interna de viajes y transporte puede marcar una verdadera diferencia en el compromiso y la productividad de sus colaboradores. Esta problemática, que afecta a empleados, también se puede solventar con home office, ya que las nuevas tecnologías hacen posible que trabajar a distancia sea eficiente y más fácil.

2. Dar un pequeño impulso a su presupuesto (sin sacrificar el mío)

Las personas con estrés financiero dedican un promedio de 13 horas al mes en el trabajo a abordar problemas relacionados con dinero. Sin embargo, ciertas medidas establecidas por el empleador pueden revertir esta tendencia y convertirse en verdaderas palancas de participación. Algunas soluciones para aliviar el presupuesto de sus colaboradores de manera tangible son los vales de restaurante, de regalo o despensa. Ya sea de manera colectiva o individual, de distribución periódica o según su desempeño, estos beneficios suelen ser muy valorados.

3. Ayudar a que cuiden de su salud…

Más allá del aspecto financiero, es evidente que la salud y el bienestar son condiciones indispensables para impulsar el rendimiento laboral. Además de un buen seguro médico, los programas de bienestar orientados son eficaces: el coaching nutricional, la ayuda para dejar de fumar, los planes de bienestar y para estar en forma son buenas maneras de animar a sus empleados a tomar mejores decisiones en términos de alimentación y a adoptar estilos de vida más saludables.

4. Escuchar a mis colaboradores

Un estudio realizado a nivel mundial muestra que el 40% de los trabajadores piensa que los beneficios e incentivos que reciben no se adaptan a sus necesidades [3]. Antes de crear un programa de este tipo para un negocio es importante definir una estrategia para definir los factores palanca y asegurar su efectividad. En principio, puede realizar una encuesta entre sus empleados y apoyarse en los datos internos para ajustar su estrategia a las prioridades organizativas de su empresa y ofrecer beneficios e incentivos que correspondan a las expectativas de su plantilla.

5. Brindar más oportunidades de crecimiento

Los beneficios financieros o en servicios no son las únicas herramientas para generar compromiso. Cuando se trata particularmente de las nuevas generaciones Y y Z, el desarrollo personal y profesional son tan fuertes o más que un buen sueldo o un incentivo puntual. Para el 54% de los millennials la posibilidad de evolución en la carrera encabeza su lista de criterios para elegir un empleador, muy por delante del salario (44%)[4]. Si los programas tradicionales de capacitación pueden ser complicados y costosos de implementar, hay alternativas más ágiles, pero igualmente eficaces como los MOOC (cursos online abiertos).

Generar un clima propicio para que expertos compartan sus conocimientos es otra buena palanca de progreso: 90% de los millennials dice que los “seniors” son una excelente fuente de aprendizaje en el lugar de trabajo. Por su parte, el coaching individual es mucho más gratificante para un colaborador que las sesiones colectivas que no coinciden con sus expectativas y necesidades.

Fuente: Entrepreneur

Ante una situación de crisis económica, se presentan múltiples preocupaciones que afectan a chicos y grandes casi sin distinción. Es fácil que te acostumbres a convivir con un panorama negativo, de frustración y mera sobrevivencia. Menos simple, pero más útil, es ser proactivo y conseguir conjugar el prisma “crisis = oportunidad“, para hacer de ésta una situación positiva. Para esto es vital contar con personas con talento y capacidad de liderazgo.

En una situación de cambio, cómo esta, los líderes tienen que resolver no sólo los problemas operativos, financieros y estratégicos que parecen ser el origen de sus problemas. A menudo, también se enfrentan a una cultura corporativa muy derrotista, que requiere dar un vuelco hacia una cultura de confianza para que los hábitos y comportamientos puedan arraigarse, lo que permite resolver problemas cuando de tu negocio frente la crisis.

Es en estos momentos cuando la imagen de un buen líder personificada en la calidad de un CEO se hace imprescindible para tu empresa. Pero conseguir alguien con estas características no es tan difícil como parece. Es sabido en el mundo de los negocios que se necesita menos para ser un CEO exitoso que lo que se necesita para ser un científico exitoso.

Parece muy simple, pero así lo es. Los negocios no son tan enredados. Las personas que intentan hacerlos complejos sólo consiguen salir heridas. La gente siempre sobrestima la complejidad de este mundo. No es una ciencia aeroespacial. Quien es capaz de entender esto a la perfección y llevarlo a la práctica será la persona indicada para tu empresa.

El mundo empresarial es como el fútbol: el equipo que tiene los mejores, gana. Y con el mejor DT, arrasa. Como el CEO es quien se encarga de la gestión y dirección administrativa de tu empresa, teniendo al más talentoso en tu equipo insertarás a tu empresa en el camino al éxito. Son 5 las características de un gran CEO y aquí te las presentamos:

1. Capacidad de autoconocimiento

Los grandes CEO son grandes líderes. Se conocen a sí mismos y saben lo que significa tener ese cargo. La gente los busca para resolver problemas porque los reconoce como personas justas e imparciales.

Soportan las desilusiones con más dignidad que otros y reconocen los logros de los demás. No entran a la oficina gritando lo que necesitan. No les preocupan los títulos ni las estructuras de poder sino el bienestar de todos los que trabajan en la compañía.

Finalmente, los grandes CEO buscan la opinión de los demás. Quieren saber cómo son percibidos por sus dirigidos para poderse comprenderse mejor y seguir creciendo como líder. También quieren “feedback” sobre la compañía desde la perspectiva del empleado y usan las encuestas como punto de partida para crear un diálogo que mejore las cosas.

2. Abundancia de recursos

Demuestran tener una energía inagotable. Llegan al trabajo con gran entusiasmo. Hasta cuando no tienen ganas, encuentran la forma de recuperar energía. Se cuidan mucho física y emocionalmente para estar en condiciones de ayudar a los empleados y atender las necesidades de la compañía. Dan mucho más de lo que piden. No abandonan la lucha. Sin hacer acusaciones, buscan soluciones a los problemas para que no vuelvan a ocurrir.

3. Coraje

El CEO tiene uno de los trabajos más difíciles. Por más arduo que haya sido fundar la compañía, más difícil es mantenerla funcionando y en crecimiento. En todo momento debe decidir qué está bien y qué está mal y actuar en consecuencia, con el mayor coraje posible.

Habrá muchas ocasiones en que el CEO se verá tentado a suavizar algún episodio, que en realidad requiere tomar una medida decisiva, por las posibles consecuencias o porque en ese momento la compañía tiene demasiados problemas. Sin embargo, un directivo que no ejerce el suficiente juicio moral perderá su integridad personal frente a todos sus empleados.

4. Voluntad para mostrarse en peligro

Un gran CEO no teme que lo vean en la mala y contesta las preguntas más difíciles, esas que desea nunca se hagan realidad. Necesita un plan A y un plan B destinado a contemplar el peor escenario posible. Este plan debe contemplar temas tales como: ¿qué pasa si se produce una caída en todo el negocio? ¿Qué pasa si las regulaciones estatales afectan mi negocio? ¿Qué pasa si perdemos un cliente que representa 50% de nuestras ventas? Prepararse y preparar a la compañía para esas eventualidades puede marcar la diferencia entre un año difícil o dos, y la quiebra. La clave está mantenerse preparado y en condiciones de actuar rápidamente para reducir la pérdida.

5. Visión de futuro

Los CEO tienen una habilidad especial para entender los mercados en que operan, cultivan la capacidad de ver oportunidades para su compañía y sellar los acuerdos que convierten esas oportunidades en realidades. Además de intuición, todo es producto de mucho trabajo y disciplina para mirar constantemente hacia adelante con el objeto de crear una compañía exitosa.

Mirar hacia adelante también quiere decir capacidad para contratar y retener a la gente adecuada, con miras al crecimiento de la compañía.

Con el tiempo, cada empresa debe desarrollar una sólida fuente de negocios para los tiempos económicos buenos y malos, porque nunca se está completamente absuelto de pasar por malos tiempos durante la vida de tu empresa.

Fuente: Entrepreneur

Las empresas que llegan a cierto tamaño se topan con un problema muy curioso: la necesidad de generar un equipo de Recursos Humanos que se encargue de manejar los asuntos de su capital humano. Ellos deben ser los responsables de encontrar a los mejores colaboradores para que impulsen el crecimiento de la compañía.

Sin embargo, el panorama actual ha marcado a la generación que conforma la mayor proporción de la población laboral del mundo. Según el informe Tendencias mundiales del empleo juvenil 2015 (GET) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la tasa mundial de desempleo en ese segmento se estabilizó en 13%, tras un período de rápido crecimiento entre 2007 y 2010, pero sigue estando muy por encima del nivel previo a la crisis de 11,7%.

Según Dara Eldel, principal autora del informe, “alrededor de 43% de los jóvenes de la población activa del mundo no tiene empleo o son trabajadores que viven en la pobreza”.

El portal de empleo Trabajando.com elaboró una lista con las habilidades que todo trabajador debe demostrar, sin importar para qué puesto se esté postulando.

1. Pensamiento crítico: el razonamiento y la lógica son fundamentales para identificar las debilidades y las fortalezas de cualquier propuesta.

2. Resolución de problemas: a la hora de solucionar dilemas complejos, se aprecian las decisiones rápidas y útiles, que verdaderamente logren erradicar los inconvenientes.

3. Toma de decisiones: evaluar los puntos a favor y en contra de potenciales acciones, prefiriendo aquellas que sean más apropiadas y beneficiosas, ayuda a la prosperidad y productividad de las empresas.

4. Escucha activa: el trabajador debe darle toda su atención a lo que los demás dicen, tanto clientes como compañeros, tomándose el tiempo necesario para comprender lo que plantean y para formular las preguntas adecuadas.

5. Trabajo en equipo: Un equipo de trabajo bien entrenado puede dar muy buenos resultados, principalmente estimula la creatividad, se generan mejores ideas, aumenta la cohesión y se toman decisiones más acertadas, entre otras.

6. Orientación al cliente: la premisa para mejorar la cadena de producción es que trabajar en función de la satisfacción del cliente.

Pero también existen habilidades duras que cada vez son más requeridas en la mayoría de las vacantes:

7. Computación: en la actualidad el manejo básico de computación es requerido en cualquier puesto de trabajo, ya que es la principal herramienta laboral.

8. Matemáticas: conocimientos de aritmética, álgebra, cálculo, estadística y su aplicación suelen ser solicitados en empresas del rubro tecnológico que manejan grandes conjuntos de datos.

9. Programación: conocer los lenguajes informáticos puede ayudar a la hora de configurar programas con variados propósitos, según las necesidades de la empresa.

10. Ventas y marketing: aunque la compañía no se dedique a la venta de productos, siempre es útil que los empleados sepan cómo manejar la imagen empresarial y cómo posicionar en el mercado el servicio que le brindan a la comunidad.

Fuente: Entrepreneur

¿Felicidad en el trabajo?… ¿Qué?, ¿de qué estás hablando? Podemos hablar de felicidad por un lado y de trabajo por el otro, pero estas dos palabras en la misma oración hacen corto circuito. Ser feliz en el trabajo es imposible… ¡Es trabajo! A la felicidad la dejamos en la puerta de entrada a la oficina -junto al reloj checador- y la recogemos al salir.

Existe la idea generalizada de que el trabajo es una obligación con la que tenemos que cumplir para ganarnos la vida y que no tiene que gustarnos. El trabajo es algo que se tolera solamente. Vivimos esperando con ansias los viernes y el domingo en la tarde empieza a recorrernos una especia de desánimo y pesadez que anuncia la próxima llegada del odiado lunes.

A mí me parece que esta manera de pensar es desgastante y un cambio de enfoque nos vendría bien. Hoy me gustaría compartir contigo algunos conceptos interesantes que ha encontrado la ciencia con respecto a la importancia de ser feliz en el trabajo.

El trabajo es fundamental para nuestro bienestar. Gallup, una empresa estadounidense que realiza encuestas de opinión en todo el mundo, se dio a la tarea de investigar qué explica el bienestar de una persona. Los resultados de encuestas en más de 150 países permitieron identificar 5 elementos del bienestar que son universales: bienestar en el trabajo, bienestar social, bienestar financiero, bienestar físico y bienestar en la comunidad. Y, ¿quieres saber cuál de estos 5 elementos salió como fundamental? El bienestar en el trabajo.

¿Por qué?

Por un tema de identidad y otro de tiempo. Nuestro trabajo en gran parte nos define. Cuando nos preguntan y “¿Qué haces?” o “¿A qué te dedicas?”, respondemos justo lo que hacemos en el trabajo. Es parte de lo que somos y en buena medida determina la calidad de nuestras vidas.

Dónde vivimos, los amigos que tenemos y las oportunidades que se nos presentan están altamente influenciadas por el trabajo que hacemos. Por otro lado, en la oficina o en el lugar de trabajo es donde pasamos la mayor parte del tiempo. Es donde estamos de 9:00 de la mañana a 5:00 de la tarde -si bien nos va- cinco días a la semana, cincuenta semanas al año durante unos 40 años.

Cuando nuestro trabajo no está alineado con lo que disfrutamos haciendo se generan problemas en otras áreas de nuestras vidas. ¿Has tenido un mal día o una mala racha en el trabajo?, ¿cómo llegas a tu casa? o ¿cómo llega tu pareja a la casa después de un pésimo día en la oficina? Los costos físicos y mentales de la frustración y el estrés profesional pueden ser muy altos.

Estudios sobre satisfacción en el trabajo muestran que los daneses son la fuerza laboral más feliz del mundo. Incluso tienen una palabra especial para referirse a la felicidad en el trabajo: Aberjdsglaede. Para la mayoría de los daneses, el trabajo no es únicamente un medio para ganar dinero, sino una fuente de satisfacción personal. En Dinamarca existe una filosofía de trabajo basada en felicidad y la expectativa es pasarla bien. ¿Qué pasaría si cambiáramos nuestra manera de pensar con respecto al trabajo y en lugar de verlo como un mal necesario lo viéramos como un espacio donde podemos aprender, desarrollar nuestras habilidades y pasarla bien? Me parece que los lunes dejarían de ser tan tenebrosos.

Otro concepto interesante detrás de nuestras ideas sobre el trabajo tiene que ver con la relación entre el éxito y la felicidad. Si ponemos atención a las personas que nos rodean y a nuestros estilos de vida es posible observar que la mayoría funcionamos bajo la lógica de la siguiente fórmula: el éxito lleva a la felicidad. En otras palabras, tenemos que ser exitosos para ser felices.

Si estudiamos mucho, trabajamos duro y competimos fuerte seremos exitosos y cuando seamos exitosos, entonces seremos felices. Cuando gane más dinero, cuando me suban de puesto, cuando me gradúe, cuando me cambie de casa, cuando tenga un mejor carro, cuando me case, cuando adelgace voy a ser feliz. Este patrón de pensamiento explica en buena parte lo que nos motiva en la vida y nuestra manera de vivir. Estos atrapados en la “trampa del cuando”.

El problema es que esta fórmula no funciona muy bien. Shawn Achor, experto en felicidad en el trabajo, argumenta que si el éxito causa felicidad entonces cada persona que recibe una promoción o un aumento de sueldo, cada estudiante que es aceptado en una universidad o cualquier persona que ha alcanzado una meta debería ser feliz.

Pero sucede que cuando alcanzamos una meta inmediatamente ponemos otra más alta y nuestra definición de éxito se vuelve más exigente. Al final parece que la felicidad nos queda siempre un paso adelante. Siempre a la vuelta de la esquina.

La ciencia nos dice que la fórmula está al revés: felicidad primero, éxito después. No es que la fórmula tradicional no sirva. Después de todo es el patrón que hemos venido siguiendo y ahí la llevamos. Pero esta nueva fórmula es mucho más eficiente y genera menos fricción. ¿Por qué? Porque cuando nos sentimos bien tenemos acceso a nuestros recursos de mejor calidad, funcionamos mejor y ser exitosos se vuelve más fácil. Si quieres conocer un poco más sobre las ventajas de la felicidad sigue este vínculo.

Con lo anterior vale la pena reflexionar… ¿Me gusta mi trabajo o lo veo sólo como un medio para ser exitoso y luego ser feliz? ¿Busco el éxito a costa de mi bienestar? Hay muchas personas allá afuera con carreras muy exitosas que no disfrutan lo que hacen y sufren las consecuencias personales del desgaste. Trabajar en nuestra felicidad primero es una buena idea pues alcanzar el éxito se hace más probable.

Por último… Ser feliz tiene ventajas en el trabajo. Los empleados relativamente más felices reciben mejores evaluaciones en sus reportes de desempeño, tienen mayores sueldos y son promovidos más rápido. Desarrollar la habilidad de ser feliz es una excelente idea si quieres crecer dentro de tu organización pues resalta tus competencias. Te conviene.

Fuente: Entrepreneur

En la búsqueda de la transformación digital,  la mayoría de las empresas fallan en la estrategia que impulse ese ambiente tecnológico. Y uno de los primeros pasos es tener un líder digital, una persona que entienda la importancia de añadir tecnología para hacer más rentable los resultados. Que entienda, sobre todo, cómo vincular la tecnología con el lado humano para facilitar la incorporación de esta herramienta en el trabajo cotidiano.

The Biznation es un ejemplo de cómo ‘humanizar’ la tecnología. Estas emprendedoras colombianas (tres hermanas) desarrollaron una plataforma de actualización en soft skills y apertura de negocios. Hasta aquí parecería la historia convencional de una start up que usa tecnología para emprender. Sin embargo, en esta plataforma se han capacitado 22,000 personas con otro plus, las hermanas desarrollan evaluaciones de identificación cerebral para detectar la forma en que cada individuo aprende, así como las competencias que sobresalen en sus hemisferios y a partir de ellos ofertan talleres a la medida.

Sirva este ejemplo para comenzar a generar ideas sobre cómo desarrollar embajadores digitales en nuestros espacios de trabajo, empezando por el director de la empresa hasta tener otros líderes que impulsen el aprovechamiento de la tecnología con un sentido más humano. Hay áreas de oportunidad, hoy ni 20% de las empresas a nivel mundial reconoce trabajar sobre esta figura:

1. Sin importar el perfil, invita a innovar. La vieja escuela diría que solo el personal de computación o los ingenieros generan propuestas para utilizar la tecnología en beneficio del trabajo. Haz el primer cambio invitando a todas las áreas a probar plataformas para que la información se concentre y trabaje en línea. Herramientas como Google hangouts, Stormboard y mindmeister ayudan a generar ideas, intercambiar opiniones en tableros virtuales, hacer mapas mentales y más acciones para planificar el trabajo más rápido.

2. Tecnología para contratar. Busca plataformas donde puedas recabar y agrupar datos de los aspirantes a un puesto para tener la posibilidad de cubrir remplazos o hacer contrataciones más rápidas. Hoy 10% de las empresas en México insisten en llevar la administración del personal en Excel, que ayuda para algunas cosas, pero no para sistematizar procesos en contratación. Desde las bolsas de trabajo en línea hasta plataformas como SAP ofertan opciones a precios nada desproporcionados.

3. Hackaton para resolver problemas. Por qué pensar que las innovaciones en la empresa surgen en un sala de juntas. ‘Sal de la caja’ e intercambia tus ideas con universitarios, que además pueden ser futura contratación. Así funciona el Hackaton, actividad donde se reúnen personal de la empresa, jóvenes, líderes de la industria para crear soluciones a una problemática. Deja de pensar cuánto gastarás en rentar un lugar, esta iniciativa puede iniciar en internet, en plataformas como LinkedIn. Tal vez lo más complicado es definir los criterios para seleccionar una solución ganadora, puedes darte algunas ideas con Hackaton organizado por Microsoft, Cisco, Ciudad Digital.

4. Actualiza, pero no por inercia. Cuanta más información tengas sobre el tipo de resultado de un colaborador, en qué proyecto disfruta estar involucrado, qué lo motiva a aprender, cómo aplicará eso en su vida laboral, mejor resultado dará la capacitación en línea. Las emprendedoras The Biznation pensaron en utilizar evaluaciones en neurociencia, pero puedes empezar con conversaciones para conocer el incentivo del empleado para aprender cierta competencia y cómo la llevará al terreno laboral. El chiste es personalizar. Ser un líder digital no se logra de la noche a la mañana. Requiere determinar cuán flexible será para que los colaboradores, muchos o pocos, se involucren con nuevas ideas para mejorar resultados. En resume, antes de ser líder digital, hay que resetear la concepción sobre tecnología.

Fuente: Entrepreneur