En el caso de un vendedor, por ejemplo, la respuesta a cómo fijar su salario es sencilla. Este tipo de empleados trae ingresos a la empresa, así que es más fácil determinar si las ventas que generan cubren la remuneración que perciben.
Pero, ¿cómo decides cuánto pagarle al equipo administrativo? Es decir, aquellos que si bien no ingresan dinero, sin ellos no podrías operar. Su valor no se puede calcular por los recursos que generan, sino por los recursos que ahorran a la organización. Por lo tanto, la tarea aquí es calcular cuánto costaría no tenerlos en el equipo. Este ejercicio te ayudará a justificar su salario.
Analiza el caso, por ejemplo, del encargado del departamento de Sistemas. Si tuvieras que hacerte cargo de configurar tu red interna, ¿cuánto tiempo, dinero y esfuerzo te costaría? Asegúrate de añadir los gastos de la terapia emocional y las puntadas que tendrán que darte después de arrojar tu monitor contra el vidrio de la ventana de tu oficina. Luego, multiplica el monto por el número de personas que trabajan en tu compañía. Ahora sí: ya sabes el valor real de este colaborador.
Cuando calcules cuánto vale un trabajo para ti, quizá descubras un puesto que no cubre la inversión que estás haciendo. Por lo que, cuando llega el momento de las contrataciones para cubrir nuevas vacantes, si sabes el valor de un empleo puedes eliminar rápidamente a los candidatos cuyas expectativas rebasan el límite que ya fijaste. Aunque si descalificas a todos los que piden demasiado (bajo tus parámetros), esto es señal de que subvaloras el trabajo o bien, tienes la capacidad de hacerlo tú mismo.
La base de la escala
Hasta este punto ya sabes cuánto es lo máximo que pagarás. El siguiente paso es calcular cuánto es lo mínimo. Y aquí es donde entra en juego el mercado; el problema es que a veces éste tasa por debajo el valor real de la fuerza laboral. Los trabajadores muy bien calificados hacen 10 veces la carga de los que simplemente son buenos, pero sólo se les recompensa entre un 20 o un 30% más. También es cierto que en otras ocasiones el mercado tasa por encima.
De una u otra manera, los candidatos esperan que por lo menos pagues una tarifa similar a la que ofrecen otras compañías de tu mismo ramo. La recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.
Al final, ten en mente que pagarás una combinación de lo que vale el trabajo para ti y lo que exige el mercado. Pero por mucho que respetes los rangos salariales, no debes permitir que el proceso estándar te impida ver que las excepciones son necesarias. Y que habrá casos en los que valdrá la pena recompensar a ciertas personas por encima del promedio.
Esquemas de pago
Ahora hay que decidir cómo pagar. ¿Ofrecerás un salario base o una tarifa por hora? El esquema de sueldo base suele usarse para los administradores y empleados de oficina, mientras que una tarifa por hora es lo que se acostumbra para temporales, asesores y algunos obreros. Esta última opción es natural cuando el trabajo está directamente relacionado con el tiempo.
Por otro lado, los empleos asalariados reciben un pago fijo. Esto significa que sin importar cuánto trabajo realicen, siempre obtienen la misma cantidad en su recibo semanal, quincenal o mensual.
Otra forma de pagar es por medio de comisiones. Esta opción aplica para algunos empleos que contribuyen directamente a generar ingresos para la compañía. Los vendedores son el mejor ejemplo. Y la lógica es sencilla: para determinar lo que vale un vendedor, hay que partir del valor monetario de sus ventas. Así que puedes motivarlos a vender lo más posible para que de esta manera se incremente su remuneración.
La mayoría de las personas que laboran en el área comercial tiene un salario base bajo. A cambio, gozan del beneficio de recibir un porcentaje de lo que vendan. Cuidado con caer en el error de algunas compañías que despiden a vendedores fenomenales por volverse codiciosas. Los dueños ven que alguien se lleva $1 millón anual en comisiones, les dan celos y no lo pueden concebir.
Mejor piensa lo siguiente: si un vendedor gana $10 millones o más, ¡déjalo! Eso quiere decir que está generando decenas de millones para tu negocio. No le pongas un tope a las comisiones porque te arriesgas a perder a un colaborador que es tu gallina de los huevos de oro.
Por último, tal vez quieras que tus empleados asalariados también reciban incentivos por las ganancias de la organización. El equivalente salarial de una comisión son los bonos, que son los estímulos preferidos para aquellos empleos que no generan dinero directamente. A menudo estas recompensas están vinculadas a los resultados de proyectos específicos o al desempeño general de la empresa.
La idea es que los bonos motivan a la gente a trabajar por el bien de la compañía. Este sistema es efectivo siempre que la gente piense que su labor de verdad influye en la compañía. Ahora bien, si estos estímulos son regulares, se corre el riesgo de que los empleados se acostumbren a recibirlos como promesas implícitas.
Se vale ser flexible
Ya sabes lo que pagarás, cuáles son las expectativas del mercado y cómo piensas vincular las compensaciones a los resultados. Próximo reto: prepárate para volverte flexible a la hora de contratar ejecutivos y personal de alto nivel.
Esto debido a que los lineamientos establecidos se desdibujan en las categorías más altas del equipo de trabajo. Con frecuencia los ejecutivos reciben una mezcla de acciones, salario y bonos que se determina mediante una complicada combinación.
Si adquieres los servicios de un especialista, es decir, alguien con una destreza, reputación o red de contactos especiales, tendrás que modificar las reglas y todo se volverá negociable. Sus expectativas se basarán en su experiencia anterior y conocimiento de las tarifas del mercado. Si realmente quieres que trabaje contigo, deberás ser flexible.
Por lo tanto, llega a un acuerdo que incluya salario en el corto plazo, bonos o acciones a largo plazo y objetivos basados en el desempeño. Todo esto son los ladrillos que te servirán para construir una relación de trabajo sólida. Así lograrás satisfacer sus necesidades y, al mismo tiempo, lo dejarás un poco a la expectativa en términos de motivación.
La prueba de fuego para comprobar si eres flexible es ir más allá de sólo términos económicos. No olvides que algunas personas valoran cosas por encima del dinero. Tal vez puedes ofrecer recompensas no monetarias que enganchen a la gente y la comprometan con tu negocio.
Horario flexible, vestimenta casual, más tiempo libre, trabajo a distancia y cargos con títulos impresionantes o creativos son algunas de las condiciones que pueden marcar la diferencia. Otro punto importante es dar capacitación para garantizar el desarrollo profesional de tus colaboradores o al menos, de las piezas clave
Checklist
A continuación, un práctico resumen que te ayudará a definir los salarios de tu equipo de trabajo:
- Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
- Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
- Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
- En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.
Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho, pues probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar. Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más. En este caso, ¿qué debe hacer un emprendedor?
Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo. Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.
Y para fijar el techo salarial pregúntate a ti mismo: ¿qué tanto valor le agregará esta persona a mi empresa? Seguramente, tu respuesta es lo más que estarás dispuesto a pagarle.
Fuente: Entrepreneur
