La gestión de los Recursos Humanos ya no se circunscribe únicamente a la elaboración de nóminas, comprobación de horarios, selección de candidatos a través de currículo académico y entrevista, o conocer datos tan básicos como la edad, dónde viven los empleados, si tienen o no hijos, o cuántas horas de formación se dieron al personal o días que se ausentaron de su puesto de trabajo. El análisis de todos esos datos, más los que los empleados generan en el uso de redes sociales e internet, y la incorporación de nuevas herramientas de Big Data en la gestión de las personas están abriendo un nuevo campo de posibilidades a la hora de tomar decisiones en los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo de las grandes empresas.

Tradicionalmente se viene aplicando estos sistemas de Big Data y Data Analitic en el diseño de estrategias comerciales, de marketing y ventas, o en sectores como la banca. Sin embargo, serán también herramientas muy importantes a la hora de contratar y gestionar personas en un futuro muy cercano. El Big Data permitirá avanzar para predecir tendencias y lo que pasará en el futuro. De manera que los RR.HH. podrán anticiparse a las necesidades de la empresa, en cuestiones de formación, recursos, promoción… Por ejemplo, un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa. Asombroso, ¿no? Y eso no es todo, acá te mostramos de qué otras formas podrá utilizarse el Big Data:

• Búsqueda de talento. Potentes motores de búsqueda automatizados se encargan de rastrear la red para encontrar los candidatos idóneos analizando texto, imagen, voz, e incluso opinión a través de procesamiento de lenguaje natural.
• La selección del personal se enfoca más hacia la resolución de casos o ejercicios reales en los que es posible simular escenarios y poder tomar decisiones conociendo el impacto de las mismas en tiempo real. Se va más a un tipo de selección enfocado en la capacidad de las personas para tomar decisiones y aportar valor a los procesos.
• Formación a medida con itinerarios propios para cada persona, utilizando medios digitales tanto de audio y video con grandes capacidades de adaptación y configuración de las soluciones de formación.
• El desarrollo profesional se encaminará hacia una gestión de carrera totalmente personalizada y dirigida por la propia persona dentro del marco que proporcione la empresa. Esta definición de carrera pasa a ser totalmente transversal, dejando atrás organigramas y basándose más en proyectos y procesos diagonales. Con analítica avanzada es posible determinar quiénes serán las personas idóneas para determinados puestos y será más fácil predeterminar la carrera profesional asegurando un alto grado de éxito, lo cual redunda en una reducción de frustración y una drástica mejora de la vida laboral.
• Gestión del talento basado en la aportación al proceso y no tanto en competencias, habilidades o destrezas. Los sistemas de business intelligence proporcionan información al momento que permite saber de una forma temprana el aporte de valor de cada persona al proceso por lo que ya no es necesaria una gestión por tareas.
• Retribución totalmente flexible, con una parte fija más pequeña y un variable amplio centrado en el valor que las decisiones que toma la persona y su grado de acierto. Esta es la gran revolución. La llegada de ‘sistemas decisionales’ va a sustituir los sistemas clásicos de retribución y van a requerir cambios en la legislación.

Sin duda, el Big data y analítica avanzada añaden una nueva dimensión a los departamentos de Recursos Humanos al poder simular de una forma precisa con un año de anticipación los mencionados parámetros lo cual acelera el ciclo de toma de decisiones y esto ya supone un gran impacto en los departamentos de RRHH. ¿Te unirás a ello?

Fuentes:

http://www.abc.es/economia/abci-data-revoluciona-recursos-humanos-201609021552_noticia.html

http://www.equiposytalento.com/noticias/2017/10/04/6-formas-en-las-que-el-big-data-revolucionara-los-rrhh

¿Quieres saber qué está alimentando la transformación en las organizaciones? Y mejor aún, ¿cómo mantener a la vanguardia tu empresa mientras toda esa metamorfosis ocurre? Entonces, primero deberás saber que la tecnología e interactividad están modificando cada vez más la forma en cómo y dónde la gente trabaja. A medida que el trabajo se convierte más en adición de valor que en manipular controles; las organizaciones están aprendiendo que comunicar sus valores es imprescindible, ya que trabajan para motivar y comprometer a los empleados. Con una creciente comprensión de que muchos factores sutiles influyen en el desempeño de los empleados, las compañías inteligentes buscan disciplinas para ganar ventajas como el diseño de espacios, el bienestar, el aprendizaje intergeneracional y la responsabilidad empresarial.

No queremos que te pierdas de nada, así que te enlistamos las 10 tendencias en RRHH para lo que va de año y que te serán útiles al ejercer funciones en el futuro:

1. La organización ágil: equilibrio entre velocidad y estabilidad. Las empresas deben favorecer culturas en las que los empleados se sientan libres y responsables, y puedan convertirse en precursores de la innovación y la creatividad dentro de la organización.

2. Lugares de trabajo cruzados para acelerar la innovación. Las organizaciones más avanzadas no solo comparten el espacio físico y los recursos, sino que también estructuran de manera deliberada las interacciones para fomentar enfoques combinados de resolución de problemas.

3. Empleados sin fronteras: el impacto de la migración en el lugar de trabajo. La difusión y la escala de los movimientos de trabajadores, está generando nuevas oportunidades para convertirlos en líderes de la aplicación de políticas inclusivas, evaluando las necesidades de habilidades, la disponibilidad, los beneficios de localización y la integración cultural efectiva.

4. El nuevo gen de la robótica: cómo los robots están transformando el trabajo. La tendencia más reciente en las empresas líderes consiste en explorar los beneficios que pueden aportar los robots, especialmente cuando colaboran con personas en trabajos que hasta ahora se consideraban exclusivamente humanos.

5. Aprendizaje intergeneracional: un nuevo modelo para el desarrollo del talento. En los entornos más dinámicos, profesionales de todas las generaciones se están enseñando mutuamente a partir de sus propias experiencias, creando de esta forma una nueva cultura de desarrollo personal.

6. ‘Branding’ personal: una potente herramienta para empleados y empleadores. La marca personal está tomando una nueva vida y cada día es más valorada, un solo dato puede ilustrar esta idea: los mensajes de una marca se comparten 24 veces más cuando los publican los empleados que cuando lo hace la compañía.

7. ‘Design thinking’: aplicar el diseño para redefinir la experiencia en el lugar de trabajo. El design thinking, o pensamiento de diseño, puede ayudar a optimizar esta experiencia centrándose en las necesidades de las personas para que sirva de apoyo a los empleados dentro y fuera del lugar de trabajo.

8. Desarrollo sostenible: una visión compartida y un propósito común para la responsabilidad social de las empresas. La forma en que las empresas interpretan y adaptan estas nuevas prácticas afectará no solo al progreso hacia el logro de esos objetivos, sino que también responde a las exigencias de una fuerza laboral que demanda de las empresas que asuman el liderazgo hacia un cambio social positivo.

9. El potencial del talento ‘millenial’: comprender mejor lo que impulsa a esta generación. Analizar a fondo el conjunto único de características y capacidades que esta generación aporta nos puede ofrecer una visión sobre el futuro de las empresas.

10. Wellness 3.0: el lugar de trabajo como entorno de bienestar. Por supuesto que el entorno de trabajo debe ser ante todo un lugar saludable, pero yendo más allá de la prevención de los problemas de salud, el enfoque actual para el bienestar presenta a la empresa como un catalizador fundamental para una vida saludable para los empleados, sus familias y la sociedad en general.

Fuentes:

http://www.sodexo.com/files/live/sites/sdxcom-global/files/PDF/Media/Sodexo-Reporte-Tendencias-Mundiales-Lugar-Trabajo-2017.pdf

En décadas anteriores, la retención de talentos no era un problema para las empresas. De hecho, se daba por descontado que los profesionales anhelaban quedarse en la empresa. La empresa, a su vez, exigía a éstos un fuerte compromiso con los valores que impulsaba la empresa. El compromiso, el esfuerzo y el poner el corazón en cada objetivo planteado, eran líneas directivas comunes impuestas a los empleados.

Hoy todo ha cambiado. Son los empleados, los que evalúan a su empresa. El profesional ya no solamente ofrece menos compromiso, sino que exige todos estos requisitos para seguir laborando en la empresa. Sabe que existe un mercado muy competitivo ahí afuera, siempre habrá una empresa que esté dispuesta a brindarle ese algo extra que no logra encontrar en su empleo actual.

La relación empresa-empleado está en plena extinción, y que ahora el empleado ve a la empresa más como un cliente, que como una autoridad. El profesional actual espera que su trabajo sea correspondido, no solo con aumentos salariales sino con factores ligados al bienestar humano dentro de su organización. ¿Qué debe hacer entonces la empresa para retener al talento?

1. Ofrecer un salario adecuado a las funciones que el trabajador realice u ofrecer paquetes salarias que sean realmente atractivos y competitivos, a fin de que el trabajador pueda ver que su trabajo es valorado.

2. Proporcionar flexibilidad, ya que los empleados también tienen necesidad de un espacio en el cual puedan resolver sus asuntos personales o familiares, por lo que cada día los trabajos que ofrecen esto, son los que encuentran mayores personas interesadas en los puestos que ofrecen.

3. Posibilidad de permanecer en la empresa por un tiempo considerable, y que además exista la garantía de que dicho tiempo sea bien pagado. Los contratos que se ofrecen también pueden ser a largo plazo, para que el trabajador no sienta inseguridad y termine marchándose a otra empresa.

4. Un buen entorno de trabajo dentro de la empresa, en el cual el clima que se perciba sea de solidaridad y respeto. Igualmente, se recomienda ofrecer todas las posibilidades para que los trabajadores se sientan a gusto, tal como capacitaciones que les permitan desarrollarse profesionalmente.

5. Realizar actividades de “esparcimiento” a fin de que los empleados puedan estrechar lazos, y que incluso se brinde la posibilidad de llevar parte de la familia a dichos eventos. Pueden realizarse cursos de formación para familiares, actividades deportivas, eventos recreativos, entre otros.

Fuentes:

https://pymex.pe/liderazgo/recursos-humanos/como-frenar-la-fuga-de-talento-de-tu-empresa

http://www.equiposytalento.com/noticias/2017/10/10/8-causas-por-las-que-se-fugan-los-profesionales-de-una-empresa

¿Sigues dando bienvenidas y cursos de inducción de 2 horas a tus nuevos empleados? Deja eso para los libros de historia. Al igual que se mencionaba en el artículo anterior sobre buscar el éxito con tus clientes y hacerles fiel a tu marca, si quieres que tu inversión en la búsqueda, selección y contratación de personal esté direccionada hacia trabajadores comprometidos desde el primer día y que no se vayan en unos cuantos meses, debes desarrollar un plan de onboarding.

En este nuevo contexto, el término “onboarding” se refiere al proceso a través del que un nuevo empleado conoce la empresa y su cultura, las responsabilidades de su trabajo diario, quiénes son sus jefes y sus compañeros, el lugar que ocupará y sus herramientas de trabajo, pero también recibe información que lo ayudará a sentirse cómodo; va mucho más allá de los cursos de inducción tradicionales, donde los recién llegados rellenan los formatos requeridos por recursos humanos y reciben largas presentaciones, y si el empleador está de humor, también recibirá visita guiada por las instalaciones, antes de ser depositados en su escritorio para que empiecen a trabajar… y listo. Eso fue todo.

¡Pero eso se acabó! ¡Ya no más torturas para tus nuevos prospectos! En este artículo te mostraremos cómo estructurar un plan de onboarding para hacer sentir cómodos y confiados a tus empleados, después de todo, ellos son quienes representarán tu marca.

Antes de su llegada deberás:

• Enviar un mensaje al empleado dándole la bienvenida e informándole el día y hora de su primer día de trabajo, así como el nombre de la persona que lo recibirá.

• Solicitar las herramientas tecnológicas necesarias para el nuevo trabajador y ponlas a inmediata disposición.

• Elige el lugar que ocupará en la oficina y solicita que el sitio quede limpio y listo para recibirlo.

• Informa al equipo sobre la llegada del nuevo integrante y algunos detalles de su experiencia y las labores que realizará.

• Designa a alguien de tu equipo para que se haga cargo de ayudar al nuevo empleado a aprender el funcionamiento del área.

Durante el Primer Día deberás:

• Avisar a seguridad y a la recepcionista sobre la llegada del nuevo empleado.

• No delegues en el departamento de recursos humanos la tarea de dar la bienvenida; es recomendable que sea recibido por su jefe inmediato o algún otro superior.

• Haz una presentación formal ante los integrantes del equipo.

Durante la Primera Semana deberás:

• Destinar tiempo para hablar con el trabajador, explicarle los objetivos del área, las formas de trabajo y las metas y retos actuales.

• Aprovechar para dejar claro cuáles son sus responsabilidades y lo que se espera de él.

• Asegurarte que cuente con un directorio para mantener la comunicación con sus superiores.

Durante los Primeros Tres Meses deberás:

• Desarrollar un plan de trabajo con el empleado y su jefe directo.

• Consulta con el trabajador sobre sus experiencias en el día a día y si ha tenido obstáculos con sus herramientas de trabajo, los sistemas o la colaboración con otras áreas, para buscar solucionarlos rápidamente.

• Si detectas áreas de debilidad en las habilidades del trabajador, asegúrate de proporcionarle capacitación. Además de mejorar su trabajo, esa inversión puede elevar su compromiso con la empresa.

Y recuerda algo, un 4% mayoría de los nuevos empleados abandona el empleo después del primer día desastroso y 22% de la rotación se produce durante los primeros 45 días. ¡No seas parte de esas estadísticas!

Fuentes:

http://www.elfinanciero.com.mx/management/que-es-el-onboarding.html

https://www.forbes.com/sites/williamvanderbloemen/2017/03/ 16/how-to-build-an-effective-employee-onboardingsystem/#555d14c13a6f

¿Cuántas veces tú como consumidor, tuviste la impresión de haber sido engañado por una venta que te dejó encantado en la propuesta, pero en la primera impresión del proceso te decepcionó? ¿Te has puesto a pensar, también, que la primera impresión no es simplemente porque no te gustó el tono de voz del responsable de la atención o porque tuviste dificultad en obtener el soporte técnico?

La mayoría de los problemas que tenemos como consumidores se debe a la expectativa frustrada y a la falta de concordancia al alcanzar lo que esperábamos mediante nuestra compra. Es por ello que es necesario adentrarnos en el mundo del onboarding, ya que este garantiza que tus clientes sean bien atendidos y, principalmente, que sean bien orientados en los resultados de los primeros puntos de interacción con tu empresa. ¿Interesado? Entonces aquí te mostraremos el proceso para diseñar un onboarding plan.

Como se mencionaba anteriormente, el onboarding consiste en ayudar a tu cliente a tener el mejor resultado posible con lo que le vendiste. Éste necesita ser bien estructurado, preferiblemente con un tinte exclusivo y procesos bien definidos y una correcta medición de los resultados:

1. Estructura tu equipo: Deberá estar compuesto por los mismos profesionales del equipo de Customer Success(CS) y de Ventas, ya que ambos tienen experiencia con los clientes y podrá dar una mejor atención al cliente que necesita de los primeros pasos en tu empresa.

2. Realiza la primera evaluación: Los responsables del onboarding deben orientarse en hacer una primera evaluación de los proyectos, adoptando acciones que darán resultados a corto y mediano plazo que puedan responder a qué es lo que el cliente vio en la empresa para contratar tu producto o servicio y así orientarse a ello.

3. Activación de los clientes: Cuando un cliente firma un contrato, es un cliente de hecho, y cuando ya está en tu base, será fundamental garantizar que este no salga y, para eso, es necesario ayudarlo a dar los primeros pasos como tu cliente de modo que lo lleves al éxito.

4. Los Hitos: Es importante definir cuáles marcos serán acompañados durante el onboarding del cliente, garantizando que este está en el camino certero hacia el éxito. Solamente así conseguirás garantizar la satisfacción, el engagement y, principalmente, el resultado del cliente con tu producto o servicio.

5. Las Métricas del Éxito: Al definir tu proceso de onboarding y tener un equipo bien entrenado y alineado, necesitarás tener métricas para medir los resultados del onboarding en tu empresa; deberás medir el desempeño del equipo y de cada miembro individualmente con el objetivo de mejorar su relación con el cliente.

Para lograr el éxito con esta técnica debes recordar que tu empresa debe ser “clientocéntrica”, pues de este modo, garantizarás que todos tus procesos, productos, colaboradores y proveedores estén empeñados en un mismo propósito para que cualquier decisión que sea tomada, sea en la dirección de garantizar el éxito del cliente. En adición, también será necesario asegurar profesionales comprometidos, motivados y muy estudiosos. Estimúlalos con el hecho de que ellos son parte fundamental de la transformación de los clientes en abogados de tu marca.

¡Psst! ¿Quieres saber cómo atraer a estos profesionales utilizando el onboarding? ¡Te invitamos a ver la segunda parte de este artículo!

Fuentes:

https://www.forbes.com/sites/williamvanderbloemen/2017/03/ 16/how-to-build-an-effective-employee-onboardingsystem/#555d14c13a6f

http://www.elfinanciero.com.mx/management/que-es-el-onboarding.html

El estrés se considera como el enemigo del siglo XXI. La dolencia con la que todos cargamos cuando se nos presentan situaciones con mucha presión o que están fuera de nuestras manos. El estrés es la experiencia más frecuente en la sociedad actual, y especialmente en el entorno laboral, esto es ocasionado debido a que actualmente el ritmo de vida que manejamos es muy acelerado dejando como consecuencia problemas laborales, sociales y personales, que a su vez, nos ocasionan enfermedades.

Muchos de los pensamientos que acompañan a estas situaciones de estrés, de tensión, nos cuentan cómo estamos viviendo y percibiendo la situación. “No puedo concentrarme, “Cometo errores”, “Me van a despedir” …Todos estos pensamientos, aunque estén basados en la realidad, nos orientan hacia una percepción determinada de la situación: no puedo controlarlo.

Al interpretar el estrés de forma negativa, pasamos a una etapa de pánico; percibimos un desequilibrio entre las demandas y la capacidad para hacerles frente de manera eficaz. Luego de esto aparecen reacciones emocionales, psicológicas y físicas que generan incomodidad, pero que, manejadas adecuadamente, nos permitirían hacer frente a lo importante, y enfocarnos. De hecho, lo que perjudica realmente a nuestra salud es el creer que el estrés es algo malo; al cambiar de opinión sobre el estrés, también se puede cambiar la respuesta del cuerpo ante este. Y no, no es imposible. Por ello te compartimos los siguientes tips para que logres que el estrés trabaje a tu favor:

1. Preocúpate menos y piensa en soluciones. La preocupación es el proceso de imaginar resultados dolorosos y es poco útil. Mejor concéntrate en encontrar soluciones potenciales a lo que te estresa, utilizando el estrés como inspiración

2. Utiliza la adrenalina. Cuando sientes estrés tu cerebro libera adrenalina. Puedes aprovecharla si identificas tus respuestas físicas, las calmas pensando que son normales y después utilizas la energía que te genera esa sustancia para realizar tus actividades.

3. Sé amable contigo. No sólo debes “escuchar a tu cuerpo”, sino que debes hacerlo con cariño, así podrás tomar decisiones que te nutran en lugar de hacerte daño. La autocompasión ayuda a mejorar tu calidad de vida de manera general.

4. Estimula tu mente. Elige una actividad que disfrutes y ejercite tu cerebro de tal manera que el tiempo pase casi sin que lo notes. Cuando tu mente está relajada tiende a ser más creativa

5. Inspírate. Todos tus momentos estresantes te han brindado experiencias, así que cuando te sientas alterado evoca recuerdos de cómo lograste superarlo antes

6. Socializa. Levántate de tu asiento en la oficina. Platica con un compañero; tu cerebro liberará dopamina, hormona de la felicidad. De esta manera no solo bajarás el sentimiento negativo, sino que serás más sociable.

7. Ámate y pasa tiempo contigo. Puedes optar por hacer algo que le brinde calma a tu cuerpo, como dormir, acudir a un centro de relajación o simplemente pasar tiempo meditando. Esto traerá beneficios para tu salud.

Nunca olvides que, aunque los ritmos cotidianos de la vida moderna desafíen nuestra tranquilidad y nuestra sensación de control, hay buenas noticias, muchas cosas dependen de ti… Ponlas a tu favor.

Fuente:

http://yeux.com.mx/como-usar-el-estres-a-nuestro-favor/

https://www.forbes.com.mx/formulas-para-usar-el-estres-a-nuestro-favor/

https://www.areahumana.es/como-controlar-el-estres-laboral/

http://www.salud180.com/salud-dia-dia/7-tips-para-que-logres-usar-el-estres-tu-favor

¿Alguna vez has sido víctima de violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles, dentro o fuera del trabajo? Si tu respuesta es afirmativa, ten cuidado, tal vez estás sufriendo de mobbing. ¡Y debes detenerlo!

El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico o acoso laboral, se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. El mobbing puede ser infligido por los propios compañeros, por los subalternos o por parte de los superiores debido a los celos por una competencia o capacidad profesional extraordinaria de la víctima.

Sin embargo, los ataques de mobbing no se terminan en el mero desempeño, estos se dan incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al auto-concepto que tiene la persona de sí misma, provocando que la víctima de acoso laboral llegue a creer que, efectivamente, es una mala trabajadora e incluso, que es una mala persona. Todo con el objetivo de destruir el desempeño del trabajador para inducir su salida, abandono o exclusión de la organización.

Es por ello que acá te presentamos una serie de comportamientos para identificar el mobbing y así atacarlos a tiempo:

• Gritar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle proyectos con plazos que se saben imposibles de cumplir
• Infravalorar el esfuerzo realizado por la víctima
• Amenazar de manera continuada a la víctima.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
• Modificar sin decir nada al trabajador las responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratar a la víctima de una manera discriminatoria, excluirle y discriminarle.
• Manipular a la víctima haciéndole errar en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Así es como un trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser una sombra de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace mal y que verdaderamente es un desastre, dando la razón a aquellos que lo acusan de que todo cuando hace en su trabajo está mal y afectando esto a su desempeño. Por tanto, comienza a tener un pésimo concepto de sí mismo como trabajador, que le produce ante las nuevas acusaciones paralización y daño psicológico a medio o largo plazo.

Contrariamente a lo que se pensaría, nunca es aconsejable enfrentarse directamente con el acosador, ya que esto les proporcionaría a estas más razones para mantener su actitud o excusas para justificarla. Ante estos escenarios, la víctima debe denunciar la situación ante sus superiores; la gerencia de la empresa, junto con el encargado de personal y los sindicatos, esta demanda podría costarle más de dos años de cárcel al agresor.

Recuerda que el abuso consiste en que la persona menos competente y más agresiva proyecta su incompetencia en la persona más competente y menos agresiva. Es un error asumir que, porque alguien es amable o bueno, es débil. Esos rasgos no tienen nada que ver el uno con el otro. De hecho, se necesita fuerza considerable y carácter pera ser una buena persona.

Fuentes:

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/8328397/05/17/Como-actuar-si-sufre-mobbing-o-acoso-laboral-.html

http://www.webconsultas.com/mente-y-emociones/trabajo-y-tiempo-libre/sintomas-del-mobbing-o-acoso-laboral

https://lamenteesmaravillosa.com/que-es-el-mobbing-o-acoso-laboral/

En el entorno laboral solemos encontrarnos con multitud de personalidades y maneras de hacer las hacer las cosas; dependiendo de su desempeño, actitud y conocimientos, no todas las personas aportan lo mismo a una empresa u organización; para poder identificarles, la mayoría de grandes empresas utilizan métodos, generalmente más complejos para la evaluación del talento pero el mal uso de estas evaluaciones tienden arrojar resultados erróneos con respecto al talento de una persona, por consiguiente, una mala clasificación del mismo.

Es por ello que muchas veces vemos tantos desajustes del propio sistema de evaluación por competencias. Para evitar las consecuencias de un mal uso del sistema, te mostraremos los 5 tipos de empleados y cómo abordarlos con el fin de mejor plan de desarrollo para cada una de ellas, o las mejores decisiones a tomar con respecto a sus talentos:

• Los A+ o High Potentials. Alto potencial en la organización. Son personas con una gran actitud, motivación, ganas de aprender, evolucionar y capacidad para seguir avanzando en la organización. Ideales para pensar en futuras promociones, planes de formación específicos o retribuir su desempeño. Estrategia: PROMOCIONAR – RETENER – APOYAR.

• Los A o Good Performers. Sus actitudes y habilidades ofrecen buenos resultados a la empresa para los objetivos que ésta pretende. Con estos perfiles la solución pasa por seguir asegurando su motivación y vinculación para aspirar a A+ o continuar como A. Estrategia: DESARROLLAR – RETETENER.

• Los B o Medium Performers. Sus habilidades no destacan especialmente, su desempeño actual puede ser medio o alto, pero conviene que se limen y pulan determinados aspectos para lograr un mayor desempeño y mejor integración. Estrategia: FORMAR – IMPLICAR.

• Los C o Poor Performers. Personas de desempeño medio-bajo en los objetivos que se les pide y que por sus habilidades (y quizás en parte por su actitud) no están preparados para asumir los retos que la empresa pretende. Son personas con las que conviene estudiar para mejorarlos o se prescinde de ellos si no llegan al estándar exigido. Estrategia: DESARROLAR AMPLIAMENTE – RECOLOCAR o PRESCINDIR.

• Los C- o Empleados Tóxicos. Son personas con un desempeño muy bajo con el que muy difícilmente podrán cumplir los objetivos que la empresa pretende. Podría pasar que su desempeño fuera alto, pero su actitud es negativa y tóxica. Entonces seguirían estando categorizados como C-, ya que la actitud no es negociable en el contexto en el que vivimos.

A pesar de que todos podemos cambiar, mejorar y mostrar el diamante que en realidad somos también es cierto que en el terreno empresarial muchas veces no hay tiempo para que una persona cambie. Así que la tarea principal con estos perfiles consiste en mitigar el daño, bien sea recolocándolos en una posición poco relevante o prescindiendo de ellos, todo con el fin de mantener el bienestar colectivo y empresarial.

Fuentes:

https://www.cesarpiqueras.com/tipos-de-empleados/#more-9334

https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-trabajadores

Imagínate salir a un escenario para actuar frente a un público selecto formado por reclutadores. O esperando a que tres o cuatro seleccionadores te escojan dando la vuelta a su silla, tipo La Voz o cualquier otro programa de talento televisivo. Y que el premio sea un puesto de trabajo… Bizarro ¿no? Pues tal parece que esta es la nueva forma de reclutar talentos.

Hay quien piensa que ya no puede darse a la entrevista de trabajo una validez absoluta, y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades, porque es evidente que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas.

Aparecen así nuevas herramientas, modalidades inéditas de entrevistas, entre ellas, la actual tendencia hacia los “job auctions” o castings laborales en lugar de las tradicionales entrevistas de trabajos. Muchas empresas están trabajando con ello con el fin de paliar las supuestas deficiencias de las típicas entrevistas que hacen difícil conocer al candidato, ya que muchas veces resulta complicado comprobar las habilidades y capacidades que se menciona en el currículo.

El método se trata de poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario más o menos real, lo cual tiene sentido porque los valores, las capacidades y las virtudes no tienen valor sólo porque se digan. Adquieren fuerza cuando se demuestran. Cualquiera puede decir que es sociable, atrevido, adaptable al cambio, resistente al estrés, creativo, perseverante, preciso… Pero no todos pueden demostrarlo.

Aquí entran en juego las simulaciones y la gamificación, por medio de ellas se crean situaciones que pongan a prueba al candidato. Por ejemplo, simulando un proceso de venta “si tuvieras que venderme esto, ¿cómo lo harías?” o haciendo un role playing donde deba interactuar con otras personas y resolver un problema esto permite conocer el grado de desarrollo de competencias relevantes y el potencial laborar de la persona para el puesto de trabajo.

Si eres el reclutador y estás aplicando el ‘casting’ recuerda ponerte en la piel de la persona que hace este tipo de pruebas y pensar: si yo estuviera en su lugar y buscase un profesional para este puesto, ¿qué valoraría más? ¿Cómo lo podría demostrar? Piensa en situaciones reales que te hayan pasado cómo las resolviste, analiza tus competencias personales y profesionales más relevantes y sacas tus conclusiones con respecto al entrevistado.

Si en cambio, eres el entrevistado, recuerda argumentar con coherencia, mostrar tu capacidad comunicativa y asertiva; no pierdas la calma y céntrate en que tu objetivo tiene que ser demostrar que eres la persona más adecuada para ese puesto de trabajo. Piensa y reflexiona antes de dar cada paso, sé educado y demuestra que te interesa esa empresa, que compartes su filosofía y valores.

Fuentes:

http://www.comunidad-rh.com/2017/04/27/castings-laborales-la-nueva-tendencia-en-seleccion/

https://plandempleo.com/2017/04/20/como-son-las-nuevas-entrevistas-de-trabajo/

Si has entregado tu CV a una empresa y te han seleccionado para acudir a una entrevista, hay algo de tu perfil que ha hecho que la compañía considere que eres un buen candidato. Ahora depende de ti dejar un buen sabor de boca en la entrevista para que el reclutador decida que el candidato que debe ocupar ese puesto que se oferta eres tú y no otro. Por ello, te mostramos una lista frases que no debes mencionar en una entrevista de trabajo y además, te daremos unos consejos que te ayudarán a no cometer errores y maximizar tus posibilidades de éxito:

1. No me gusta el trabajo en equipo. El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas hoy en día porque favorece la creatividad y el aprendizaje, mezcla las fortalezas complementarias, mejora el desempeño, reduce el estrés de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa.
2. No sé nada de esta empresa. Presentarte en una entrevista de trabajo sin saber nada de la empresa muestra que tienes poco interés. Si quieres dejar una buena imagen, haz tu investigación y asegúrate conocer los aspectos básicos de la organización.
3. ¿Cuándo tendré vacaciones? Hacer esta pregunta puede hacerte quedar como una persona poco trabajadora a ojos del reclutador. Muéstrate como una persona entusiasmada con poder ocupar el lugar de trabajo que se oferta y evita dar la imagen de persona poco trabajadora.
4. ¿Cuándo tendré vacaciones? Hacer esta pregunta puede hacerte quedar como una persona poco trabajadora a ojos del reclutador. Muéstrate como una persona entusiasmada con poder ocupar el lugar de trabajo que se oferta y evita dar la imagen de persona poco trabajadora.
5. Tengo otras ofertas laborales. Decir esto hará proyectes una imagen de persona engreída y puede parecer forzado, mejor limítate a exponer tu mejor versión y deja claro por qué eres el candidato idóneo para cubrir ese puesto que tanto deseas.
6. Frases que incluyan mentiras. Falsear tu experiencia laboral o tu perfil profesional puede llevarte a quedar mal no solamente durante la entrevista, sino que en el momento de demostrar tu valía.
7. No me conozco. Decir que ‘no te conoces’ deja claro que eres una persona que no tiene conocimiento de sus fortalezas y posees una personalidad débil. El autoconocimiento está muy relacionado con la autoconfianza y el desarrollo personal de las personas, y es clave en el rendimiento del trabajador.
8. No tengo preguntas. Las preguntas que hacen los candidatos también es una fuente de información sobre las cualidades de éstos, por ejemplo, preguntas como “He visto que su empresa ha ganado varios premios. ¿Qué es lo que os da ventaja competitiva?” pueden mostrar interés por la empresa y ganas de hacerlo bien dentro de ésta.
9. Me despidieron de mi antiguo trabajo. En ocasiones, el motivo de finalización de contrato en una empresa es el despido. Pero si esto te ha ocurrido, mejor no lo digas con esas palabras en una entrevista de trabajo. No digas la palabra “despido”. Dale la vuelta a lo negativo y resalta lo positivo.

Fuente: Portafolio

Fuente: PsicologiaYMente